机构改革清退编外人员4篇机构改革清退编外人员 暨南大学硕士学位论文 题名（中英对照）：政府部门编外人员现象及原因分析 ——以A市S区住建局为例TheAnal下面是小编为大家整理的机构改革清退编外人员4篇,供大家参考。
篇一：机构改革清退编外人员
大学硕士学位论文题名（中英对照）：政府部门编外人员现象及原因分析
——以 A 市 S 区住建局为例 The Analysis of the Phenomenon and Cause of Supernumerary Staff in Government Departments：A Case Study on Housing Construction Bureau of A City S District
作者姓名：
王灿
指导教师姓名
及学位、职称：颜昌武 博士 副教授
学科、专业名称：
行政管理
学位类型：学术学位
论文提交日期：
2018 年 4 月 20 日
论文答辩日期：
2018 年 5 月 31 日
答辩委员会主席：
黄岩
论文评阅人：
学位授予单位和年月：
暨南大学 2018 年 7 月
独 独 创 性 声 明
本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得
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暨南大学硕士学位论文 I
中文摘要
自 1978 年以来，我国历经了八次政府机构改革，虽然历次机构改革都对机构精简提出了要求，但是政府部门通过编外用工的形式吸纳更多的人员从事政府管理工作，使得政府的人员规模不但没有精简，反而呈现出不断扩大的趋势，陷入了“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的机构改革怪圈。那么，为什么政府部门的编外人员会大量存在？本文立足于对 S 区住建局的实地调研，从政府部门和编外人员两个主体的层面，对编外人员现象进行了研究，认为政府部门出于工作激增而人手不足、编外人员相较于在编人员的管理便利性而愿意聘用编外人员；而预算软约束使其聘用编外人员成为可能。编外人员则将编外身份当作是未来进入体制内或是谋求更好工作机会的“垫脚石”而愿意被临时聘用；基于人情社会的裙带关系则使其进入政府部门成为可能。要减缓政府部门编外人员扩张的趋势，最重要的是从政府部门与编外人员两个主体入手，在减弱其主观意愿的情况下，从制度上阻断其任意聘用编外人员的可能性。
关键词：
：编外人员；预算软约束；垫脚石理论；职责同构
暨南大学硕士学位论文 II
Abstract Since 1978, China has undergone eight government agency reforms.Although the urgent need on the organizational streamlining was already indicated in previous institutional reforms, government departments have continued to employ more staff to engage in the work field of government management through the form of extra-curricular employment. Not only did this fail to meet the stated expectation of down scaling the workforce, but instead a growing trend in this field is being observed. Thus, it has resulted in the "Institutional reform cycle" of "streamlined - expansion - and then streamlined - and then expansion”. So why does supernumerary staff exist in government departments? This article is based on the field survey of Housing Construction Bureau of S District. From the perspectives of the two main bodies of government departments and supernumerary staff, it is believed that the government departments are willing to hire supernumerary staff due to the surge in their work and the convenience in management in comparison to permanent staff; soft budget constraints make it possible to hire supernumerary staff. On the other hand, the supernumerary staff regard the extra status as a “stepping stone” to enter the system or to seek better job opportunities in future, therefore, they are willing to be hired temporarily. On top of that, the nepotism based on human relationship society makes it possible and easier to enter government departments. To curtail the trend of expansion of supernumerary staff in government departments, the most efficient way is to to start with the two main bodies namely the government departments and supernumerary staff and weaken their subjective intentions so as to institutionally block the possibility of hiring.
