在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有6篇在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有 国有企业利益相关者激励与约束问题解析 ================================================下面是小编为大家整理的在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有6篇,供大家参考。
篇一：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
企业利益相关者激励与约束问题解析======================================================================
[论文关键词]国有企业国有资产出资人利益相关者激励与约束机制公司治理
[论文摘要]文章对利益相关者理论作了简要的概述探讨了国有企业利益相关者内容分析了在国有企业改革中利益相关者激励和约束机制存在的问题指出了构建国有企业利益相关者激励与约束机制的思路。认为应更多考虑包括国有资产出资人在内的所有利益相关者的权益鼓励利益相关者参与企业管理以提高企业活力和凝聚力。
一、引言
现代企业成功的关键因素在于是否能够适应内外部环境的变化形成与所有利益相关者的协同效应。建立现代公司制度的核心是要完善公司治理结构一方面要合理安排公司控制权和监督机制;另一方面要设计和实施有效的激励和约束机制。实践表明企业的每一个利益相关者都会直接或间接地影响企业绩效忽视任何一个利益相关者都有可能导致企业经营的失败。
随着改革开放和经济的发展我国已经进入了经济体制转轨的重要时期虽然国有企业出资人制度的建立完善了国有企业治理但是我们也看到国有企业长期以来充斥的短期行为、寻租现象、内部人控制、中小股东和职工等利益相关者参与程度低等问题并未从根本上解决。我们认为国有企业效率低下主要原因是没有建立起有效的激励和约束机制片面强调股东的权益忽视了出资人主导下的利益相关者的共同治理。因此进一步完善国有企业激励与约束机制增强利益相关者的责任和动力提高他们的积极性成为当前迫切需要解决的问题。
二、国有企业利益相关者概念界定
1.利益相关者概念文献回顾
利益相关者理论(Stakeholder theory)是 20 世纪 60 年代在西方国家逐步发展起来的。在国外公司治理非常重视利益相关者的权益并且鼓励利益相关者参与。关于利益相关者的定义很多在所有关于利益相关者的定义中Freeman 的观点最具代表性。他在《战略管理:一种利益相关者的方法》一书中认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体” ( Freeman,
1984 )。
Clarkson 从动态发展角度研究利益相关者他认为“利益相关者是在企业中投人了一些实物资本、人力资本、财务资本或一些有价值的东西并由此承担了某些形式的风险”“是对一个企业及其活动拥有索取权、所有权和利益要求的人”(Clarkson,1994 , 1995 ) o Blair 则从人力资本专用性的角度指出“公司利益相关者是那些对公司投人了专用性资产并作为既成现实这些资产处于风险状态的自然人和法人”( Blair, 1995 )。
国内学者关于利益相关者的研究始于 20 世纪 90 年代最具代表性的是李维安、杨瑞龙等人的研究。李维安教授(2001)认为公司利益相关者分为直接和间接利益相关者前者是指那些对公司投人了专用性资产且这些专用性资产由在公司中处于风险状态的自然人或法人所有。间接利益相关者是在客观上
影响公司或受公司影响公司必需对其承担一定社会责任的利益主体。杨瑞龙(2001)则把利益相关者定义为“与特定联合生产过程中有联系的个体(生产要素所有者)”。2002 年初中国证监会和国家经贸委制定的《上市公司治理准则》也专门规定了利益相关者问题指出所谓利益相关者主要包括银行及其他债权人、职工、消费者、供应商和社区等利益相关者拥有求偿权、知情权和参与权。可以说《上市公司治理准则》对利益相关者的范围以及利益相关者在公司治理中的地位、作用和权力等方面作了框架性的规范在制度层面上为中国上市公司治理中利益相关者的利益保护奠定了基础。
2.国有企业利益相关者内涵
一个令人关注的趋势是许多学者开始将利益相关者界定为与企业相关并在企业中投人了一定的专用性资本的人或群体。正如米切尔(Mitchell, Angle and Wood, 1997)等人归纳的利益相关者定义第三层次:利益相关者是特指那些在公司下了“赌注”其利益与公司利益紧密相关的自然人或社会团体。我们借鉴和吸收了以上研究的合理之处将利益相关者定义为:在企业生产经营活动中为企业发展投人了一定的专用性资本能够直接或间接的影响企业生产经营活动并承担相应风险的个人或群体。
根据上述概念的界定我们认为国有企业相关的利益主体应包括国有资产出资人(国资委)、公司股东、企业经营者、员工、债权人和部分对公司经营活动有影响的供货商和消费者(其他利益相关者如社区、竞争对手和媒体等不作为本文的讨论对象)(如图 1 所示)。国资委是政府的直属机构政府委托国资委行使所有者职能国资委行使国有股东权利即享有资产受益、重大决策和选择企业经营者等出资人权益。公司股东、企业经营者和员工是国有企业的内部利益相关者而债权人、供货商和消费者则是国有企业的外部利益相关者。
三、国有企业利益相关者激励与约束机制现状分析
现阶段国有企业改革的最重要任务是建立现代企业制度也就是建立规范的公司治理机制。然而国有企业目前的激励与约束制度依然存在缺乏激励、竞争机制监督约束机制和激励机制不配套的情况没有形成不同层次的、有效的自我激励和约束机制。现有的国有企业激励和约束机制主要存在以下问题:
1.国有企业激励、监督机制不完善造成“内部人控制”与“外部人控制”问题同时并存
国有企业中作为委托人的股东与作为代理人的经营者是不同的利益主体。由于国有股权过分集中和股权主体虚置所有者缺位再加上企业内部监督机制和考核机制的不完善国有企业“内部人控制”现象就不可避免。其突出的表现在于过分的职务消费、短期行为、过度投资和耗费资产、转移国有资产、置中小股东利益于不顾、大量拖欠债务等等。
然而我们可以看到在国有企业中内部人控制问题的产生是由于内部人个体之间共谋及内部人向外部人寻租的结果。尤其是在大型国有企业外部人控制是主导力量内部人控制问题没有“外部人”是不可能产生的。作为国有企业的实际拥有者政府机构和官员及其委派者在缺乏内生激励机制的情况下通过内部人控制进行寻租捞取个人财富造成国有资产的严重流失并且这种掠夺行为所受到的惩罚几乎是没有的这种现象的存在极大地降低了国有企业公司治理的绩效。
2.缺乏对各利益相关者利益要求的清楚认识和应有重视
不同的利益相关者对企业具有不同的利益要求企业必须采用合适的激励与约束机制来满足这些利益要求。如股东注重资产保值增值(EVA)、投资风险和参与企业决策监督;经营者则更看中个人回报和企业及个人未来发展等;而国资委、职工、债权人和客户(消费者及供货商)也各有各的不同需求(图 2 所示)。显然这些利益相关者的利益要求都源自于他们与企业间所存在的综合性社会契约若企业使用正确的方式使这些利益相关者的利益要求得到满足他们就会进一步投人专用性资产到企业中。所以企业必须慎重考虑这些利益要求合理将其资源有针对性的分配给各利益相关者担负起应有的社会责任才能更好的履行这种社会契约。
3.注重物质激励而缺乏精神激励
物质激励被称为“硬激励”精神激励则被称为“软激励”。在我国当前的改革中精神激励能起到激励管理人员和企业职工的奉献、创新、求知和竞争精神。然而由于过度重视物质激励使得两种激励机制不配套国有企业的精神激励已名存实亡。精神激励的弱化缺乏对非物质激励手段的重视其结果势必会降低物质激励的作用。
四、国有企业利益相关者激励与约束机制构建思路
激励和起反向激励作用的约束是企业治理的核心问题。组织行为学认为绩效等于能力加激励两个能力相同的人他们的绩效高低取决于激励水平。我们的激励与约束机制构建思路是应重点考虑对国资委、中小股东、企业经营者和企业员工等的激励与约束。此外国有企业的激励与约束机制应成为平衡各利益相关者利益需求的重要方式。只有明确企业利益与利益相关者的实际努力密不可分才能将各利益相关主体间的非合作博弈转为合作博弈从而有助于国有企业的改革和发展。
1.针时国有资产出资人(国资委)构建的激励与约束机制
