企业绩效评价指标的研究3篇企业绩效评价指标的研究 浙江大学本科毕业论文文献综述自1984年Hambrick和Mason提出高阶团队(UpperEchelon)概念以来，关于高管团队基本下面是小编为大家整理的企业绩效评价指标的研究3篇,供大家参考。
篇一：企业绩效评价指标的研究
大学本科毕业论文文献综述 自 1984 年 Hambrick 和 Mason 提出 高阶团队(Upper Echelon)概念以来， 关于高管团队基本人口 统计特征与公司绩效关系 的研究开始出现繁荣迹象。1994 年Hambrick 提出 的高管团队“行为整合”的概念又一次创造了 高管团队过程研究的新阶段， 弥补了 之前对高管团队组成特征和运作过程对组织绩效影响方面的缺陷。
90 年代后期至今， 高管团队研究愈来愈重视打开传统高层梯队理论的“黑匣子”， 研究包括团队领导、 沟通、 决策参与、 冲突、 合作等动态“过程”1。
在当前国内经济转型、 技术变革加速的时期， 如何有效利用高管团队内部人员 的行为特质、 政治资源、 社会网络能力等问题将直接影响到企业成长速度和企业成长的可持续性。
由于高级管理人员 与 组织战略以及组织经营财务绩效的潜在联系 ， 其在管理学术领域得到了 广泛的研究。
作为掌控公司内部日 常运作和联系 股东、 外部投资者的重要纽带， 如何对高管人员 这种稀缺资源合理配置从而提升企业经营绩效是当前理论和实务领域共同关心的问题。
1 高级管理人员 定义 高级管理人员 是指对整个组织的管理负有全面责任的人， 他们的主要职责是制定组织的总目 标、 总战略， 掌握组织的大致方针， 并管理、 评价整个组织的绩效。
对于高管的定义， 国内外学者在不同研究中 一直存在着差异。
参考众多研究高级管理人员 的外文文献， 多用高管层（ Upper Management）
和高管团队（ Top Management Team）
这两个术语进行阐述。
Jerold B. Warner（ 1988）
等认为高管是拥有 CEO、 总裁或是董事会主席等头衔的个人， 上市公司的高管大多数情况下具备三种头衔中的两种， 例如一个主席， 另 一个是总裁， 其中 一个兼任 CEO。Krishnan 等(1998)将高层管理团队界定为“首席执行官(CEO)、 总裁、 首席运营官(COO)、 首席财务官(CFO)和下一个层次的最高级别 的成员 ”。
根据我国《公司法》 第 217 条第（ 一）
项的规定， 公司高级管理人员 就是指公司管理层中担任重要职务、 负 责公司 经营管理、 掌握公司重要信息的人员 ， 主
1姚振华, 孙海法. 高管团队组成特征与行为整合关系研究. 南开管理评论, 2010, 13(1) , 15-22.
浙江大学本科毕业论文文献综述 2 要包括经理、 副经理、 财务负责人， 上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员 。
陈伟民（ 2007）
在研究中指出 ， “高层管理团队成员 由总经理 、 总裁或CEO、 副总经理 、 副总裁、 董事会秘书和年报上公布的其他管理人员 组成 ( 包括董事中 兼任的高管人员 )。
国内学者徐经长、 王胜海（ 2010）
则引 入了 “核心高管”这一概念,将上市公司 的董事长、 总经理和财务总监界定为核心高管， 以替代已有研究中频繁出现的高管团队范畴， 使研究对象更加具有针对性。
2 企业经营绩效 2.1 企业经营绩效的定义 企业经营绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出 情况， 投入指的是人力、 物力、 时间等物质资源， 产出 指的是工作任务在数量、 质量及效率方面的完成情况。
Bates 和 Holton(1995)指出：
“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同， 其结果也会不同”。
从语言学的角度来看， 绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。
2.2 企业经营绩效的衡量指标研究 目 前对于企业经营绩效评价指标体系 的研究主要从财务指标和非财务指标两方面展开。
非财务指标的研究主要聚焦知识密集型产业和服务业等行业， 目 前对于创新绩效、 技术能力的研究比较多。
当然， 由于非财务指标衡量中的可量化性存在着相当的局限性， 主观影响的误差会比较大， 目 前企业经营绩效的研究主流还是采用财务绩效作为企业经营绩效的衡量指标。
财务绩效即用 财务指标来衡量的绩效， 企业的财务绩效信息可以充分反应企业的经营情况及发展趋势2。
目前国内研究财务绩效多采用资产回报率 ROA、 净资产收益率 ROE 和每股收益EPS 这 3 种指标作为因变量（ 薛有志等， 2010； 汪金龙， 2008； 张俊瑞， 2003； ）。ROA 为指标研究综合反映了 企业资产的利用情况， 具有较高的稳定性， 盈余管理的可能性会小很多。
ROE 反映了 公司所有者权益的投资报酬率， 具有很强的综合性， 也是衡量公司绩效的常用指标。
EPS 衡量普通股的获利水平及投资风险，
2 张忠华. 基于高管激励机制的财务绩效研究. 商业经济, 2010(6) , 88-89.
