企业员工薪酬绩效考核方案6篇

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篇一：企业员工薪酬绩效考核方案

实业有限公司绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案

　北方实业人力资源项目进度012345确定项目 开展思路试点方案设计678910111213职位分析职位分析组织梳理优化5月 11日8月 11日考核方案薪酬方案6月 11日

　目 录绩效考核（ 一）

　绩效考核基本原理（ 二）

　XXX员 工考核方案薪酬管理（ 一）

　薪酬管理基本原理（ 二）

　XXX员 工薪酬方案

　绩效考核目录（一）

　绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则（二）

　XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理

　绩效考核基本用语定义释义员 工考核对员 工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期考核组织者每次进行评价或者考核所经历的时间跨度组织员 工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体考核主体， 执行员 工考核的组织或者责任者执行员 工考核的组织或者责任者被考核者考核客体， 员 工考核的对象考核标准对评价（ 考核）

　执行过程所涉及到的相关要素（ 考核主体和客体、 考核指标、 考核周期等）

　进行界定的标准化文书能够客观体现被考核者（ 被评价者）

　的主要工作（ 产出）的指标考核指标考核目 标对考核（ 评价）

　指标的具体目 标值

　有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果考核沟通考核结果强化个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标

　有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据， 同时还有助于员工职业发展考核沟通和培训组织人力资源优化考核结果强化个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展岗位调整辞退晋升

　考核基本原则系统原则考核对象：

　所有正式员 工而不是局限于企业中的部分职员 ；考核内容：

　综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、 考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目 标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的， 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自 己工作的评价与意见， 使考核结果公正合理。需要与被考核者进行充分沟沟通原则时效原则员 工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等； 考核周期与 考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等； 业绩考核目 标与 企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核； 考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的； 考核信息是可以获得的。

　绩效考核目录（一）

　绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则（二）

　XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理

　考核流程－ 考核实施流程XXX办公室厂长考核者被考核者被考核者绩效考核表履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作者工作考核中沟通相关考核者考核者上级确认被考核者工作者工作绩效考核结果存档考核信息执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过审核通过未通过审批未通过考核信息

　考核流程－ 考核结果反馈和运用流程相关副厂长厂长XXX办公室考核者被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划审批通过未通过未通过通过

　管理人员工作绩效工作业绩工作态度品德职能人员XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、 管理人员和职能人员考核体系 ；二、 一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下一线操作员 工指各岗位员 工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范职业素质专业潜力管理潜力操作和纪律规范考核指标

　对于管理者而言， 职业素质包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日 常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任领导组织能力集合组织的整体力量， 调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证； 在困难而复杂或者临机处置的情况下， 能够充分考虑风险因素， 在自己责任范围内， 果断、 高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力

　对于职能人员， 职业素质也包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源， 顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力的能力管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理， 以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力

　对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（ KPI）

　进行考核示意30%

　以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意

　计算举例80100100100=80× 15％15303012月 度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑ 该人每月 考核得分／ 12＝95（ 假设）95（ 假设）92808013.81212求和假设该人职业素质考核为94分综合考核得分＝ 95 × 70％＋ 94× 30％ ＝ 94.730%

　工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准” ， 对工人的操作行为进行加、 扣分。

　建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、 扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工姓名考核得分依据张三742. 23. 3加加、 扣分总和扣姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742. 2

　3. 3 赵四834. 5

　3. 5…………统计

　审核者在审核考核得分时， 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时， 可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分不超过 分不超过8分对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据减分实际考核分数修正后考核分数原则

　考核结果的运用员 工考核结果是人力资力资源管理决策的重要依据绩效考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训评定星级员 工注评定星级员 工注职业素质考核薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训注：

　一线工人通过绩效考核结果进行星级员 工评定。

　绩效考核成绩与绩效工资挂钩月 度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（ 同一部门内部）

　同一层级的绩效工资总额×（ 同一部门内部）

　同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数＝ 个人绩效考核得分× 绩效薪点/同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ）（ 个人绩效考核得分× 绩效薪点）

　绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例姓名

　张三李四王五刘小刘小绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资8074592080806400859580757580600075806000合计26395工资总额35000. 220. 240. 310 230. 237858491071796796某部门内部员 工绩效工资表175× 8075× 80＋ 85× 95＋ 80× 80＋ 80× 74＝ 0.233500× 0.23=796

　综合考核结果是调整基准工资的主要依据。

　对管理人员、 技术人员和职能人员而言， 每次年度考核结束后， 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果， 排名 前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人名单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议后， 做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则， 根据综合考核结果， 排名 后10%的员 工进入降低1个工资等级的人员 名 单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议后， 做出工资等级降低决策注：

　“分部门分层级归属” 原则即在同一部门内部， 中层管理人员 在一起排名 ， 基层管理人员 在一起排名 ，基层员 工在一起排名

　对于XXX一线工人实行星级员工评选制度星级累计评定标准评定周期星级员 工从一星到五星共五个等级。

　每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员 工。

　连续两年获得四星级的员 工， 为五星级员 工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法每个季度评选一次； 一年共四次动态星级当星级员 工出现一次月 绩效考核结果排名 在后10％ ， 或出现责任事故和违纪时， 即减去一星；并可视情节严重程度减星， 甚至全免。在一个工作季度内， 在本部门同级员 工中每月 绩效考评分累计后排名 在前15％ 的员 工可以进入星级员 工候选名 单综合评议需考虑员 工的学历、 所在岗位、 技能、 理论水平、 与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素

　一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名 在本部门同级员 工中前5％ ， 和星级评定在四星级以上的工人， 工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名 在本部门当年绩效考核累计结果排名 在本部门同级前20％ ， 和星级评定在三星级以上（ 含）

　的工人， 进入工资调级名 单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名 在后10％ ， 且年内没有被评为过星级员工的工人， 进入工资降级备选人员名 单注：

　最终工资是否升降， 需经过厂长、 副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：

　工资的升降均以员 工所在岗位的最高和最低工资等级为限

　综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为晋升 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员 、 技术人员 和职能人员 而言， 按照“分部门分层级归属”的原则， 并对相关员 工的综合考核结果进行排名 ， 排名 前15％ 的职员自 动进入职位晋升候选人名 单； 对工人而言， 只 有二星级（ 含）

　以上员 工才能进入职位晋升候选人名单； 如果部门内部的员 工人数少于三人， 如果员 工的工作表现突出， 业绩优良， 本人可向直接上级提出晋升申请， 或由其直接上级提出该员 工的晋升申请报告； 最终由厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议， 作出职位晋升决策。

　员工年度考核结果是员工降级、 淘汰决策的重要依据， 分厂实行评议制员工淘汰办法 按照“分部门分层级归属” 的原则， 办公室对管理者的综合考核结果进行排名 ， 排名 靠后5%管理者进入降级名 单， 由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议副厂长和直接上级进行综合评议， 最后作出管理者降级决策；最后作出管理者降级决策；降级与淘汰 如果部门内部的员 工人数少于三人， 如果员 工的工作表现明显不符合岗位要求， 可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员 工到人力资源处报道待岗， 接受培训后可转岗； 转岗不合格， 最终解除劳动合同 。

　考核结果申诉流程人力资源处XXX办公室考核者厂长被考核者考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉不接受， 提出申诉监督考核结果的执行考核结果备案调查核实考核申诉内容考核意见审批提出考核申诉处理意见

　例外事项的考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核， 并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约

　例外考核流程厂...