对于政府来说国资委是代表国家行使出资人职责但从本质上来说他们仍是代理人而对于国有企业来说国资委又是委托人。国资委所具有的双重身份使其处于相当复杂的委托代理关系中心。正因如此国资委总是直接或间接的参与企业的经营活动。特别地对于国资委的工作人员他们既是公务员同时又行使企业出资人职责参与企业经营管理。因此如何对他们进行有效的激励和约束是十分重要的问题。然而该问题往往又容易被人忽视。首先国资委的工作人员同样是“有限理性”经济人有着自己的利益偏好不一定完全按照委托人的意愿行事。因此在工作人员选聘方面不仅要考查其思想政治素质而且要强调考查其专业知识技能有条件的可以从社会公开招聘具有宏观经济分析能力、投资和融资知识、产业分析和管理能力等方面的人才;其次对国资委工作人员应该采取“责任驱动”即精神和职位晋升激励。在保证其个人经济收人处在社会平均合理水平的前提下责任、奉献、地位感和职业荣誉感等等应成为激励他们的主要动力。同时由于国资委权力比较集中掌管的资产数量比较大容易出现代理失衡问题。因此除加强监督约束外对于其主要领导人的薪酬可适当与履行出资人职责的业绩挂钩以增强对他们的激励。
2.针对企业经营者构建的激励与约束机制
作为国有企业出资人代表的国资委如何对经营者激励和约束使其在企业
中充分发挥能动性、促进彼此合作仍然是国有企业改革和发展急需解决的问题。除对其进行经营控制权激励和应有的物质、薪酬激励外我们认为首先应完善经营者任免制度打破传统的“行政委任制”将行政化、官员化和终身化的上级任命制、委派制改为市场化、职业化和专业化的聘任制。具体方法包括公开招聘、民主选举和竞争上岗等方式;其次注重经营者声誉和荣誉的培养。预期货币收人和声誉之间有着替代关系在声誉效应的激励下企业经营者出于建立良好声誉的考虑会使自己的经营行为朝着有利于增加所有者利益的一方因此企业就表现出良好的经营绩效;最后还应加强对企业经营者监督和约束。健全和完善经营者的评价准则和经营业绩考核制度可以为国资委或董事会在选拔、任用和解聘经营者时提供必要的决策依据。国资委对企业经营者的考核应侧重于企业当期经济效益及发展潜力和企业经营者所做的贡献。同时要把业绩考核制度和奖惩制度紧密结合。
3.针时中小股东构建的激励与约束机制
在我国国有企业中国有股是第一天股东。截止至 2005 年 6 月 30 日我国共有 1378 家公司上市其中国有控股及参股公司数量达 899 家;上市公司股本总额为 7356 亿股其中非流通股为 4694 亿股占 64%。在非流通股中国有股及国有法人股为 3474 亿股占到了非流通股的 74%。显然无论从上市公司数量还是从国有股的比例上国有资本都处于绝对主导地位。国有股“一股独大”的股权结构直接诱发大股东操纵和大股东“掠夺”。首先应积极推进国有企业股权多元化加快国有股减持培育机构投资者和其他社会公众参与持股以达到弱化大股东权力的目的;其次强化中小股东在董事会、监事会中的提议权做到“同股同权’;最后还应在法律上明确中小股东的诉讼权提高对中小股东的法律保护。
4.针对企业职工构建的激励与约束机制
企业职工作为企业重要的人力资本所有者在现代企业中的地位和作用越来越重要。但长期以来企业对职工仅仅采用监督和考核等措施难以提高他们的责任感和积极性。因此在对职工的激励与约束机制的设计上我们更侧重于激励方面。首先职工持股计划(FSOP)。这是企业内部职工以个人出资或贷款融资方式持有企业的部分股份并委托职工持股会集中管理的一种产权组织形式。其实质上属于一种股票奖励计划职工可借此渠道参于企业的经营管理和分享利润;其次职工应参与公司决策管理。我们认为无论是从专用性人力资本角度看还是从发挥职工的主人翁意识来看国有企业都应该积极创造条件让职工参与企业治理。以法律形式确立并确保职代会推举职工代表进人董事会和监事会依法确定职工代表在董事会、监事会中的最低比例。同时加强对职工精神激励。工作中的进修与提升机会、工作授权和荣誉等非物质方面的激励对提高职工素质增强他们的责任心和进取精神能起到较大的作用。
5.针对企业债权人构建的激励与约束机制
债权人作为外源资金的提供者不但承担本息到期无法收回的风险而且由于股东的有限责任制企业经营风险被转嫁到他们身...
篇二：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
阳水务集团有限公司民主管理制度 第一章总
则 第一条 为完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度， 推进厂务公开， 支持职工参与企业管理， 维护职工合法权益， 构建和谐劳动关系， 促进各单位持续健康发展，加强基层民主政治建设， 依据宪法和相关法律制定本规定。
第二条 集团及所属各单位民主管理工作应当坚持党的领导， 以邓小平理论和“三个代表” 重要思想为指导， 深入贯彻落实科学发展观， 坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针。
各级党组织应当加强对民主管理工作的领导和支持。
第三条 职工代表大会（或职工大会， 下同）
是职工行使民主管理权力的机构， 是企业民主管理的基本形式。
集团应当按照合法、 有序、 公开、 公正的原则， 建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度， 实行厂务公开，推行民主管理， 依法建立职工董事、 职工监事制度。
集团及所属各单位各单位应当尊重和保障职工依法享有的知情权、 参与权、 表达权和监督权等民主权利， 支持职工参加企业管理活动。
第四条 职工应当尊重和支持各单位行政依法行使管理职权， 积极参与企业管理。
第五条 各单位工会应当组织职工依法开展企业民主管理， 维护职工合法权益。
集团工会应当指导和帮助所属各基层工会和职工依法开展企业民主管理活动， 对企业实行民主管理的情况进行监督。
第六条 各单位行政应当推动企业实行民主管理， 促进企业健康发展。
第七条 各级党委纪检部门、 组织部门， 各级资产监督管理机构和监察机关等有关部门应当依照各自职责， 对企业民主管理工作进行指导、 检查和监督。
第二章 职工代表大会制度 第一节
职工代表大会组织制度和职权 第八条 集团及所属各单位可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。
召开职工代表大会的， 职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定， 最少不少于三十人。
职工代表人数超过一百人的， 超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。
第九条
职工代表大会的代表由工人、 技术人员、 管理人员、 企业领导人员和其他方面的职工组成。
其中， 企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。
有女职工和劳务派遣职工的企业， 职工代表
中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。
第十条
职工代表大会每届任期为五年。
职工代表大会因故需要提前或者延期换届的， 应当由职工代表大会或者其授权的机构决定。
第十一条 职工代表大会根据需要，可以设立若干专门委员会（小组）
， 负责办理职工代表大会交办的事项。
专门委员会（小组）
成员人选必须经职工代表大会审议通过。
第十二条 职工代表按照基层选举单位组成代表团（组）
， 并推选团（组）
长。
可以设立职工代表大会团（ 组）长和专门委员会（小组）
负责人联席会议， 根据职工代表大会授权， 在职工代表大会闭会期间负责处理临时需要解决的重要问题， 并提请下一次职工代表大会确认。
联席会议由工会负责召集， 联席会议可以根据会议内容邀请企业领导人员或其他有关人员参加。
第十三条 职工代表大会行使下列职权：
（一）
听取企业主要负责人关于企业发展规划、 年度生产经营管理情况， 企业改革和制定重要规章制度情况， 企业用工、 劳动合同和集体合同签订履行情况， 企业安全生产情况， 企业缴纳社会保险费和住房公积金情况等报告， 提出意见和建议； 审议企业制定、 修改或者决定的有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、 劳动
纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案， 提出意见和建议； （二）
听取和审议企业经营管理主要负责人关于企业投资和重大技术改造、 财务预决算、 企业业务招待费使用等情况的报告， 专业技术职称的评聘、 企业公积金的使用、 企业的改制等方案， 并提出意见和建议；
（三）
审议通过企业合并、 分立、 改制、 解散、 破产实施方案中职工的裁减、 分流和安置方案； （四）
审议通过集体合同草案， 按照国家有关规定提取的职工福利基金使用方案、 住房公积金和社会保险费缴纳比例和时间的调整方案， 劳动模范的推荐人选等重大事项； （五）
选举或者罢免职工董事、 职工监事， 选举依法进入破产程序企业的债权人会议和债权人委员会中的职工代表， 根据授权推荐或者选举企业经营管理人员； （六）
审查监督企业执行劳动法律法规和劳动规章制度情况， 民主评议企业领导人员， 并提出奖惩建议；
（七）
法律法规规定的其他职权。
（八）
依照法律、 行政法规、 行政规章规定的其他职权。 第十五条 县级以下一定区域内或者性质相近的行业内的若干尚不具备单独建立职工代表大会制度条件的中小企业， 可以通过选举代表联合建立区域（行业）