Keywords: Supernumerary staff ；Soft budget constraints; The theory of stepping-stone; Isomorphic responsibility governmental system
暨南大学硕士学位论文 III
目 目
录 中文摘要............................................................ I Abstract........................................................... II 目
录............................................................ III 1 绪论.............................................................. 1 1.1 问题的提出................................................... 1 1.2 文献回顾 .................................................... 3 1.2.1 国内研究综述........................................... 3 1.2.2 国外文献综述........................................... 5 1.3 研究方法和资料来源 .......................................... 8 1.4 相关概念界定................................................. 8 1.4.1 人员编制 ............................................... 8 1.4.2 编外人员 .............................................. 10 1.5 研究内容和研究思路 ......................................... 11 2 理论基础......................................................... 13 2.1 职责同构理论................................................ 13 2.2 预算软约束理论 ............................................. 15 2.3 垫脚石理论 ................................................. 18 3 S 区住建局编外人员现象描述 ....................................... 21 3.1 S 区住建局的机构设置........................................ 21 3.2 S 区住建局编外人员概述...................................... 22 3.3 S 区住建局编外人员的工作职责................................ 25 4 编外人员现象的原因分析........................................... 28 4.1 政府部门何以“吸纳”编外人员................................ 28 4.1.1 职责同构下在编人员疲于应付 ............................ 28 4.1.2 编制刚性约束下的职能扩张 .............................. 32 4.1.3 竞争环境下编外人员可人尽其才 .......................... 35 4.1.4 预算软约束下编外人员聘用的随意性...................... 37 4.2 编外人员何以“挤进”政府部门................................ 40
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4.2.1 寻求进入体制的“垫脚石” .............................. 40 4.2.2 裙带关系：成为编外人员的可能性........................ 42 4.3 本章小结 ................................................... 44 5 编外人员现象的治理对策........................................... 45 5.1 科学设置机构编制 ........................................... 45 5.2 加强对预算的约束力度 ....................................... 46 5.3 规范和创新编外人员的进出机制................................ 47 5.4 加强和规范在编人员的录用考核 ............................... 48 5.5 强化对人员编制的监督 ....................................... 49 6 结论与讨论....................................................... 51 参考文献........................................................... 52 附录 1
访谈提纲 ................................................... 56 附录 2
访谈资料记录表 ............................................. 57 研究生期间发表论文清单............................................. 58 致 谢.............................................................. 59
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1 绪论
1 1.1 问题的提出
从温州红十字会挪用善款的“临时工”出纳，到唐山当街互殴的“临时工”交警，再到吉林工作期间懒政的“临时工”工作人员……不胜枚举的事件中，当事人都有一个共同的名字，就是“临时工”。提及“临时工”，公众自然而然将其与“背锅侠”、“替罪羊”等带有负面色彩的词汇联系在一起，甚至每当政府部门的负面报道一出现，公众就会戏称“又是临时工干的”。虽然在类似事件中，不乏有背黑锅的临时工，但是可以从中窥见，临时工这一特殊群体大量存在于政府部门和企事业单位中，已经成为一个不争的事实，并越来越成为公众关注的焦点。
早在劳动合同法颁布之后，“临时工”的概念就已经被“编外人员”所取代了。“编外人员”这一概念是相对于有编制在身的“在编人员”而言的。早在中国古代，就已有了所谓的“编外人员”，虽然不同时期的称呼各有不同，但实质上并没有太大分别。在古代，下派到地方的官员不仅要负责本辖区内的征粮征税工作，还要负责辖区内的治安管理和司法工作。要顺利完成这些工作，人力是必不可少的条件，尤其是青壮年劳力，但是在当时这些工作对于百姓而言更多的是一种义务，没有选择的余地，这些完成义务工作的人得不到分毫的酬劳，因此，他们被冠以“白役”的称呼。这种情况直到宋朝的王安石改革，才有了好转。百姓无需被强制安排工作，而是可以选择是否接受官府的雇佣，受到雇佣的百姓可以从官府那领取到一定的报酬，先前的“白役”变成了“雇役”。到了明清时期，这种情况更加普遍了，甚至在清朝，这些人已经分门别类，或是衙役或是看守、狱卒和法医。只不过，当时有很明确的人数限制，以一个县为例，定额是八十人，超过这个定额的皆不在册，即在官府中没有“身份”，他们被统称为“帮役”，这就是所谓的“编外人员”。
改革开放以来，我国历经了八次政府机构改革，历次的改革都对部门和人员进行了精简。1982 年，第一次机构改革拉开帷幕。这次的改革使国务院部门减少了将近 40 个，人员编制减少了两万多人，精简幅度可谓极大。但是从地方层面来看，由于地改市以及乡镇政府的重新建立，地方的财政供给人员呈现扩张的态势。紧接着 1988 年从中央到地方，进行了第二次政府机构改革，这次改革与
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第一次呈现出一样的特点，即中央层面的机构和人员都在减少，然而地方层面却依然在扩张。在 1993 年召开的全国机构改革工作会议上提出的对地方各级机构的人员精简要求是，精简比例需达到四分之一。因此，第三次的机构改革无论在中央还是在地方都取得了一定的成效，地方的人员规模减少了约 10%。第四次的政府机构改革提出了机关行政编制精简达到一半的要求，改革力度之大实属罕见。此次改革是为了实现政府在职能、人员配置、工作流程等方面的规范化，抑制机构和部门的膨胀及人员的扩张。此次改革不负众望地取得了良好的成效，在机构设置方面，从中央到各省再到各市县级的政府机构都进行了大刀阔斧的改革，机构数量锐减。而在人员编制方面，高达百分之二十的精简幅度也不可谓不大，各级的党政群机关在行政编制人员数量的精简上就突破了 115 万名，在中央和省级层面更是达到了一半的比例；地方政府清退了多达 43 万名的编外人员。
虽然第四次机构改革是成果最显著的一次，但是那些“被精简”的人员并没有真正脱钩，而是被变相安排进了事业单位，因此财政供给人数并没有实质上的变化。紧接着的后三次政府机构改革不再将机构和人员精简作为目标，而是关注于职能转变。在第五次机构改革提出政府职能的四个方面后，第六次的机构改革则聚焦于“大部制”改革，而最后一次的改革也并没有太大成效。2018 年最新一次的政府机构改革的力度也不容小觑，秉承转变政府职能的宗旨，国务院正部级机构和副部...