是分析每股价值的一个基础性指标， 也是投资者、 债权人等信息使用者据以评价企业盈利能力、 预测企业成长潜力、 进而做出相关经济决策的一项重要的财务指标。
国外研究者则较多采用 托宾 Q 来衡量企业经营绩效（ Benjamin E. Hermalin, Michael S. Weisbach,1991 和 Mohamed Belkhir,2009）。
资本市场作为虚拟经济的主要载体， 与 实体经济有着千丝万缕的联系 ， 这种联系最直接地体现在对投资的引 导作用 上。
因为托宾 Q 的比率是公司市场价值对其资产重置成本的比率， 能更客观地从市场角度来衡量企业资产和资本的利用 程度， 对于外部投资者和公司的财务决策具有重要的提示作用。
3 组织财务冗余 3.1 组织财务冗余的定义 March 和 Simon(1958)创造了 “冗余”一词， 之后便在现代企业理论和财务管理领域广泛采用 。
组织冗余资源被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体控制的资源， 用 于应对环境变化的冲击。
Bourgeois(1981)把组织冗余定义为：
组织冗余是企业的一种现实的或潜在的资源缓冲器， 它使得企业能够为了 适应内部调整或外部变化而进行成功的调整， 以及为了 适应外部环境而进行战略变化。
关于组织财务冗余指标主要分为以下三类：
可用 冗余、 可恢复冗余和潜在冗余（ Bromllev,1991;Cheng,Kesner,1997）。
可用 冗余（ Available Slack）
是采用资产速 动 比 率 来计算 ， 用 来 衡量还没有 投 入到 具 体程 序 的 资源 。
可 恢 复冗 余（ Recoverable Slack）
是指销售、 管理费用 和一般费用对销售收入的比例， 是指已经被吸收带生产系统中、 运行成本较高的， 但可以通过组织的重新设计恢复到正常成本的资源。
潜在冗余(Potential Slack)是用 资产负 债率计算， 是指那些通过增加额外的债务或股权资本能从环境中产生的资源3。
3.2 财务冗余对企业经营绩效影响的研究回顾 财务冗余（ Financial Slack）
在当 代对资源优化配置高度重视的经济环境下
3 陈龙波, 赵永彬, 李垣. 组织冗余研究评述. 科学学与科学技术管理, 2007, 28(9) , 158-162.
浙江大学本科毕业论文文献综述 4 是具有重要的战略意义的。
但是， 对于财务冗余对企业经营绩效的影响， 学术界的不同理论学派存在着两种截然相反的意见。
组织理论学家认为， 保持一定的财务冗余能够帮助企业成功适应内外部要求变革的压力， 并根据变化的环境进行战略调整。
Miller 和 Leiblein(1996)以资产报酬率为衡量指标， 发现财务冗余与绩效呈正比。
2000 年 Reuer 和 Leiblein 的研究也得出了 相似的结论。
代理理论学家冗余资源和企业绩效呈负相关。
Jensen 和 Meckling 认为， 保持企业冗余资源对作为代理的企业经理人员 有利。
因为企业的高管层的利益和委托人（ 股东）
的利益总是存在着差异， 因此就会构建冗余， 必要时利用冗余资源进行分散过度投资和多样化4， 造成公司绩效降低。
Cheng 和 Kensner（ 1997）、Peng（ 2003）
的实证研究也证实了 这一观点。
另 外， 国内学者蒋春燕和赵曙明(2004)通过 278 家公司 8 年的数据证明了 财务冗余和绩效之间的转置 S 型曲线关系 。
Tan 和 Peng（ 2003）
将财务冗余分为吸收冗余和非吸收冗余， 以利润率为衡量指标， 得出 了 两者倒 U 型曲线的关系。
综上所述， 关于企业财务冗余对经营绩效的影响， 众多研究得出的结论较为不一致。
主要也可能是由于国内外不同研究的所处的经济背景和组织成熟程度不同。
本文将进行的研究也会继续探讨财务冗余作为调节变量下， 高管团队特征对企业经营绩效的影响。
4 高管团队特征对企业经营绩效的相关研究回顾 高管人员 是掌控公司运营的重要人力资源， 早在 1984 年， Humbrick 和 Mason就提出了 经典的“高阶理论”， 认为企业高层管理人员 的管理背景和组成特征对组织的战略选择和绩效水平有显著的影响， 该研究为之后众多国内外研究有关高管团队对企业绩效影响机制方面的实证研究提供了 坚实的理论依据。
4.1 高管层人口 统计学特征对企业绩效的影响 国外对高管的研究起步较早， 对其特征的研究主要处于高级管理人员 的人口统计学特征进行的统计研究， 主要涉及的变量有年龄、 性别、 教育程度、 任期等。
4Tan, J., & Peng， M. W． Organizational shck and firm performance during economic transitions：
two studies from an emerglng economy.Strategic Management Journal, 2003, 24, 1249—1263.