职工代表大会制度， 开展企业民主管理活动。
工会负责组织建立区域（行业）
职工代表大会制度。
区域（行业）
工会作为区域（行业）
职工代表大会的工作机构承担日常工作。
第十六条 各单位企业的总部机关和各分公司、 分厂、车间以及其他分支机构可以按照一定比例选举产生职工代表， 召开各单位企业职工代表大会， 实行企业民主管理。
各单位企业的总部机关和各分公司、 分厂、 车间以及其他分支机构， 按照本规定建立职工代表大会制度， 在各自的职权范围内分别开展民主管理活动。
第二节 职工代表大会工作制度 第十七条 职工代表大会每年至少召开一次。
职工代表大会全体会议必须有三分之二以上的职工代表出席。
第十八条 职工代表大会议题和议案应当由企业工会听取职工意见后与企业协商确定， 并在会议召开七日前以书面形式送达职工代表。
第十九条
职工代表大会可以设主席团主持会议。
主席团成员由企业工会与职工代表大会各团（组）
协商提出候选人名单， 经职工代表大会预备会议表决通过。
其中， 工人、技术人员、 管理人员不少于百分之五十。
第二十条
职工代表大会选举和表决相关事项， 必须按照少数服从多数的原则， 经全体职工代表的过半数通过。
对重要事项的表决， 应当采用无记名投票的方式分项表决。
第二十一条
职工代表大会在其职权范围内依法审议通过的决议和事项具有约束力， 非经职工代表大会同意不得变更或撤销。
企业应当提请职工代表大会审议、 通过、 决定的事项,未按照法定程序审议、 通过或者决定的无效。
第二十二条
企业工会委员会是职工代表大会的工作机构， 负责职工代表大会的日常工作， 履行下列职责：
（一）
提出职工代表大会代表选举方案， 组织职工选举职工代表和代表团（组）
长；
（二）
征集职工代表提案， 提出职工代表大会议题的建议； （三）
负责职工代表大会会议的筹备和组织工作， 提出职工代表大会的议程建议； （四）
提出职工代表大会主席团组成方案和组成人员建议名单； 提出专门委员会（小组）
的设立方案和组成人员建议名单； （五）
向职工代表大会报告职工代表大会决议的执行情况和职工代表大会提案的办理情况、 厂务公开的实行情况等；
（六）
在职工代表大会闭会期间， 负责组织专门委员会（小组）
和职工代表就企业职工代表大会决议的执行情况和
职工代表大会提案的办理情况、 厂务公开的实行情况等， 开展巡视、 检查、 质询等监督活动；
（七）
受理职工代表的申诉和建议， 维护职工代表的合法权益； （八）
向职工进行民主管理的宣传教育， 组织职工代表开展学习和培训， 提高职工代表素质； （九）
建立和管理职工代表大会工作档案。
第三节 职工代表的产生和权利义务 第二十三条 与企业签订劳动合同建立劳动关系以及与企业存在事实劳动关系的职工， 有选举和被选举为职工代表大会代表的权利。
依法终止或者解除劳动关系的职工代表， 其代表资格自行终止。
第二十四条 职工代表应当以班组、 工段、 车间、 科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。
规模较大、 管理层次较多的企业的职工代表， 可以由下一级职工代表大会代表选举产生。
第二十五条
选举、 罢免职工代表， 应当召开选举单位全体职工会议， 会议应有三分之二以上职工参加。
选举、 罢免职工代表的决定， 应经全体职工的过半数通过方为有效。
第二十六条 职工代表实行常任制， 职工代表任期与职工代表大会届期一致， 可以连选连任。
职工代表出现缺额时， 原选举单位应按规定的条件和程序及时补选。
第二十七条
职工代表向选举单位的职工负责并报告工作， 接受选举单位职工的监督。
第二十八条
职工代表享有下列权利：
（一）
选举权、 被选举权和表决权； （二）
参加职工代表大会及其工作机构组织的民主管理活动； （三）
对企业领导人员进行评议和质询； （四）
在职工代表大会闭会期间对企业执行职工代表大会决议情况进行监督、 检查。
第二十九条
职工代表应当履行下列义务：
（一）
遵守法律法规、 企业规章制度， 提高自身素质，积极参与企业民主管理； （二）
依法履行职工代表职责， 听取职工对企业生产经营管理等方面的意见和建议， 以及涉及职工切身利益问题的意见和要求， 并客观真实地向企业反映； （三）
参加企业职工代表大会组织的各项活动， 执行职工代表大会通过的决议， 完成职工代表大会交办的工作； （四）
向选举单位的职工报告参加职工代表大会活动和履行职责情况， 接受职工的评议和监督；
（五）
保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
第三十条
职工代表履行职责受法律保护， 任何组织和个人不得阻挠和打击报复。
职工代表在法定工作时间内依法参加职工代表大会及其组织的各项活动， 企业应当正常支付劳动报酬， 不得降低其工资和其他福利待遇。
第三章 厂务公开制度 第三十一条 企业应当建立和实行厂务公开制度， 通过职工代表大会和其他形式， 将企业生产经营管理的重大事项、 涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况， 按照一定程序向职工公开， 听取职工意见， 接受职工监督。
第三十二条 企业主要负责人是实行厂务公开的责任人。
企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。
第三十三条 企业实行厂务公开应当遵循合法、 及时、真实、 有利于职工权益维护和企业发展的原则。
实行厂务公开应当保守企业商业秘密以及与知识产权相关的保密事项。
第三十四条 企业应当向职工公开下列事项：
（一）
投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；
（二）
年度生产经营目标及完成情况， 企业担保， 大额资金使用、 大额资产处置情况， 工程建设项目的招投标， 大宗物资采购供应， 产品销售和盈亏情况， 承包租赁合同履行情况， 内部经济责任制落实情况， 重要规章制度制定等重大事项；
（三）
职工提薪晋级、 工资奖金收入分配情况； 专业技术职称的评聘情况； （四）
中层领导人员、 重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、 职务消费和兼职情况， 以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况， 职工代表大会民主评议企业领导人员的结果； （五）
招用职工及签订劳动合同的情况； （六）
集体合同文本和劳动规章制度的内容； （七）
奖励处罚职工、 单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果， 评选劳动模范和优秀职工的条件、 名额和结果； （八）
劳动安全卫生标准、 安全事故发生情况及处理结果； （九）
社会保险以及企业年金的缴费情况；
（十）
职工教育经费提取、 使用和职工培训计划及执行的情况； （十一）
劳动争议及处理结果情况； （十二）
依照法律法规、 国家有关规定应当公开的其他事项。
第四章 职工董事和职工监事制度 第三十五条 集团应当依法建立职工董事和职工监事制度， 支持职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、 监事会成员参与公司决策、 管理和监督， 代表和维护职工合法权益， 促进企业健康发展。
第三十六条 集团应当依法在章程中明确规定职工董事、 职工监事的具体比例和人数。
第三十七条
职工董事、 职工监事候选人由各单位工会根据自荐、 推荐情况， 在充分听取职工意见的基础上提名，经职工代表大会全体代表的过半数通过方可当选， 并报上一级工会组织备案。
工会主席、 副主席应当作为职工董事、 职工监事候选人人选。
第三十八条
集团高级管理人员和监事不得兼任职工董事； 各单位高级管理人员和董事不得兼任职工监事。
第三十九条
职工董事、 职工监事的任期与集团其他董事、 监事的任期相同， 可以连选连任。
第四十条 职工董事、 职工监事不履行职责或者有严重过错的， 经三分之一以上的职工代表联名提议， 职工代表大会全体代表的过半数通过可以罢免。
职工董事、 职工监事出现空缺时， 由集团工会依照本规定第三十七条的规定提出替补人选， 提请职工代表大会民主选举产生。
第四十一条
职工董事依法行使下列权利：
（一）
参加董事会会议， 行使董事的发言权和表决权； （二）
就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提请召开董事会会议， 反映职工的合理要求， 维护职工合法权益；
（三）
列席与其职责相关的各单位行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议； （四）
要求各单位工会、 各单位有关部门和机构通报有关情况并提供相关资料； （五）
法律法规和公司章程规定的其他权利...