篇二：机构改革清退编外人员
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篇三：机构改革清退编外人员
县长在全县机关事业单位编外人员清理清退工作动员会上的讲话
同志们：
根据县委、县政府统一部署，今天召开全县机关事业单位编外人员清理清退工作动员大会，目的是全面动员部署我县机关事业单位编外人员清理清退工作，进一步规范机关事业单位的编外人员管理。刚才，某同志宣读了《县机关事业单位编外人员清理清退工作方案》和《某县机关事业单位使用辅助人员管理办法（暂行）》，对清理清退工作作出了具体的安排部署，请各单位各部门认真对照工作要求不折不扣地抓好落实。下面，我强调三点意见。
一、提高政治站位，充分认识清理清退工作的 重要性和紧迫性
机关事业单位编外人员问题由来已久，近几年来问题越来越突出，引起了社会各界的极大反响，要求全面彻底清理编外人员的呼声越来越高。今年巡视巡察组指出了我县机关事业单位编外用人这一块的突出问题，要求限期整改。清理清退编外人员已成为我县当前一项极其重要的工作任务，它既是上级的要求，也是基层干部群众的一致呼声，是当务之急，更是大势所趋。全县各级各部门一定要认清形势，充分认识清理清退工作的重要性和紧迫性。
一方面，清理清退编外人员，是落实巡视巡察问题整改的具体要求。十八大以来，按照省、市文件，我县多次组织开展了全县范围内的清理规范工作，但效果不佳，清理过后又反弹。近几年的巡视巡察，又重点指出了我县机关事业单位编外用人这一块的突出问题。具体表现在：有的单位一边是人员超编，一边是大量聘用编外人员；有的单位，关键岗位也由临聘人员担任；有的单位聘用编外人员程序不规范，对编外人员管理不严格等等。习近平总书记多次强调，巡视中发现的问题都要有明确的说法，被巡视单位党组自己的问题自己“买单”，不能发现问题后还当“看客”、当“说客”。对此，我们一定要有高度的政治责任感和政治敏锐性，要本着对上级负责、对群众负责、对全县大局负责的态度，敢于说硬话、敢于得罪人，以“抓铁留痕”的决断和勇气不折不扣地抓好整改落实。
另一方面，清理清退编外人员，是减轻财政负担，加强廉政建设的现实需要。目前，随着行政性收费的进一步规范，自收自支的供养模式基本难以为继，我县机关事业单位编外人员的工资除医院等少部分单位，其他的都由财政负担或转嫁到财政负担。加上用人成本逐年上升，全县编外人员经费是一笔十分惊人的开支。我县财政供养的人员多，财政压力已经很重，还要承担大量编外人员的工资待遇，财政负担雪上加霜，编外人员已经成为县财政的沉重包袱。一些单位已
经人满为患，可是还养了一大批编外人员，导致一些在编人员养尊处优，往往把急难险重的工作都让编外人员去干；有的单位聘用编外人员并不是真正从有利于工作的角度出发，而是出于个人利益或人情关系，往往由单位的少数领导说了算，甚至于个别部门单位连集体研究的程序都省略了，你安排一个子女，我也安排一个亲属，各行其是，没有严格的制度约束，在一定程度上助长了各种不正之风，不利于党风廉政建设。长此以往，必定会出大问题。
二、强化责任担当，积极稳妥抓好清理清退工作
机关事业单位编外人员清理清退工作涉及面广、政策性强、情况复杂，稍有不慎就有可能造成不稳定因素。我们一定要强化责任担当，加强统筹协调，精心部署，周密安排，确保万无一失。
一要压实责任。做好机关事业单位编外人员清理清退工作是落实党组主体责任的具体行动。对机关事业单位编外人员清理清退工作重视与否，反映的是党的观念强不强，从严治党的措施硬不硬，责任担当够不够。各单位一定要高度重视，做到责任到位、工作到位、效果到位。要建立“三个一”的工作机制，即：有一套班子、有一个方案、有一名负责具体工作的联络员。要明确部门单位“一把手”为第一责任人，分管领导为主要责任人，具体负责的联络员为直接责任人，确保责任落实到位。