Francoeur,Labelle 和 Bernard(2008)重点对董事会高管性别和企业财务绩效做了 针对性研究， 发现在复杂环境中 女性董事能帮助公司获得管理和治理结构上的显著收益。
Vancil(1987)认为 CEO 们达成的共识是任期不能过长， 10 年一般认为是一个比较适合的年限， 因为任期过长 CEO 会产生思维定势、 缺乏灵活性， 从而降低公司绩效。
Tihanyi 等人在 2000 年的研究发现， 高管团队受教育水平的均值越大， 团队获得的有效信息就越多， 因而越有可能制定出有利于公司发展的战略。企业的高层管理层面的众多研究证明人口 特征方面的差异程度反映了 企业管理资源的安排， 而这将影响企业的战略结果和经营绩效。
4.2 高管持股、 高管层激励对企业绩效的影响
国外研究者 Morck, Shleiferb和 Vishnyb(1988)在研究管理层持股对企业市场价值影响时， 通过对世界 500 强公司 中的 371 家 1980 年的面板数据进行统计分析后发现， 托宾 Q 和高管层股权集中 度相关呈 N 性关系。
同时， 创始人家族成员 持股时公司绩效明显低于外部成员 。
Hermalin 和 Weisbach(1991)对管理层持股比例采用 了 分段线性回归的方法进行探索性研究， 发现 1%、 5%和 20%的临界水平上公司 绩效和持股比例的相关性呈 M 型。
西方学者还对经理人报酬与 其他决定因素之问的关系进行丁研究。
Rosen(1982)、 Conyon 和 Schwalbach(1999)等人研究结果表明， 经理报酬和企业绩效之间存在强烈的正相关关系 。
Fama 和 Jensen（ 1983）、 Stulz（ 1988）
认为当管理者拥有的所有权增加时， 会有更多的权力来控制企业， 而受外界约束程度减弱， 压力变小， 会更多地追求自 身利益， 而偏离价值最大化的目 标， 此时公司 业绩与 持股比例就会呈现负 相关。
Murphy(1985)利用 1964—1981 年美国 73 家大公司 的高层管理者的样本， 分析了 管理者薪酬与股东收益之间的关系， 发现管理者报酬对股票绩效的弹性较强， 且在统计上显著。
国内学者对于这方面的研究相对起步较晚， 取得的结论也较为多样化。
李增泉(2000) 的研究按照公司所在区域进行了 分组检验， 发现我国上市公司经理人员 的年度报酬与 企业绩效并不相关， 而是与企业规模密切相关， 并表现出 明显的地区差异； 高级管理人员 的持股比例偏低， 也不能发挥其应有的激励作用。
杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据， 研究上市公司高级管理层的激励状况、 高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性， 但是得到了 不显著的效果。
浙江大学本科毕业论文文献综述 6 张俊瑞、 赵进文、 张建（ 2003）
采用经典回归分析技术与 现代模型影响评价理论，对我国上市公司 高级管理人员 的薪酬、 持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了 建模实证分析， 发现高级管理层人均年度薪金报酬、 公司规模和高管层持股比例和企业绩效变量（ EPS）
呈较为显著的、 稳定的正相关关系 。
4.3 高管层特质、 政治资源对企业绩效的影响 随着行为经济学的发展， 将高级管理人员 的概念拓展为高管团队， 从研究高管的个体扩展到了 管理层团队集体行为和特征的研究。
近些年来， 国内外都涌现了 较多不同视角看待高管团队行为和特质对企业经营绩效影响的研究， 如关于公司 高管结构变更对公司 治理机制效率的研究（ Jensen 和 Warner， 1988）。
依据代理成本学说的创始人 Jensen 和 Meckling（ 1976）
认为， 企业资本结构会影响经理者的工作努力水平和其它行为选择， 从而影响企业未来现金收入和企业市场价值。
之前的一些实证研究都认为董事长和 CEO 的两职分离会减少公司代理成本、提升公司 业绩， 但是 Brickley 等人 1997 年进行的研究发现董事长和 CEO 两职分离会带来更大的潜在成本。
国内对高管团队特质的研究也在不断深入， 如白 云涛、 郭菊娥、 席酉民在2007 年对高管团队的风险偏好异质性对风险投资的影响。
张瑞稳、 马辉、 邱少辉（ 2007）
的研究在系 统回顾国内外有关上市公司管理层与 公司绩效关系 研究的基础上， 选择沪深两市 487 家制造业上市公司...