篇三：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
我国国有企业薪酬福利制度变革：将“薪” 比心， 提高企业“薪” 的竞争力
——基于社会保障的分析视角
【摘要】
近年来， 随着市场竞争的日益剧烈， 薪酬体系的日臻成熟， 福利制度作为薪酬制度的一个重要组成部分， 对企业的竞争力而言发挥着越来越重要的作用。
企业薪酬福利制度的好坏直接影响着整个企业的效益， 因此对于我国众多国有企业而言， 制定合理的薪酬福利制度， 以此来调动员工的积极性， 提高企业竞争力， 就显得尤为重要而必要。
本文以现行国有企业薪酬福利制度为探讨对象， 先提出它对国有企业发展所发挥的重要作用， 接着指出我国现今国企薪酬福利制度中存在的问题， 并对其形成原因进行分析， 最后笔者结合劳动与社会保障专业理论知识， 创造性的提出了一种新的薪酬福利制度——“自助式” 薪酬福利制度， 以此来阐述我国国企薪酬福利制度完善与创新的路径选择。
【关键词】
国有企业 薪酬福利制度 变革 “自助式” 薪酬福利制度一． 前言随着我国改革开放程度的不断深入， 以及社会主义市场经济的快速发展， 我国的市场主体越来越多， 竞争也日益激烈化， 现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争， 而良好的有吸引力的薪酬福利制度也必然是加强竞争优势， 赢得这场竞争的关键因素之一。
目前， 我国大多数国有企业依然按照传统的薪酬福利制度模式， 依国家的规定， 为员工缴纳“五险一金”。
此外， 企业还会根据不同的情况固定为员工提供不同类型的补贴和津贴等集体福利。
这种模式已经持续了很多年， 企业为此付出了相当高的人工成本， 认为员工应对此心怀“感恩”， 然而员工对这种大锅饭式
笼统的薪酬福利制度却早已习以为常， 认为企业这种做法是理所当然。
企业投入巨大， 员工却并不“买账”， 显然这种福利模式已很难调动员工的积极性。
因此，随着企业间竞争日趋激烈， 面对外企的挖人攻势， 国有企业应逐步认识到企业福利在吸引， 保留和激励员工方面的重要作用； 人力资源部门应对福利现状认真分析， 找出症结， 探讨改革。
针对于此， 笔者在本文中首先阐述薪酬福利制度对企业发展的重要作用， 接着指出现今我国国企薪酬福利制度中存在的问题， 并对其形成原因进行分析， 最后针对诸类问题提出可行性建议， 并创造性的提出了 福利制度的发展趋势——“自助式” 薪酬福利制度， 希望对读者有所启示。
二． 薪酬福利制度对国有企业发展的重要作用薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动， 而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬， 主要有工资和福利两种形式，其中福利是员工薪酬的重要组成部分， 是人力资源管理的重要内容。
在市场经济高速发展的时代， 建立完善与创新的薪酬福利制度， 可以吸引， 留住， 激励和凝聚优秀人才， 使他们的能力得以充分而持续的发挥， 为国有企业的可持续发展奠定基础。
因此， 国企薪酬福利制度的完善与创新对国企的经营发展发挥了重要作用， 这一重要作用需要从员工， 企业， 社会三个方面加以理解：
（一）
在员工方面， 可以吸引员工， 留住员工， 激励员工。
公平合理的薪酬福利制度是国有企业吸纳人才， 留住员工， 激发员工的劳动积极性， 减少劳资纠纷， 实现企业战略发展所需的核心竞争力的关键。
深得人心的福利， 比高新更能有效激励员工。
特别是具有延期支付性质的福利， 不但可以避免资金短缺的尴尬， 还可以很好地维系住人才， 缓解职业压力， 成为减少企业劳动力流失的“金手铐”。
一流的工作环境， 一流的福利待遇， 能够从生理及心理上满足员工的需要，培养融洽的关系， 给员工带来自我价值的实现感， 以及被尊重的满足感， 自豪感增加员工的归属感和对企业发展战略的认同与支持， 形成一支积极， 敬业， 忠诚的员工团队， 满足国有企业发展的需要。
（二）
在企业方面， 福利制度是企业实施成本控制的重要措施。
与基本工资相比， 福利具有“低投入， 高产出” 的特点。
相对于员工的其他
收入， 福利很多都可以通过税收减免的， 所以企业可以通过发放福利的形式， 在员工的总薪酬水平不受影响下来合理避税。
这里尤其要指出成本控制的实质意义， 它是在支付给员工合理薪酬之后， 控制员工的在职消费和人力资源消耗。
诚然， 如果国企薪酬福利水平偏低， 员工又不能在培训， 升迁， 期权的各方面得到弥补， 他们要么辞职离开， 要么选择自我激励， 而这种自我激励多表现为消极怠工， 损害设备， 浪费原材料等行为。
因此，合理的薪酬福利制度能够抑制这种不良行为， 避免无用消耗， 达到成本节制的目的。
（三）
在社会方面， 福利制度是国企制度建设的重要环节， 关系到企业文化建设和外部舆论形象。
如果国有企业能够为员工提供合理而又有外部竞争力的福利， 就能让管理更人性化， 让企业更具有凝聚力， 形成人人为企业尽职尽责， 人人关心企业命运和前途的良好企业文化。
员工为企业效力的同时， 也会间接宣传企业福利， 树立企业形象， 有利于国有企业吸纳人才和资源。
三． 国企薪酬福利制度现状及存在问题根据中国人力资源开网公布的“中国企业员工福利现状调查” 的结果显示，“我国企业福利制度存在结构上的不合理， 主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。
调查中显示， 32.52%的受访者所在的企业平均法定福利与企业福利的资金比例为 5:1； 25.73%的企业二者比例则为 2.5:1。
目前， 我国大部分国企的集体福利在不断改进， 福利项目越来越丰富， 在一定程度上解决了员工基本保障的一些问题； 可其中的一些福利项目， 因其是特定时期的特定产物， 随着社会发展生产和生产力提高， 他的特定意义已自然消亡。但顺延保留下来， 势必会造成人工成本越来越高， 企业压力越来越大。
因此， 就当今国有企业的现状而言， 福利制度依旧不够完善， 存在着许多方面的不足和空白， 主要体现在以下几个方面：
（一）
福利单一化， 难以满足个性需求传统的福利制度从根本上说是以企业为导向， 只对某些共性的需求家以满足。
然而随着经济的发展， 员工在生活保障和工作条件方面的需求日益呈现个性化， 多元化， 动态化趋势。
完善的企业员工福利计划应包括多种福利项目， 去满
足员工的不同需求。
长此以来， 福利项目的单一化就难以适应时代变化和满足员工需求。
（二）
福利平均化， 难以激发员工积极性改革开放以来， 分配方式以打破原有的吃“大锅饭” 的局面， 坚持“按劳分配， 效率优先， 兼顾公平” 的原则。
福利从本质上讲， 是一种补偿性薪酬， 企业应该以员工的工作绩效为基石； 然而， 目前， 国有企业实行的福利制度仍然采取“大锅饭” 形式， 干好干坏所的福利一个样， 这种做法没有形成对员工的激励作用， 更谈不上运用福利计划来保留优秀员工， 吸引企业需要人才， 这一平均化主要体现在以下两个方面：
（1）
企业经营者之间， 员工之间福利水平平均。
国有企业经营者之间， 收入存在平均倾向， 业绩优秀的企业经营者不一定获得更多的福利， 不少业绩很差的企业经营者却获得不相称的同等福利。
（2）
与福利管理相关的业绩考核体系尚未健全， 对企业经营管理者缺乏激励与约束机制。
福利从本质上讲， 是一种补偿性报酬， 企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。
但现今国有企业出于减少员工人际冲突， 节约衡量员工绩效成本的考虑， 实行平均福利， 无论工作表现如何，只要是企业正式员工， 就可享受各项福利， 从而使福利失去其应有的激励作用。
（三）
低差异， 高刚性， 福利设计缺乏弹性虽然国企的人力资源管理部门不断创新， 增加许多福利项目， 但这仍未能改变传统福利模式， 其福利政策依旧是“低差异， 高刚性”， 仍是普惠性质， 缺乏个性化， 弹性化设计相对固定的福利模式设计并没有真正让员工参与进来， 缺乏灵活性， 这些都不能满足员工需求， 难以调动员工积极性， 主动性， 创造性， 造成国企人才流失。
四． 国有企业福利制度问题的原因分析（一）
国家制度原因。
我国的社会保障体系刚刚建立， 还有许多不完善的地方。
价值设计上的一些缺陷， 导致国有企业承担的福利开支名义上加大， 由此致使企业福利成本增加。
（二）
外部环境原因。
随着企业间竞争的不断加剧， 医疗卫生事业的进步，
以及人们保健意识的提高， 人均寿命不断延长， 以来成本随之增长， 由此导致企业福利成本上升。
（三）
企业内部原因。
国有企业在福利设计的方面， 未能考虑到不同员工的不同需求， 仍是普惠原则， 缺乏个性化； 福利实施方面也不能实施有效的成本控制，这是企业福利增长过快而又少有成效的主要原因。
五． 国有企业薪酬福利制度变革的路径选择（一）
建立“自助餐式” 的福利制度当今国有企业单一而又严重平均化的福利制度难以满足员工的多样需求， 因此， 国有企业的人力资源部门就要提供多样化的福利项目， 在不增加成本的情况下， 使福利效用最大化， 以最终实现薪酬福利制度的激励作用。
以人性化管理为指导思想的弹性福利制度， 在公司总体分配框架内可以向员工提供多种福利组合， 充分体现全新福利发放形式， 满足员工的各项需求。