。
二要吃透政策。各单位各部门要把相关的政策弄懂摸准，要严格对照《某市关于机关事业单位“吃空饷”、在编不在岗、返聘退休人员、编外大量聘用人员专项清理整治工作实施方案》《某县机关事业单位辅助人员管理办法（暂行》《某县机关事业单位编外人员清理清退工作方案》等政策文件要求，准确把握清理清退的对象范围、基本原则和工作步骤。要细致研究政策法规，结合实际妥善处理各种矛盾问题，确保不出现大规模群体性事件和集体上访事件，维护社会和谐稳定。
三要摸清底子。各单位要按照清理清退方案的要求，对本单位编外用人情况开展“地毯式”排查。要逐一建立台账，台账的信息要准确完整，经单位“一把手”签字并加盖单位公章后及时上报领导小组办公室。领导小组办公室要组织力量通过实地核查、接收举报等方式进一步核实台账的真实性和准确性，凡经核实发现有漏报、瞒报的，一律严格追究单位“一把手”和相关责任人的责任。
四要讲清规矩。全县各单位各部门要强化大局意识、服从意识、规矩意识，确保政令畅通，令行禁止，必须按清理清退方案规定的时间节点期限完成规定动作，实行主管部门负总责原则，严禁上交矛盾。要对历史遗留问题不推诿、不畏难，狠下决心，敢于担当，切实加以解决。
五要做细工作。全面清理的同时，我们要充分肯定编外人员所作的贡献，全面考虑他们的困难，尽量把问题考虑得
更周全一些，把工作做得更细致一些。不要因为清理清退而影响正常工作，甚至导致上访和负面舆情。要突出公平公开，不能搞“暗箱操作”，该告知的政策要及时告知，该公示的情况要主动公示，保证每一名干部职工特别是当事人的知情权和监督权。要突出教育引导，对编外人员的思想动态要加以引导教育。要动之以情、晓之以理，不能简单粗暴地对待、一清了之。人社部门要加强被清退人员的就业帮扶，为清退人员提供更多的就业信息，积极帮助他们再就业。要鼓励他们自主创业，为他们提供培训、小额担保贷款等就业创业服务。
三、强化制度建设，全面规范机关事业单位编外用人
清理清退机关事业单位编外人员不是最终目的。我们的最终目的是要以这次清理清退工作为契机，全面规范整顿机关事业单位的编外用人行为，切实提高政府行政效能和服务水平，为建设人民满意的服务型政府提供强有力的保障。为此，经过反复讨论研究，在广泛征求意见的基础上，制定出台了《某县机关事业单位辅助人员管理办法（暂行》。今后机关事业单位编外用人，必须以此为依据，并做到“四个严把”。
一要严把入口关。当前基层工作任务重、压力大、人手紧张是普遍存在的问题。我们要克服困难，要尽量通过内部调剂、资源整合、公开招考等方式解决人手紧张的问题。决不能出现一个人做事几人看，一边是一张报纸一杯茶，一边
又叫苦连天反映人手紧张、要求增加人手的现象。凡满员和超编的单位原则上不予核定编外用人，凡可以通过政府购买服务和服务外包形式解决的岗位，一律不予核定为编外用人。
二要严把使用关。机关事业单位编外用人必须是辅助性质的，使用人员只限于从事技术性、服务性、辅助性事务工作岗位，不能在涉密岗位工作，不能替代机关工作人员执行公务，不得单独从事行政管理、行政执法等工作。按照“人岗相适”、“持证上岗”的原则，被使用到专技岗位上的人员，应具备岗位所需的资质和学历。
三要严把批复关。确因工作需要，要使用编外辅助人员的，必须经用人单位党委（党组）集体研究，按照规定程序向县规范行政事业单位辅助人员管理工作领导小组申请报批。在核定的计划内使用，绝不允许“先斩后奏”、先用人后审批，一经发现，除责令辞退以外，还要严肃追究用人单位“一把手”的责任。
四要严把管理关。机关事业单位使用辅助性人员一律采取劳务派遣方式，使用期限原则上一年一签。按照劳务派遣的相关规定由用人单位及其主管部门负责辅助人员的日常管理、考核工作。对不胜任岗位职责，有违法、违纪行为，严重违反组织纪律的、严重扰乱工作秩序，造成不良影响等行为的及时要求相关程序退回劳务派遣公司。