篇二：企业绩效评价指标的研究
业绩效评价方法研究[摘 要] 随着社会主义市场经济的逐步完善和企业间竞争的日趋加剧， 传统的企业绩效评价已难以适应新经济发展的客观需要， 必须对传统绩效评价方法予以充实与创新， 提高企业的可持续发展能力。
[关键词] 绩效； 绩效评价； 管理绩效
所谓企业绩效评价， 是指对企业经营业绩和管理效益评估的简称。
它是运用统计及经济管理等方面知识， 采用特定的指标体系和评价模型， 对照统一的标准， 按照一定的程序，通过定性定量对比分析， 对企业一定期间的经营管理绩效做出客观、公正和准确的综合评判。企业的经营管理绩效， 既呈现在企业财务、 资产管理的账面上， 也包含在企业各种经营行为和管理过程之中。
20 世纪 80 年代以前， 绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力、 营运能力和盈利能力， 并以此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。
企业绩效评价所用的方法主要有Brown 创立的杜邦财务分析法和萨泰(Satty)教授提出的层次分析法(AHP)。
到了 20 世纪 80年代后半期， 随着国际经济一体化进程的加快和竞争的加剧， 不仅投资者和债权人关注对企业的评价， 企业内部管理者、 政府、 社会公众、 雇员等也都在关心企业绩效。
理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的传统财务绩效评价体系的局限性。
一、 传统的绩效评价方式存在的缺陷
传统的企业业绩评价方法只包括财务方面的业绩， 不包括非财务业绩， 因而不能全面地反映出企业的资源和实力。
传统的财务评价系统的局限性主要表现在：
1． 过分地重视取得和维持短期财务结果， 助长了公司管理者急功近利思想和短期投机行为。
公司不愿进行可能会降低当前盈利目标的资本投资去追求长期战略目标， 以致于企业在短期业绩方面投资过多， 在长期的价值创造方面投资过少。
对于今天和明天为创造未来财务价值而采取的行动， 财务评价方法不能提供充分的行动导向。
因为， 使用历史成本的会计计量要结合不同的计量单位。
2． 传统财务评价方法所讲述的是过去的事。
这对工业时代的公司来说是足够的， 因为以投资提高公司的长期能力及改善与顾客的关系对这些公司能否获得成功来说并不重要。然而， 信息时代的公司要投资于顾客、 供应商、 雇员、 工艺、 技术和革新， 只有这样， 它们才能完成创造未来价值的行程， 对于指导和评价这一行程来说， 传统财务评价方法捉襟见肘。
3． 在使未来的增长得以实现的无形资产特别是知识资本方面， 传统财务评价方法显得力不从心。
一方面信息时代要求企业拥有无形资产价值和实力提高长期竞争力， 另一方面是历史遗留下来的历史成本财会模式雷打不动和单一财务指标评价有形经营业绩的按部就班。
4． 传统财务评价方法过分注重公司财务业绩的评价方法和评价指标的可直接计价因素， 忽视非财务指标的不可直接计价因素。
然而， 当竞争环境越来越需要经理们重视和进行经营决策， 像市场占有率、 创新、 质量和服务、 生产力以及雇员的培训这类的非财务计量应该在业绩计量方面起更大的作用。
传统的财务评价系统的局限性还主要表现在：
重结果“秋后算账”， 轻过程“评价适时评估”； 重局部“分部业绩”， 轻整体“组合效益”等方面。
传统的财务评价系统的这些局限性使其难以适应信息时代的管理要求。
二、 20 世纪 90 年代后形成的几个日趋成型的融入非财务指标的业绩评价系统
近 10 年来， 出现了一些各具特色的融入非财务指标的业绩评价系统， 我们仅讨论最具代表性的四种。
1． 德鲁克以改革为核心的观点
Peter Drucker 在 1995 年前后写了大量文章， 说明企业组织搜集其主要竞争对手信息的重要性。
同时， 他还强调“每一个企业组织， 都需要一个核心能力——改革”。
因此， 他把注意力主要集中在帮助企业记录和评价其改革方面。他强调业绩评价系统必须首先突出管理部门的思想意识， 通过设计一系列特定性质的问题， 提醒雇员注意真正需要重视的方面， 再提供一个内在的组织机构， 使雇员能够重视并发现这些方面可能存在的问题。
德鲁克的观点虽然没有形成一个完整的理论模型， 但他对竞争与改革的理解为非财务指标进入业绩评价系统奠定了基础。
2． 霍尔的“四尺度”论