下面， 笔者将对“自助餐式” 福利制度这一创新性制度从概念， 如何建立以及建立中的注意事项三个方面加以阐释：
（1）
关于“弹性福利制度” 概念所谓弹性福利制度通常又被称为“自助餐式” 福利计划， 通常是由企业根据员工的特点和具体需要， 罗列出可提供的福利项目， 依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇， 让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。
这种因人而异的自助餐式计划与传统制度相比， 虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量， 但其为员工提供了 前所未有的自由度， 受到广大工薪阶层的欢迎；此外员工在选择福利组合时， 可以感受到企业对员工的关怀与信任， 从而激发了员工的积极性与主动性， 提高工作效率。
（2）
关于如何建立针对大多数国有企业福利现状与现代企业福利趋势， 要想在国有企业建立“自助餐式” 的福利制度， 应该从以下三个方面入手：
○ 1 打破目前员工福利大锅饭现象， 根据企业员工不同的需求制定出不同的福利项目， 其中包括核心福利与选择性福利， 核心福利包括五险一金（养老， 医疗， 失业， 工伤， 生育保险与住房公积金）； 选择性福利就根据不同员工的需求设计差异化的福利项目， 供员工选择；
○ 2 让员工参与到福利的选择中来， 拥有对自身福利的支配权， 这样才能增强认知度与满足感。
○ 3 在总成本不变的情况下， 增加福利的种类和提高福利的多样性， 更好的满足不同员工的不同需求， 起到吸引人才， 留住人才， 激励人才的作用； （3）
建立中的注意事项国有企业在建立弹性福利制度的过程中， 为了更好地满足员工的不同需求，充分发挥弹性福利制度的激励作用， 应该在以下三个方面加以注意：
○ 1 设计要符合企业的支付能力。
在设计的初级阶段， 要全面考虑企业的支付能力， 弹性福利制度在增加员工的选择权同时， 也增加了企业福利成本的控制难度。
因此， 国有企业应具体问题具体分析， 针对自身的实力， 设计符合自己需要的弹性福利制度； ○ 2 弹性福利制度对企业管理这素质要求高。
应注意杜绝国企管理者借薪酬制度创新之名而为自己自定福利行为， 造成福利分配的不公平； ○ 3 建立适合企业长远发展的弹性福利机制。
要注意避免国企薪酬制度过渡频繁的变动， 只有一个规划良好， 设想周全， 能够配合企业长远发展的福利制度，才能发挥其应有的作用。
综上所述， “自助式” 薪酬福利体系， 是从“以企业为核心” 转变为“以员工为核心”， 将员工从“薪酬的接受人” 转变为“薪酬的客户”， 企业针对不同层次的员工设计不同的薪酬方案， 员工根据自己的偏好和需求选择适合个人的薪酬福利组合模式， 这种发展趋势适合国有企业的发展需要， 让薪酬福利真正实现 “自助点餐”。
（二）
寻求薪酬制度的柔性化， 建立以人为本的薪酬福利制度现阶段， 国有企业在编制薪酬福利计划时， 不单要将企业自身的实际经验情况以及企业经营目标与市场等诸多因素考虑在内， 还要将员工的个人利益同国有企业内部各部岗位特点考虑进去， 以充分发挥福利制度的激励作用。
具体应做到以下两点：
（1）
就国有企业而言， 应充分考虑到企业自身实力， 适当增加员工的薪酬福利，明确各项福利的长期运行成本， 充分发挥福利制度的激励作用。
此外， 国
有企业还应定期对企业现有的薪资福利制度进行适当调整或修改， 并结合本行业中一定代表性的国有企业， 就薪资福利进行相应的分析和比较， 在对比过程中， 找出本企业福利制度的不合理或明显缺陷， 以便企业在编制薪酬福利时保持一定的相对优势， 增强企业核心竞争力。
（2）
就员工而言， 国企应不断完善和优化企业内部薪酬福利政策， 扩大员工选择权。
现阶段， 国有企业的福利制度在实际操作以及运用过程中， 由于考虑的不够全面， 造成企业的福利制度过于单一， 缺乏灵活性。
因此， 国有企业应适度扩大员工的有效选择权， 并培养员工的主人翁意识， 调动员工积极性。
（三）
实行绩效福利， 充分发挥福利制度的激励作用企业应实行绩效福利， 打破传统国有企业福利大锅饭的局面， 即只有具备一定绩效的员工才能享受福利， 并且不同的绩效享受不同的福...
篇四：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
蒙古国有企业负责人薪酬制度改革及其成效国有企业负责人薪酬制度改革是国有企业完善现代企业制度的重要组成部分，对促进企业持续健康发展具有十分重要的意义。2014 年 11 月 5 日，中共中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对深化国有企业负责人薪酬制度改革作出重大决策部署。国有企业负责人薪酬制度改革实施近 5 年来，内蒙古自治区深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，自治区国有企业改革发展发生了较大变化，国有企业负责人薪酬制度改革取得了阶段性成效。
一
深化国有企业负责人薪酬制度改革实施基本情况
（一）成立组织领导机构，全面启动改革工作
2014 年底，内蒙古自治区本级和 12 个盟市全部成立了深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组（以下简称薪酬改革领导小组），自治区和盟市两级国有企业负责人薪酬制度改革工作全面启动。
（二）制定改革配套文件，确保改革措施到位
2015 年 7 月，内蒙古自治区党委、政府印发《关于深化自治区直属国有企业负责人薪酬制度改革的意见》，到 2016 年 6 月底，全区 12 个盟市全部印发《深化直属国有企业负责人薪酬制度改革的实施方案》。同时，自治区和各盟市先后制定印发了《直属国有企业负责人基本年薪基数认定暂行办法》、《直属国有企业负责人绩效年薪调节系数确定的指导意见》、《直属国有企业负责人薪酬监督检查办法》等配套文件，发布了 2015、2016、2017 年度直属国有企业负责人基本年薪基数，自治区本级分别为 6.55 万元、7.07 万元和 7.5 万元。各盟市国有企业负责人基本年薪 2017 年度最低为 4.1 万元，最高为 6.8 万元，多数盟市在 4万元至 5 万元之间。
（三）明确薪酬结构与水平，确保改革符合实际
自治区出台的改革文件明确，区直属国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；盟市出台的改革文件明确，盟市直属国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，对规模小、效益差、职工与负责人薪酬水平低，且未实行年薪制或任期考核制度的企业，可根据实际情况调整负责人薪酬结构，具体可按一部分（只发基本薪酬）、两部分（只发基本年薪和绩效年薪）和三部分（基本年薪、绩效年薪、
任期激励收入）薪酬结构分别执行，且薪酬水平不得超过本地区直属国有企业负责人基本年薪基数的 2 倍、5 倍和 8 倍。这样做比较符合当地和企业实际，既可避免改革后企业负责人薪酬出现大幅度涨薪现象，也可合理规范企业负责人薪酬结构与水平结构。
（四）完成年度薪酬实施方案审核，做好信息公开披露
按照改革文件规定，企业负责人年度薪酬实施方案均需履行出资人职责机构（企业主管部门）审核后统一报送自治区和盟市薪酬改革领导小组办公室，经审核批复后进行清算和发放。企业主管部门在收到批复后的 20 个工作日内，在履行出资人职责机构（企业主管部门）和企业官网上向社会公开披露企业负责人薪酬信息，接受社会监督；未建立官网的企业，需将企业负责人薪酬信息在公司总部大厅显著位置张榜公示，并将公示的有关影像资料报本地区薪酬改革领导小组办公室备案。
目前，全区已完成了 2015～2017 年度薪酬实施方案（包括首个任期的任期激励收入）的批复、兑现和公示工作。据统计，2017 年度区直属企业负责人按基本年薪和绩效年薪两部分结构计算。企业负责人平均薪酬为 38.9 万元，较上年增加 6.08%；按基本年薪+绩效年薪+任期激励收入三部分结构计算，企业负责人平均薪酬为 50.57 万元。区直属企业主要负责人薪酬（含本年度任期激励收入）最高为 67.98 万元，最低为 35.45 万元。
（五）强化监督检 查，严格规范薪酬和其他货币性收入、福利性待遇发放管理
2017 年 6 月，自治区薪酬改革领导小组办公室聘请 4 家会计师事务所对 26 家自治区直属国有企业负责人薪酬进行了专项审计，在审计过程中发现了一些问题：部分企业没有严格执行改革文件规定，存在预发部分绩效年薪和清算不及时问题；存在发放不符合规定的货币性收入和福利性待遇问题；企业负责人薪酬财务管理制度不完善，多数企业未按照改革文件要求将其负责人薪酬在财务统计中单列科目、单独核算，没有设置明细账目；个别企业负责人身份不明晰，存在保留公务员、事业单位身份兼职取薪或者两头补差领取薪酬等问题。针对上述问题，自治区薪酬改革领导小组办公室以文件形式反馈给主管部门要求整改落实，确保改革政策的贯彻执行和准确落地。
二
内蒙古国有企业负责人薪酬制度改革实施总体效果评估
（一）国企经济效益增速显著提高