同志们，这次清理清退编外人员是一项牵涉面广、难度
大，又容易“得罪人”的工作。各部门各单位一定要本着对党、对人民高度负责的态度，严格按照县委、县政府的决策部署，统一思想、迅速行动，精心组织、强化措施，克服困难、扎实推进，确保圆满完成工作任务。
篇四：机构改革清退编外人员
与管理实践29况， 市编办按照“加强一线、 充实基层” 的原则， 从行政执法部门入手， 推进执法人员重心下移。在市、县两级煤矿安全监管机构编制人员配置上， 严格精干安监机构上层、 做强驻矿安监一线， 一线执法人员编制比例配备达92%。
在公安、 城管等执法部门力量配备上， 积极推动警力下沉， 市公安局机关编制占全局警力编制的4.5%， 城管部门一线执法人员占总编制的84.1%。
此外， 还在公务员考录、 职员招聘等工作中向基层和一线倾斜。五是实施“凡进必考” 和“清理清退” ， 畅通人员进出渠道， 科学调配使用了人员编制资源。
为搞活用人机制， 改变人员编制工作中“一编定终身” 的管理模式， 鸡西市结合事业单位改革方向， 出台了《事业单位招聘考试暂行办法》， 规定事业单位新进人员按照“老人新机制、 新人新办法” 等新的用人机制，一律实行“凡进必考” ， 市编办对考试合格人员办理编制备案手续， 把住了新进人员的质量关。
同时， 针对部分机关事业单位历史上遗留的编外自 用人员问题， 为畅通人员进出口 通道， 制定了《 党政群机关及事业单位编外自 用人员清理工作方案》， 明确提出了“三个一批” 的清理原则：
对进入单位时间较短、无任何经办手续的编外人员实施“清退一批” ； 对经原劳动部门办理调配手续的编外人员， 按劳动合同用工管理， 不办理核编手续， 实行“改变用工方式一批” ； 对进入单位时间较长的编外人员， 经考试合格人员办理编制备案手续， 予以“理顺一批” 。
近年来， 市区机关事业单位累计清退解聘380人、 改变用工方式1680人， 通过考试考核等“凡进必考” 方式聘用备案管理1430人， 科学调配使用了人员编制资源。六是实施“花钱养事”， 畅通单位自主用人渠道，把住了编制资源节约使用关。
按照事业单位分类改革精神和“成熟一个改革一个” 的原则， 针对后勤服务单位用人机制落后的实际情况， 按照事业单位后勤服务社会化改革方向， 以区为单位组建了企业化运营管理的区域公共服务机构， 建立了向社会购买公益服务的“花钱养事” 新机制， 改变了原有人员管理模式， 原1005名职工全部与用人单位签订了劳动合同。
对全市机关事业单位驾驶员等工勤编制人员推行劳动合同制度， 单位自主聘用管理， 结束了鸡西市工勤编制人员“铁交椅” 的历史， 畅通了单位自主用人通道。通过上述措施， 鸡西市人员编制实现了由“数量管理” 向“效能管理” 的转变， 全市机关事业单位人员编制持续实现了负增长， 现市区行政事业编制总体空编4000余名， 市区机关事业单位财政供养人员累计负增长1877人， 每年可减少市财政支出4800多万元。（ 作者系黑龙江省鸡西市市长）多措并举——推进机构编制规范化● 孙国茂浙江省宁波市积极探索建立规范化、 制度化、法制化的机构编制监督检查体系， 取得了明显成效。一、 完善机构编制管理制度。
在认真总结已出台的政府规范性文件和编委工作规定中一些机构编制管理重要原则和要求的基础上， 进一步以“两办” 名义发文明确：
除专项机构编制文件外， 各部门拟订法规和规章草案不得就机构编制事项作出具体规定； 在制定规范性、 政策性文件时， 涉及机构编制事项的，必须征求机构编制部门意见， 否则一律无效。
各上级部门不得要求下级部门设立与其业务对口的机构或提