RobertHall 认为， 评价企业的业绩需以四个尺度为标准， 即质量、 作业时间、 资源利用和人力资源的开发。霍尔把质量、时间和人力资源等非财务指标导入企业的业绩评价系统，并认为企业组织可以通过对上述四个尺度的改进， 减少竞争风险。
霍尔把作业时间作为业绩评价标准有十分重要的意义。
在今天的市场中， 顾客是上帝， 产品和服务满足特殊需要的能力是企业生存的关键。
为完成这一目标， 企业必须以订单为导向从事业务活动， 而作业时间的衡量恰恰反映企业是如何进行生产经营活动的。
需要注意的是， 任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价， 如， 作业时间的改进不应以降低质量为代价， 同样， 在质量方面的改进也不应以牺牲资源为代价。
但霍尔的“四尺度”论在人力资源开发方面没有提出更具体的建议， 这也是其缺陷所在。
3． 卡普兰和诺顿的综合记分卡
RobertKaplan 和 DavidNorton 的综合记分卡是一种综合性的业绩评价系统， 它既包括财务指标又包括非财务指标。
综合记分卡主要从以下四个方面评价企业的业绩：
财务方面、企业内部营运与技术方面、 客户导向方面及学习、 创新与成长。
财务指标用来反映企业组织如何满足股东的需要， 即实现股东价值最大化， 包括：
净资产收益率、 现金流量、 盈利能力和利润预测的可靠性等。
企业内部营运与技术指标用来反映企业组织是否较好地完成了其核心工作， 包括：
产品制造周期、 单位成本、 收益率、 废品率、 机器利用率、 生产准备时间、 生产能力利用率等。
客户导向指标用来反映企业组织如何满足客户的需要， 代表性的指标有：
客户满意程度、 市场占有率、 产品交送货率等。
学习、创新与成长指标用来反映企业改进与创新的能力， 包括：
员工满意程度、 员工流动性、 员工培训次数、 员工建议数量等。
以上几个方面的信息对企业组织的不断发展十分重要。
卡普兰和诺顿的综合记分卡在帮助企业改进和强化管理部门的计划和控制能力方面取得了实际效果。
一个设计优良的综合记分卡能够满足企业组织的使命、 战略和内外部环境
的需要。
许多企业已开始采用综合记分卡作为其业绩评价标准， 如苹果电脑、 石水公司、 新西兰电信公司等。
综合记分卡的主要缺点是在学习、 创新和成长方面， 业绩指标体系常常前后矛盾， 缺乏明确的分界线。
4． 克罗斯和林奇的等级制度
KelvinCross 和 RichardLynch 提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。
为
了强调总体战略与业绩指标的重要联系， 他们列出了一个业绩金字塔。
在业绩金字塔中，公司总体战略位于最高层， 由此产生企业的具体战略目标， 并向企业组织逐级传递， 直到最基层的作业中心。
有了合理的战略目标， 作业中心就可以开始建立合理的经营效率指标， 以满足战略目标的要求。
然后， 这些指标再反馈给
企业高层管理人员， 作为制定企业未来战略目标的基础。
克罗斯和林奇的业绩金字塔着重强调了 组织战略在确定业绩指标中所扮演的重要角色， 反映了业绩目标和业绩指标的互赢性， 揭示了战略目标自上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的等级制度。
业绩金字塔最主要的缺点是在确认组织学习的重要性上是失败的，而在竞争日趋激烈的今天， 对组织学习能力的正确评价尤为重要。
因此， 虽然这个模型在理论上是比较成型的， 但实际工作中采用率较低。
三、 对管理绩效的研究是企业绩效评价研究的深化和升华
著名管理学家德鲁克指出， 发展中国家并不是在发展上落后， 而是在管理上落后。
目前， 我国管理学的研究较多， 但大多围绕管理的规则、 制度、 手段等方面， 而忽略了管理绩效问题的研究。
管理绩效的高低决定了组织绩效提高的程度和社会活动任务完成情况， 较低的管理绩效很难使组织获得较高的收益回报。
因此， 加强管理必须把提高管理绩效作为出发点。
我们认为， 管理绩效是指管理活动本身所耗费的成本与所带来收益的比例关系。
任何管理活动都是在一定的环境和以往客观基础条件之上进行的， 同样的管理活动仅由于客观基础条件的差异而导致管理绩效水平的不同。如处在沿海地区一个效益本身就好的企业与内地一家效益亏损企业相比， 客观基础条件不同， 两个同时上任的经营者， 面临两个不同的企业，即使后者与前者相比， 能力较强又付出相当大的努力， 在一定时间内后者企业效益也未必能赶上前者。