2010～2014 年，全区国有控股工业企业利润总额在 2011 年达到 856.3 亿元后持续下降，2012 年至 2015 年增速分别为-16.3%、-30.2%、-57.0%、-76.6%，2015 年之后迅速回升，2016 年、2017 年利润总额增速分别达到 225.2%、205.3%。可以看出，改革后内蒙古自治区
国有工业企业经济效益增长显著快于改革前（见图 5-1）。
图 5-1 2014～2017 年内蒙古自治区国有工业企业利润总额及增速
由于改革前后针对国有企业的其他主要改革政策措施保持相对稳定，因此，假设其他条件不变，单从薪酬制度改革后国有企业经济效益增速显著快于改革前，可以推论，内蒙古自治区国有企业负责人薪酬制度改革对促进内蒙古自治区国有企业经济效益较快增长发挥了积极正向作用。
（二）国有企业负责人薪酬制度改革重点任务初步完成
1. 国有企业负责人薪酬确定机制基本完善
一是国有企业负责人薪酬结构科学设定。改革前，国有企业负责人薪酬主要由基本年薪和绩效年薪两部分构成。改革后，国有企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，增加了任期激励收入。内蒙古自治区的实践表明，任期激励收入的增加，促使国有企业负责人更加重视企业长远发展，鼓励其更好地为促进企业持续健康发展提供长期服务，防止经营管理中的短期行为。
二是国有企业负责人薪酬确定办法进一步健全。改革前，国有企业负责人与企业职工收入之间缺乏可比性，企业负责人与职工之间、企业主要负责人与副职负责人之间的分配关系不尽合理。改革后，国有企业负责人基本年薪根据上年度国有企业在岗职工平均工资的一定倍数确定，企业主要负责人与副职负责人之间、不同岗位副职负责人之间的基本年薪也适度差异化。实践表明，薪酬制度改革增强了企业负责人与职工收入的可比性，初步起到了合理确定企业负责人与职工之间薪酬分配关系的作用。以非金融国有企业为例，内蒙古区属国有企业主要负责人基本年薪根据上年度区属国有企业在岗职工年平均工资的 2 倍确定，副职负责人
按本企业主要负责人基本年薪的 0.6～0.9 确定。绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果相联系，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定。任期激励收入根据任期考核评价结果，在最高不超过企业负责人任期内年薪总水平（基本年薪与绩效年薪之和）的 30%以内确定。依据上述薪酬确定办法，国有企业负责人薪酬水平原则上最高为在岗职工平均工资的 10.4 倍。
三是国有企业负责人考核评价办法进一步完善。改革前，对国有企业负责人更多注重考核生产经营业绩，主要关注经济效益考核，社会效益考评不够突出；改革后，坚持经济效益和社会效益相统一，对国有企业负责人履职情况进行全面综合考核评价，既注重考核生产经营业绩，也加强政治素质考评，突出社会责任担当，树立了正确的用人导向。
2. 国有企业负责人薪酬水平趋于合理
按照新的薪酬改革制度，国有企业负责人薪酬水平在综合考虑企业职工、国家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平，以及参考一些国家国有企业高管薪酬相对水平的基础上确定。
3. 国有企业负责人薪酬支付和管理明确规范
针对改革前国有企业负责人薪酬支付和管理中关于支付周期、企业负责人失误处罚、兼职取酬、离职待遇确定等环节存在的问题，薪酬制度改革政策对薪酬支付和管理作出了明确规定：一是明确薪酬支付周期。基本年薪按月支付，绩效年薪按考核年度一次性兑现，任期激励收入可实行延期支付办法。二是明确实行追索扣回制度。对任期内出现重大失误，给企业造成重大损失的，根据企业负责人承担的责任追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。三是禁止企业负责人兼职取酬和在国家规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖励。四是对调离原岗位或退休的企业负责人薪酬发放作出明确规定。
4. 国有企业负责人福利性待遇初步统筹规范
针对改革前不同国有企业福利性待遇方面存在的管理政策不统一、不同企业福利性待遇项目和水平差距较大、部分企业负责人福利性收入偏高等问题，薪酬制度改革政策明确规定，国有企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险并建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金等，纳入统一薪酬体系统筹管理。同时，规定国有企业负责人不得在企业领取任何其他福利性货币收入。实践表明，薪酬制度改革政策有效遏制了国有企业负责人津贴、奖金等薪酬项目“五花八门”设置等现象发生。
5. 国有企业负责人薪酬监督管理体制进一步健全
针对改革前国有企业负责人薪酬监管体制不够健全、企业内外部监督还不到位等问题，薪酬制度改革政策明确要健全薪酬监督管理体制，加强对负责人薪酬管理工作的监管，进一步明确了全区人力资源社会保障部门与发展改革委、财政厅、国资委以及各薪酬审核部门之间的职责分工，对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及违反规定的责任等作出了规定。其中，明确建立健全薪酬信息公开制度，将企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社会披露，接受社会公众监督。
（三）国有企业负责人薪酬制度改革取得阶段性成效
2015 年以来，内蒙古自治区国有企业认真贯彻落实中共中央、国务院《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、内蒙古自治区《关于深化自治区直属国有企业负责人薪酬制度改革的意见》及相关配套政策，国有企业负责人薪酬制度改革的政策要求基本得到了有效落地。总的来看，国有企业负责人薪酬制度改革有效规范了国有企业收入分配秩序，基本实现了薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的目标，对促进国有企业健康持续发展发挥了积极作用。
1. 统一规范的负责人薪酬制度基本建立，薪酬制度的导向作用更加突出
改革后，充分体现经营业绩和承担的政治责任、社会责任，统一规范的国有企业负责人薪酬制度基本建立，薪酬制度的导向作用更加突出，主要表现在以下两个方面。
一是突出体现国有企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任。改革后的薪酬制度要求在加强经营业绩考核的同时，加强履行政治责任、社会责任等情况的综合考核评价，充分体现以德为先、全面担当，充分体现国有企业负责人薪酬制度改革的效益导向和责任导向。从调研结果来看，绝大多数国有企业负责人感觉改革方向更坚定、责任更重大、使命更光荣。
二是国有企业负责人薪酬制度基本实现统一规范。中央企业与省属国有企业之间、不同行业国有企业之间，负责人的薪酬结构基本统一，基本年薪、绩效年薪、任期激励收入的薪酬确定办法基本统一，薪酬支付和管理规则基本一致，福利性待遇管理趋于一致，国有企业负责人之间的分配秩序进一步统一规范，薪酬制度对国有企业负责人的激励约束导向更加明确、更加突出。
2. 负责人激励机制更为合理，薪酬制度的激励作用更加明显
改革后的薪酬制度对企业负责人的激励作用更加明显，主要表现在三个方面。
其一，企业负责人通过团结带领企业广大干部职工立足于企业实际、着眼于企业战略，干事
创业、开拓进取，在取得相应业绩成果的前提下，基本能够获得自己期望的相应报酬，积极性和主动性得到了进一步激发与提升。
其二，将企业负责人个人薪酬的确定及增长与企业效益的目标达成相挂钩，有效促进了个人目标与企业目标的统一，负责人有更多的成就感和获得感。
其三，对企业负责人积极性的激发与调动，有利于促进其发挥“头雁”效应，整个企业组织的凝聚力和战斗力得到进一步提升。
3. 国有企业收入分配格局更为优化，薪酬制度的调节作用更加有效
薪酬制度改革后，国有企业收入分配格局更为优化，对企业负责人的激励作用也更加明显，主要表现在以下四个方面。
一是不合理的偏高、过高收入得到调整。薪酬制度改革政策实施，对改革前存在的部分负责人不合理的偏高、过高收入进行了调整，有效抑制了国有企业负责人薪酬的过快增长。
二是企业负责人与普通职工之间的收入差距更为合理。改革前，内蒙古自治区区直属企业负责人平均薪酬与企业在岗职工平均工资差距约为 6 倍至 9 倍；改革后，2017 年区直属企业负责人平均薪酬约为 51 万元，与在岗职工平均工资差距缩小为 5 倍至 7 倍。
三是不同行业企业负责人之间的薪酬差距显著缩小。改革前，金融企业负责人薪酬水平显著高于非金融企业；改革后，金融企业负责人与非金融企业负责人之间的收入差距显著缩小，有力促进了社会公平正义。
四是不同选任方式负责人之间的薪酬水平得到有效调节。改革后，国有企业负责人薪酬进行分类分级管理，施行差异化薪酬分配，组织任命企业负责人薪酬分配予以严格规范，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。不同选任方式负责人的合理薪酬差异实现...