30高机构规格， 不得要求为其业务对口的机构配备或增加编制， 不得把是否设置机构、 配备编制和专职人员等作为“评比” 、“达标” 的条件， 也不得把是否设置机构、 配备编制和专职人员等作为考核评比的内容。各业务部门制定的行业标准， 不能作为机构设置、 编制核定的依据。二、 完善办事程序和审 批权限。
一是重申 市和县（ 市）
区党政工作部门的设立、 撤销、 合并、更名 ， 报上级党委、 政府审批； 市和县（ 市）
区党政工作部门增挂牌子、 撤销增挂的牌子， 报上级编委审批。
二是明确“市属副局级以上行政、 事业机构的设置， 局级领导职数的核定、 调整， 以及副局级以上领导干部高配” 等事项， 在市编委研究后，提请市委常委会审定。
三是为提高服务效能， 将属于市编委审批权限的机构编制事项， 分为“市编委会议审定” 和“市编委副主任圈阅、 报市编委主任审定” 两种情形， 即重要事项提交市编委会议讨论决定， 时效性较强的个别机构编制调整事项， 由市编委副主任圈阅、 报市编委主任审定。
四是上收县（ 市）
区副局级行政机构设置、 事业机构规格确定的审批权限， 分别由市编委和市编办审批。
五是为加强参照公务员法事业单位机构编制管理， 上收县（ 市）
区及市属各开发园区参公事业单位增加编制审批权至市编办。三、 建立机构编制实名制协调配合机制。
2010年， 市编办会同市纪委、 市委组织部等七部门联合下发了《 宁波市机关事业单位机构编制实名 制管理实施办法》， 并着手开发建设“机构编制实名制管理系统” ； 为进一步明确和规范各部门的职责分工和具体工作程序， 2011年又会同市委组织部、 市人社局和市财政局联合出台了《 宁波市市级机关事业单位机构编制实名 制管理工作流程》 。
目 前已实现了实名 制管理的工作流程全部在网上进行， 机构编制、组织、 人社、 财政等部门可以在网上协同办理相关审核审批工作程序， 从用编用职数审核审批工作流程、 新进人员数据入库、 数据交换， 到工资、 医保、 社保、 公积金等相关单位， 形成了一个机构编制信息数据平台。四、 建立预审机制。
凡涉及管理体制变动、 职能调整及机构、 编制和领导职数增减等事项， 都必须严格按规定程序， 统一由编委及编办审核或审批， 重大事项按规定权限和程序提交党委、 政府审定， 由主管机构编制工作的领导审签， 其他任何部门和单位无权决定机构编制事项。
未经机构编制部门审核的机构编制事项， 党委、 政府不予审议， 有效防止了有关部门通过市委、 市政府的文件干预机构编制事件的发生。五、 建立监督检查与 目 标考核联动 机制 。
自2012年起， 机构编制工作纳入市政府对各县（ 市）
区的目标管理考核内容， 并把执行机构编制纪律作为目标管理考核的一个单独项目， 在100分中占15分。
在考核内容中明确， 对各县（ 市）
区“不按规定程序报批， 擅自 确定机构编制事项的每次扣2分” ； 针对上级业务部门的“条条干预” ， 明确“对少数上级业务部门条条干预， 要求设立机构不及时报告并给予办理的， 每次扣1分； 有违反其他机构编制管理制度情形的每例扣1-2分” 。六、 加大监督检查力 度。
一是监督与专项检查有机结合。
2012年， 全市开展了政府机构改革评估和机构编制核查工作， 在加强日 常监督检查的同时， 抓好专项检查。
二是统计年报与监督检查有机结合。
坚持将监督检查工作与统计年报审核汇总紧密衔接， 通过对各单位、 各县（ 市）
区上报的机构编制年报统计数据地分析， 认真查找机构编制工作中存在的问题，为开展监督检查提供依据。
三是举报受理与跟踪监督相结合。
开通了“12310” 热线举报电话， 设置举报信箱， 及时受理群众的投诉和举报， 抓好案件的受理、 查办工作， 对违反机构编制纪律的， 发现一起，严肃查处一起。（ 作者系宁波市编办主任）
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