但不能得出结论认为后者的管理绩效低于前者， 因此在评价管理绩效时必须消除客观基础条件优劣， 真正反映出经营管理者本身的努力程度和管理能力， 对管理者才有激励作用。
西方管理理论发展的新趋势， 是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”， 其核心就是挖掘人未曾使用过的潜力， 发挥人的创造能力和智力， 把人塑造成“能力人”， 这正是管理绩效的核心所在。
当前， 世界正在迎接知识经济时代的到来， 知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造活动将在经济发展中起主导作用。
企业竞争成败的关键不在于它掌握自然资源的数量， 而在于所拥有智力资源的数量和质量， 因此研究提高管理绩效的途径尤为重要。
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篇三：企业绩效评价指标的研究
林业大学硕士学位论文企业绩效评价体系研究姓名：董娇申请学位级别：
硕士专业：
林业经济管理指导教师：
王妹20050601
摘要随着企业经营环境的变化， 我国目前的企业绩效评价体系日盏显现出其不足。
因此如何适应环境的变化， 使绩效评价能真实、 全面地反映企业的绩效， 是一个值得探讨的课题。
本文针对这～课题进行了研究。本文首先介绍了企业绩效评价韵有关理论， 着重分析了我国现行企业绩效评价体系的不足之处， 为提出建立企业综合绩效评价体系奠定基础。其次， 在借鉴中外绩效评价体系研究成果的基础上， 考虑到知识经济与可持续发展战略对企业的影响， 构建了企业综合绩效评价体系。
该体系以企业主要利益相关者为绩效评价主体， 从财务、 内部业务流程、 客户、 学习与成长、 可持续发展五方面对企业绩效进行评价。
建立了一个多层面的财务指标与非财务指标相结合的企业综合绩效评价指标体系框架， 克服了我国现有绩效评价体系中存在的单一主体评价、 偏重财务绩效评价的缺陷。对构建的绩效评价体系， 本文在分析我国啤酒行业总体面临的行业环境、 产业特点的基础上， 建立了一套适用于啤酒行业的综合绩效评价指标体系， 并将该评价指标体系运用于Ｐ Ｊ啤酒公司。
在运用中采用层次分析法、 综合系数法解决了各指标权重的设置问题， 同时通过对综合绩效评价数值的计算， 实现了对该企业绩效综合、 全面的评价， 并提出了改进该企业管理的建议。
通过案例分析， 证明该绩效评价指标体系可以作为啤酒行业进行绩效评价时的参考， 同时对其他行业绩效评价体系的构建也可起到启发和借鉴作用。最后， 对本文所作的研究进行了总结， 提出研究中存在的问题及需要继续研究的问题。关键词：绩效评价体系指标体系
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致谢Ｙ７ ４ ９ ４ ８ ０本文是在王妹副教授的精心指导下完成的。
三年来， 王老师不仅在学术土给予我深刻的教诲， 而且在生活上给予我很多关心和鼓励， 使我的学业能够顺利完成。
导师渊博的知识， 敏锐的恩雏、 严谨的治学态度， 以及谆谆教导都使我受益匪浅， 无论是做学问还是做人， 王老师都让我领受到很多启发， 这些宝贵的财富将使我终务受益。
特此致谢！此外， 还要感谢温作民老师， 陆萍老师， 乔玉洋老师， 曾华峰老师， 宋淑红老师对我论文思路提供的无私帮助和大力指导！感谢陈海游老师和陈俊霞在搜集资料时给予我的帮助！感谢南京林业大学经管学院的所有老师和同学， 是你们让我在南京林业大学三年的学习生活中充满了阳光和欢乐！最后， 感谢我的家人给予我的关心争支持， 是她们的信任舜口支持使我在遇到困难时依然能够坚强面对， 正是在她们的大力支持和鼓励下才使我顺利完成研究生阶段的学习。
愿她们幸福一生！作者：
董矫２０ ０ ５年６ 月
刖吞企业绩效评价问题是与企业管理实践紧密结合的一个课题。
随着企业外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论。
有效的绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展趋势， 有利于企业建立和健全有效的约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力。随着经济全球化和知识经济时代的到来， 我国企业的经营环境发生了巨大变化。
我国目前的企业绩效评价体系己难以适应知识经济时代下快速变化的、 不确定性和风险性日益增加的竞争环境。