篇五：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
金融观察与经济视野64国有企业混合所有制改革背景下的高管薪酬制度研究——以河北省为例尹庆伟，张淞浩（河北金融学院）摘要：国有企业混合所有制改革的不断推进，国有企业高管薪酬制度市场化改革的现实需求越来越迫切，本文以河北省区域范围内的国有企业为调研方向，分析国有企业高管薪酬制度存在的现实问题，结合国家对于高管薪酬的系列文件精神和国有企业混合所有制改革的现实需要，对国有企业高管薪酬制度改革提出系列建议，以期深化高管薪酬制度改革，推进国有企业高质量发展。关键词：国有企业；混合所有制；高管薪酬一、河北省国有企业高管薪酬制度改革的意义（一）有利于提高负责人工作积极性和效率通过对于薪酬制度的改革，加强薪酬与自身绩效和企业效益之间的关系，构建科学合理的绩效与监督机制，会提高相关岗位负责人的工作积极性。对于企业中普通员工来说，薪酬制度的改革使得员工工资的提高和下降的可能性增大，因此员工会努力工作来提高绩效从而增加自己的工资。对于高管来说，薪酬制度的改革使得高管与企业效益之间的关系增强，有利于增强高管对于企业发展的危机意识，工作时也会更加的考虑到公司的发展战略和目标。（二）提高企业效益和竞争力，有利于企业长远发展国有企业负责人薪酬制度改革一方面可以使国企负责人的薪酬与企业的经营业绩联系得更加紧密，避免出现国企负责人的薪酬旱涝保收，在企业经营严重亏损下仍能拿到巨额薪酬的情况。并且通过薪酬与企业经营业绩、员工管理情况挂钩的方式，让负责人的能力充分体现在薪酬上，从而激励负责人发挥更大的自身价值，带领企业创造更辉煌的业绩，推动企业的经济发展，提高企业效益。另一方面，薪酬制度改革有利于改善自定薪酬畸高的现象。通过加强企业内部监督机制，避免企业高管滥用职权，使得各大股东互相制约，缩小企业高管与普通员工之间薪酬的差距，进而提高企业竞争力，有利于企业长远发展。（三）调节国企内过高收入，促进薪资公平，有利于吸引，保留优秀人才加强对混合所有制下国有企业高管的薪酬监督，不断地针对企业高管薪酬进行披露。一方面，可以保证国有企业薪酬制度的透明性和公平性，防止出现利益侵占的行为。另一方面，能够按照市场机制对企业高管的薪酬进行调节，避免出现高管薪酬畸高的情况，促进企业的薪资公平，提高国有企业高管与普通员工之间的公平感，进一步缓解制度性方面的矛盾。这样，既能保证企业的稳定，又有利于吸引优秀员工，保留优秀人才。二、河北省国有企业高管薪酬制度现状以及存在的问题（一）薪酬结构单一可变性的薪酬较少，这是河北省境内的国有企业中高管人才薪酬结构单一的重要表现。大多数河北省的国有企业目前采用的高管工资制度都比较简单，主要是采用的工资、奖金、福利的薪酬制度。工资，奖金，福利每个组成部分基本固定，变动幅度小，从而缺少了薪酬变动所能带来的激励效果，企业高管无法将企业的发展和个人的绩效联系在一起，也就无法有效的调动高管的工作积极性。远期薪酬较少，缺乏长期的激励，这也是河北省境内的国有企业中高管人才薪酬结构单一的另一重要表现。河北省国有企业高管的薪酬兑换作为薪酬制度中重要的一环存在一个问题，即重现金支付，轻股权期权支付。这会直接导致一些企业高管更加关心和注重其短期的盈利，忽略了企业的长远和可持续性发展，造成了企业负责人的短视。再者，企业中高管的实际现金收入在整个企业中一般都属于比较高的层级，而现金收入的收入水平越高，现金报酬对他们产生的边际作用也就越弱，对他们的激励力度也就越弱。现金收入所占比率越高，越容易造成企业高管倦怠的现象。在河北省的国企薪酬激励体制中，各种薪酬激励措施和手段的落实都会面临着不同程度的困难，第一个困难是采用中长期薪酬激励措施的难度相对比较大，第二个困难是缺少了薪酬激励进行调整的空间，这些困难背后有着显而易见的原因。作为一个国有企业，既要充分考虑到经济效益的问题，又要充分考虑稳健的问题，还要兼顾内部的公平性问题，诸多影响因素都掺杂在一起，造成了国企薪酬激励来源的想象空间比较小。（二）工资与企业绩效关联度低薪酬的经济性在于两个方面，一个是低成本、一个是高收益。薪酬制度就是为了在成本和收益之间找到平衡，达到同时满足两个条件的目的，促进企业的持续发展。薪酬的一个重要作用就是激励作用，对大多数员工来说，一个合理的较高的薪酬所带来的激励作用会使其对工作的满意度也较高。因此薪酬制度对于员工的激励非常重要。但是目前，国有企业中，仍有着很多平均主义的现象。工资与企业绩效的关联度低，对于员工的激励作用较小，缺乏一个科学的绩效管理体系，缺少标准化、定量化的指标，并且有着评价指标过于单一或者过于复杂的现象存在，而且在评价指标的运行过程中，有些也具有很大的局限性。对于很多国企普通员工来说，职务的晋升是提高薪酬的主要方式，导致员工所做的贡献与其薪酬不匹配，员工实际价值也无法得到一个良好的体现，无法促进员工对于未来企业发展的工作积极性。而对于国企高管来说，高管的工资与工龄相关，与企业的绩效关系较少，因此就算企业的经济效益下滑，高管的工资也不会有太多的影响，导致高管缺乏对于企业发展的危机意识，工作时可能会脱离公司的战略和目标，造成负面效应。市场金融观察与经济视野65（三）薪酬考核与公司内部监督制度不健全河北省内国企对高管薪酬的考核与监督并不严格，即使高管薪酬已经是在按照市场机制调节，但仍存在部分高管薪酬畸高的问题。虽然大多数国企高管的高收入不是由其本人所规定，而是经过股东大会或职工代表大会确定，但是在许多一股独大的国有企业中，股东大会很难对高管形成制约，而高管也大多为董事会成员，职工代表大会也大多数都是企业的中层干部，在这种情况下，股东大会或职工代表大会很难对高管的薪资水平进行控制。相反，因为股东大会和职工代表大会里面的成员受到高管的制约，反而会提高高管的薪资水平。此外，因为出资比例一股独大和部分监管制度的不健全，和企业工会、职工代表大会所能发挥作用有限，导致大多数高管在薪资问题上都是自己决定。根据按劳分配的原则，国企高管的薪酬应与其劳动成果即企业的经济效益情况相挂钩。但是在很多企业中，大多数高管的薪酬都是采用企业自行上报，国资委审核备案的方式，存在与企业经营业绩实际情况不符的现象。因此导致部分国企高管工资畸高。此外对于国企普通员工来说，薪酬的绩效考核在评价标准的落实应用过程中，很多绩效的考核也主要依靠上级的主观经验判断，很难做到完全客观反映员工的实际绩效，薪酬制度缺乏公平性，会让员工心理抵触，无法达到一个较好的激励作用。三、河北省国有企业高管薪酬制度改革方案（一）完善薪酬考核制度当前我国国有企业高管薪酬缺乏科学的考核制度配套，为此完善国有企业高管薪酬制度设计必须与科学的考核制度一体设计。在我国国有企业的实际应用当中，高管的薪酬考核制度往往缺失，或者实际考核流于形式，导致薪酬制度设计难以发挥应有的激励约束作用。因此企业保证考核的科学性，真实客观反映高管的真实业绩薪酬水平。实践中可以建立起企业薪酬考核与个人薪酬考核两种模式，企业薪酬主要是强调通过企业群体成员的共同努力，为企业实现的利益与价值；个人薪酬考核强调的是个人在整个企业中所付出的努力，从财务、顾客、内部运作以及学习成长等多个层面分别考察高管在实现企业利益最大化、满足客户需要、经营效率以及改进创新能力等多方面的贡献。在此情况下，企业高管的薪酬应是以个人薪酬考核为主、企业薪酬考核与个人薪酬考核相结合的绩效薪酬制度。这样，一方面可以避免可能在群体努力的过程中的“搭便车”和“懒惰行为”，足够重视起个人在整个过程中所付出的努力，另一方面也可以防止企业中出现部分高管薪酬严重畸高的现象，从而增强企业员工之间的公平感。（二）加强企业内部监督机制国企高管薪酬制度既要坚持市场化改革的方向，又要对高管薪酬市场化改革过程中的过高薪酬进行一定程度的限制。特别是国有企业要不断地针对企业高管薪酬进行披露，对部分薪酬畸高的企业高管实行相应的“限薪”措施。限制畸高的薪酬并不意味着限制高薪，而是要调节国有企业高管过高的收入，抑制其过快增长，从而缩小国有企业高管薪酬与普通员工之间的差距。具体主要表现在以下方面：一要合理分配国有资本与非资本之间的比例。有效整合资本与非资本间的尊重制约和共享话语权，不断的与时俱进，采取国有企业高管薪酬的激励和监督机制，进一步缓解制度性方面的矛盾。二要优化国有企业高管持股比例。合理分配企业高管的持股比例，保证高管薪酬与业绩间的敏感性，避免绝大部分股权掌握在少数高管人员手中。三要充分发挥混合所有制自身的制衡调节作用。混合所有制下的混合股权能够有效抑制国有企业高管薪酬的粘性，这样可以加强各种性质股东间的相互制约、相互制衡，从而避免企业高管利用大股东的身份进行效益侵占以及滥用权力的行为。