一方面， 目前的绩效评价体系存在着重财务指标、 轻非财务指标， 重短期绩效评价、 轻长期绩效评价， 重过去财务成果评价、 轻未来价值创造评价， 重结果静态评价、 轻过程动态评价， 重有形资产评价、 轻无形资产评价， 重局部绩效评价、 轻整体绩效评价等问题， 已难以在新的经济环境下对企业的绩效做出全面评价； 另一方面， 企业绩效评价在企业的经营发展过程中不仅起着评价绩效的作用， 更对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用。
在新的经营环境下， 企业要在激烈的竞争中生存与发展， 必须关注企业的内外部环境， 审视在哪些方面需要改进才能形成和保持其竞争力， 而显然我国目前的绩效评价体系也无法满足这一要求。国外在企业绩效评价方面有许多成功的实践经验， 这些经验对我们建立企业绩效评价体系， 具有一定的借鉴意义。
但我国有自己的国情， 因此， 本文的目的是在借鉴国外的成功做法和吸取国内过去的一些经验教训的基础上， 尝试建立一套适合我国企业目前经营环境的综合企业绩效评价体系， 以期能够全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平以及引导企业将短期目标与长期战略相结合， 促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 加强企业竞争力。
１企业绩效评价概述１． １企业绩效评价的有关概念１． １． １评价与评价过程评价， 指人们为了达到一定的目的， 运用特定的指标和标准， 采用特定的方法对测评对象做出价值判断的～种认识过程。
简言之， 评价就是通过比较分析对特定人或事做出主观判断的过程， 它是人类社会有意识、 有目的的一种认识活动。
作为评价人或事物的一种观念性活动， 评价具有判断、 预测、 选择、 导向四个基本功能。评价过程主要包括：
确立评价的目的和评价的参照系统、 获取评价信息、 形成价值判断三个环节。第一环节确立评价的目的和评价的参照系统评价的目的是指开展评价活动的理由。
评价目的是整个评价活动的灵魂， 也是整个评价活动的第一步。
评价目的制约着评价参照系统， 通过评价参照系统制约着整个评价活动。评价参照系统是评价者进行价值判断的标尺， 价值判断就是根据参照系统而作出的判断。它包括评价对象、 评价标准、 评价范围及评价视角四个方面。第二环节获取评价信息评价信息是指由评价目的约束的、 由评价参照系统所要求的， 有关评价主体、 评价客体及参照客体的信息。
获取信息和筛选信息直接关系到价值判断是否符合客观实际。第三环节形成价值判断形成价值判断的过程， 就是对评价客体进行价值判断的过程， 即对评价客体作出是否有价值、 有何价值、 价值多大的判断。
作出合理价值判断的前提条件是：
评价者必须明确评价的目的， 确立评价目标； 设计和选择恰当的评价参照系统； 真实、 充分地获取有关信息并对其进行有序化处理。１． １． ２企业绩效评价的涵义绩效， 也称为效绩、 成效、 业绩等， 反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。绩效评价就是通过比较分析方法对特定主体行为的活动过程及其所产生的结果做出的一种判断。
绩效评价有两个评价对象， 一是企业， 二是经营管理者， 两者既有联系又有区别。
本文主要研究的是企业绩效评价。企业绩效评价就是指运用数量统计和运筹学方法， 采用特定的指标体系。
对照特定的评价标准， 按照一定的程序， 通过定量、 定性分析， 对企业在一定经营期间的经营活动过程及其结果做出的一种综合判断。
企业绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体应用，它是在会计和财务管理的基础上， 运用计量经济学原理和现代化分析技术来剖析企业经营过程， 反映企业的现状， 并预测企业未来的发展前景的一门科学。２
１． １． ３企业绩效评价的意义企业绩效评价一直被看作是企业计划与控制的有机组成部分。
随着企业角色、 外部需求的变化、 竞争的加剧， 企业绩效评价受到了越来越广泛的关注和日益深入的讨论， 绩效评价正逐步成为企业管理的一项重要议程。
开展企业绩效评价， 有利于企业内部经营管理者和企业其他利益相关者综合了解企业经营状况及发展变化趋势， 有利于企业建立和健全约束和激励机制， 提高企业经营管理水平和综合竞争能力， 具体来说具有以下意义：（ 一）从企业经营管理角度而言， 有利于正确引导企业， 增强企业竞争力企业绩效评价重要的动因之一就是及时发现企业管理活动中存在的重大偏差和阀题，促使企业改进管理方法和程序， 更好地实现企业经营的目的。， 企业绩效评价包括企业获利能力、 基础管理、 资产运营、 债务状况、 顾客满意及研究与开发水平、 可持续发展能力等多方面的内容评价， 不仅可以全面、 客观、 公正地反映和衡量企业经营管理活动的水平， 而且能够预测和判断企业经营活动的未来发展趋势， 能够全方位地判断企业的真实状况。
科学合理的绩效评价体系不仅能客观、 正确地评价企业的绩效， 更重要的是对企业的经营与战略目标的实现起着积极的导向性作用：
通过把绩效评价和企业的短期目标与长期战略相结合， 可以促使企业克服短期行为， 改进薄弱环节， 寻求增长的潜力， 随时监督控制计划和战略的实施过程， 实现其战略目标。（ 二）从政府角度而言， 通过企业绩效评价， 可以为政府宏观调控提供依据随着中国市场经济体制的建立和发展， 中国企业管理逐步改变了政企不分的格局， 政府对企业的管理方法也由过去的直接管理转变为间接管理。
因此， 政府可在不干预企业日常经营管理的前提下， 借助企业绩效评价， 了解相关企业经营水平、 发展能力、 技术水平等情况， 为宏观调控提供依据。（ 三）为股东、 债权人、 员工、 顾客等利益相关者提供所需信息随着经营环境的变化， 企业的发展与衰退， 不仅仅与出资人利益息息相关， 而且接影响到职员、 债权人、 顾客等的利益， 从而加深了相关利益者对企业绩效的关注。根据现代企业制度产权清晰的要求， 企业资产的所有权与经营权应实现彻底分离， 财产所有者（ 股东）与支配者（ 企业经营者）形成一种委托代理关系， 股东不再直接参与企业的经营管理， 而是通过法入治理结构实现其资产收益、 重大决策和选择管理者的权利，这样， 股东要考察投资的收益、 实现其权利等都要通过对企业绩效进行评价来实现； 对于债投入来说， 可通过企业绩效评价了解企业的偿债能力， 决定是否与其继续合作； 对于内部员工来说， 通过绩效评价可以了解企业现在和未来的经营状况， 为自己的职业生涯进行规划； 对于顾客及其他利益相关者来说， 则可以了解企业对周围环境的影响状况等信息。（ 四）通过企业绩效评价， 可以为有效激励与约束企业经营者提供可靠依据现代代理理论的研究表明， 在所有权与控制权分离的情况下， 企业经营者对企业经营的成败起决定作用， 而经营者的激励与约束机制的设计对他们的行为有直接的影响。
设计合理的激励与约束机制方案是所有者作为委托人调动经营者积极性的重要手段。
而且两权分离的程度越高。
合理的激威与约束杌制在缩小所有者与经营者之间的利益差异。
降低所有者监督成本方面的作用就越高。
激励与约束经营者的一个主要方面是经营者的收入， 通
过制定合理的报酬计划， 可以调动企业经营者的积极性。
但对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行合理评价的基础上。
开展企业绩效评价， 为对经营者的亚绩进行全面、 正确的评价奠定基础， 为企业所有者、 人事部门等进行经营者业绩的考核、 选拔、 奖惩和任免提供充分的依据， 有利于经营者管理阶层的优胜劣汰， 推动我国企、 监家队伍的建设。１． ２国内外企业绩效评价体系的演进国内外对企业绩效进行评价， 在不同的时期， 根据生产经营的特点以及所处的社会经济环境的不同， 采用了不同的绩效评价体系。１． ２． １国外企业绩效评价体系的演进总的来说， 西方国家企业绩效评价体系的演进大致分为三个阶段， 即成本绩效评价阶段， 财务绩效评价阶段和绩效评价创新阶段第一阶段：
成本绩效评价阶段（ １９ 世纪初—２０ 世纪初）这一阶段的早期由于当时生产规模小， 管理水平低， 企业经营思想是以收入弥补成本，企业基本是以成本指标为核心来评价绩效。
随着分工的不断扩大和市场竞争的日渐激烈，资本家不得不尽量降低成本、 提高劳动生产率， 而以成本核算为主的事后控制反应迟钝，已不能满足有效控制成本的需要。
１９ ｕ 年， 美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度。
标准成本制度的建立， 使成本管理由被动的事后反映变为主动的事前预算和事中控制， 真正达到了对成本进行监控的目的。
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