（三）构建科学的高管绩效考核体系国有企业数量众多，行业分布广泛，经营性质各异，在这种情况下，高管薪酬制度设计应根据国有企业的发展阶段、经营特性、行业属性等情况科学设计。应当细化考核类别，构建科学的高管绩效考核体系，健全考核方式。具体操作中可以比较同行业、同类别、同区域的其他规模相当的企业，分析所属行业的基本情况，比较公司历年经营状况。考核类别的设定要强调每位负责人的职责和应当完成的任务目标、在公司的整体收益与利润状况的贡献程度、对于企业内部人员的管理与带动。达成企业整体考核结果与负责人的绩效与薪酬挂钩，负责人的薪酬与企业经营状况和人员的管理状况挂钩。做到积极鼓励负责人创新、勇于探索的精神，激发负责人保护企业让企业的发展更上一层楼。考核方式应当目标考核与阶段考核并重。根据企业的行业所属类别、功能、发展战略和历年经营数据结合市场经济发展规律，制定企业中长期目标，并合理确定任期目标，按年度或季度分解形成阶段目标，分别构建任期与阶段目标考核体系，做到目标考核与企业长远发展有机统一，推动企业可持续、高质量的发展。任期考核更加注重负责人的经营目标完成结果，根据目标完成程度和质量核算负责人的薪酬，而阶段考核更加注重过程的管理和结果并重，包括员工的个人业绩和企业的整体业绩以及企业这一时期目标的实现。通过考察企业历史经营状况经过科学的测算选出选择一些关键财务指标作为考核指标，来考核负责人的任期目标与阶段目标。两种考核方式的结果共同影响着负责人的薪酬。（四）制定合理的奖惩方法根据对国企负责人的考核结果，客观的分析负责人的职责完成情况和业绩情况，由相关的管理机构或者企业的相关部门对企业负责人进行薪酬管理，不要让主观的满意度指标占比较大，而要重视过程的考核。企业负责人的基本薪酬每月平均发放，绩效薪酬也可以平均到每月去发放，从而每月都可以激励负责人继续努力提高业绩，同时也要科学的核算任期奖励，让负责人更加有归属感，促进企业的可持续发展。不仅奖励要合理的发放，惩罚也要与奖励一同进行，企业可以与负责人签定目标责任书，在责任书中规定如未完成目标则扣除一定的薪酬，同时，如果发现负责人有做出违反企业规定、危及企业利益的行为应当及时警告并且扣减薪酬，如果次数较多、屡教不改相关管理机构可以解聘负责人并起诉。基金项目：本文为河北省人力资源和社会保障厅课题“国有企业混合所有制改革背景下高管薪酬制度研究——以河北省为例”研究成果，课题编号：JRSHZ-2021-01070
篇六：在国有企业,职代会对薪酬奖惩制度具有
19年第33期（总第249期）管理论坛基于经济新常态下国有企业管理人员薪酬激励制度的探讨郭立桥（1.大田经济开发区管理委员会，福建 三明 366100；2.福建省大田县京口工业园开发建设有限公司，福建 三明 366100）摘 要：作为国有企业管理人员激励机制的一个重要内容的管理人员薪酬激励制度，但是就当前的国有企业管理人员的薪酬激励制度中存在着多种不足点，同时又因为其实际的国有企业管理人员薪酬激励制度的现状发展还不太明确。因此势必要就当前经济新常态下的国有企业管理人员薪酬激励制度深度分析，就其考核标准与存在的问题，提出相对应的解决对策，构建一个更加科学合理的国有企业管理人员的薪酬激励制度。关键词：经济新常态；国有企业管理人员；薪酬激励制度一、国有企业管理人员薪酬激励制度存在的主要问题第一方面，期间评价标准的选定并未全面完善。就其评价选定效果的影响因素的评价标准选定分析，主要的绩效标准为会计基准与市场基准。这两个标准要点是建立在强烈的激励与监督作用下的市场基准原则下才能进一步深度探究的。其管理者追求的经济效益是可以最好秉持于所有权人下的。但是就我国的国有企业管理人员的绩效评价所了解，所选用的评价方式还是仅限于会计标准下的，仅使用这种评价方式并不有利于市场下全方位完善其公司绩效的作用，同时还容易受到公司内部人员的篡改，这是非常不利于展现最完整的公司绩效的，同时还会最大化的达成私人利益所得的目的。作为仅存于历史基础上的财务性指标，并不能衡量公司的价值增值，而同样不能衡量的非财务性指标却能做有效的体现其公司管理人员的管理层绩效评价。第二方面是薪酬水平普遍较低。即自我管理层薪酬不符合其企业经营管理的责任与共享，最终呈现的后果就是其管理层被严重的扭曲，这是其权威管理并迎合管理人员的价值贡献的体现。例如根据相关的企业经理薪资调查数据，可以认知中国的总裁年收入为正常职员的六倍，而别的国家最多为一百零八倍。第三方面是缺乏对经营者退位后的福利保障。即由于国有企业的管理层考虑不足，其激励机制仅仅局限在管理人员工作时间内，而其退位后奖金、津贴都没有考虑其中泥，这类激励不足性严重的场面就呈现出人走茶凉的境界。二、完善国有企业管理人员薪酬激励制度的建议针对现阶段国有企业管理人员的短期激励得到程度性加强，而长期激励还为全面发展的情况分析，就要程度性将业绩作为整个年薪制的考核标准，不断促进短期经济的呈现作用点。因此，非常有必要加强体制改革，避免非合理化国有企业垄断市场，构建一个公平竞争性的市场。对于国有企业管理人员的整体职业化与市场化进程而言，可以发下整体管理人员企业经营的呈现要借助其资本市场中的市场价格。具体的工资、奖金、股票期权三位一体的报酬体系，可以建立在短期激励行为中达成最有效优化其经营者的目的。多种不同类型的激励手段方式是其长期激励必备的，当然这种情况下一定要维护市场基础与法律环境，让整个股票市场中的市场价格完整的呈现出国有企业的经营状况与整体盈利能力。其次国有企业一定要构建精神激励机制，实现精神激励。作为调动管理人员积极性的最重要方式之一的精神激励，其形式主要是由整合管理人员的管理层核心位置，即能全面的尊重管理人员的经营管理权利，让管理人员的自身的经营理念与价值观念能够发散出来，并适度的作用到国有企业管理工作中，这有助于增强管理成绩、自身贡献值与群众认可度的。同时还能互相作用到管理人员自身中，对其产生事业激励，更加得到国有企业管理层的重用。管理人员得到参与议政的机会，就会程度性地提升了整个政治激励的效果，让其企业家精神融入管理人员身上，并灌输到管理人员的潜在运动形态，逐渐地形成其凝聚力、驱动力以及约束力等，这也是精神激励的最佳呈现效果。而对于管理人员来说，自我社会知名度得到提升，就是最好的荣誉激励。再者建立薪酬长效机制。要想真正的让国企市场化薪酬改革更彻底，在薪酬方面就需要构建长效激励机制，打破过去对于长效激励机制过于谨慎的做法，在有条件的企业需要大胆的试行长效激励，激活人才活力，让国企的核心员工与公司共命运，绑定在一条战船上。所谓建立薪酬长效机制，其实就是按照地方有关建立国有企业基本工资总额制度的规定，在员工薪酬与当地收入水平和员工集体素质相匹配、与公司发展战略和公司经营状况相匹配的框架下，本着竞争原则、公平原则、激励原则、业绩导向原则、充分差距原则、人性化原则和动态性原则，实行员工工资与业绩相挂钩制度，实现员工价值创造、个人收入与公司利益相平衡，从而最大限度地激发员工工作积极性和主动性。最后要加强管理人员的自我约束里，达成激励与约束相互统一的目的。即国有企业管理人员在激励制度下得到机会参加股东大会，而作为激励监督作用形式的股东会，会最佳的调整管理人员的服务意向，得以控制管理层人员的所有者利益点，整合监督制约，让管理人员自身的权利与利益得到相互的平衡。当然，这个效果呈现需要建立在良好的外部环境基础上，即良好的法律环境、有效的经理人市场等，让更多的国有企业管理层的监督制度得到有效的调整，降低管理人员的监督成本，同时在经营市场中，其经济效益还能直接体现于管理薪酬激励制度中，而科学合理的企业管理业绩评价体系又程度性的呈现出该管理人员的管理能力与业绩。三、结语本文就经济新常态市场下的国有企业管理人员薪酬激励制度进行分析，通过提出的多种有效实施措施，全方位提升国有企业管理人员的薪酬激励制度的科学合理性。参考文献［1］邵丹.经济新常态下企业薪酬管理激励机制相关问题研究［J］.环球市场信息导报,2017（27）.［2］佚名.经济新常态背景下中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径［J］.财会学习,2018（32）.［3］桑斌.经济新常态下国有企业薪酬体系对企业绩效的影响［J］.财讯,2017（26）.作者简介：郭立桥，男，职务、职称：经济师（人力资源），大专，大田经济开发区管理委员会（综合科科长）、福建省大田县京口工业园开发建设有限公司（董事长），研究方向：人力资源、企业管理、经济管理。282