篇二：企业员工薪酬绩效考核方案

Ⅹ公司ⅩⅩ年销售人员 薪酬 绩效考核方案

　一、目的

　一、目的 为适应市场激烈竞争，充分激发员工的工作积极性、创造性和工作潜能，帮助员工不断改进工作质量和提高工作绩效，促进各位员工的发展，加强公司在销售网络、品牌、队伍建设力量，争取在市场上的优势地位，使销量最大化，从而达成ⅩⅩ年销售与品牌建设目标，本着客观、公正、公开、规范的原则，制定本绩效考核方案。

　二、原则 ⒈销售人员的工作重点集中在渠道、网络基础工作，销售人员间必须有明确的分工与合作，公司对销售人员薪酬按照目标管理原则进行考核管理，浮动发放； ⒉通过目标管理，针对过程控制与销量结果制定绩效管理措施。

　⒊维持销售人员稳定合理、有激励性的薪资收入水平。

　⒋根据销售工作的特性按月度和年度对销售人员进行及时考核。

　三、考核薪酬 ⒈驻外销售人员全年工资总额=月度考核工资+月度绩效+年度奖金 ⒉月度考核工资，年度奖金均与销售完成率及重点工作挂钩。

　⒊结合团队成员实际工作成效，营销中心每季度组织述职考核和不定期抽查，进行薪酬、职务升降或辞退管理；

　四、月度考核 四、月度考核 ⒈所有驻外销售人员月度工资=固定工资+考核工资。

　⒉考核工资计算方法：

　每完成一项重点工作即得相应工资，所有重点工作项目完成累计即当月所得为工资。每完成一项重点工作即得相应工资，所有重点工作项目完成累计即当月所得为工资。

　⒊省级经理和片区区经理实行全面考核发放。

　⒋省级经理工资考核：

　省级经理工资考核指标 序号 重点内容 考核方法 工资标准目标任务完成情况审核实得工资 参评 一票否决 序号 重点内容 考核方法 工资标准目标任务完成情况审核实得工资 参评 一票否决 1 固定工资 固定发放 1500

　 注：“一票否决”意为未完成特定考核项目处以负激励或在特殊时期的特殊阶段可临时将某考核项目列为“一票否决”项。

　省级经理考核标准：

　 固定工资：每月固定发放基本工资。

　 销量完成情况：实得工资=月度销量完成率×工资标准。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员销售任务考核表》  网点拓展、更新终端推广：完成月度网点拓展、更新任务方可享受此项考核工资。

　 详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员销售任务考核表》  专卖店装修：装修工进场前图纸讲解、木工施工中跟进、木工结束后拍照回传公司初审及油漆工施工前讲解、油漆工结束后出样前拍照回传公司复审、出样规划等装修把控不力导致不合格不享受此项工资考核。

　 详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司专卖店装修跟进审核表》  出差计划、一图三表、客户进销存、 客户拜访率、销售总结、销售例会：每周出差计划吻合、一图三表、客户进销存数据准确完整，按时召开销售例会并报公司备档，有一项不达标者不享受此大项考核工资。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员日常销售报表审核表》 销售总结例会：区域例会及销售总结考核。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员区域例会审核表》  费用控制：每月费用控制在区域既定之内方可享受此项考核工资。

　2 销量完成情况 1000×完成率≥60% 完成率≤60%=0 完成率≥80%=1000 1200

　 3 网点拓展更新

　终端推广 100%完成率 800

　 4 出差计划

　 一图三表

　 客户进销存

　客户拜访率 销售总结 销售例会 定期市场调研 准时上报

　行程准确400×销量完成率

　 500

　一票否决 5 费用控制

　200

　 6 售后 维护

　300

　 7 内刊曝光率 不少于一篇/月

　 -100 8 票据造假

　 虚假承诺

　一次罚700元二次辞退 9 兼职

　辞退

　  销售总结例会：区域例会及销售总结考核。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员区域例会审核表》  售后、维护：每月区域客户投诉达两次不享受此项考核。

　 内刊曝光率：每省每月新闻报道投稿低于一篇扣 100 元。

　 票据作假、虚假承诺：一旦发现票据作假、虚假承诺处以负激励。

　5）片区经理工资考核：

　注：“一票否决”意为未完成特定考核项目处以负激励或在特殊时期的特殊阶段可临时将某考核项目列为“一票否决”项。

　片区经理考核标准说明：

　 固定工资：每月固定发放基本工资。

　 销量完成情况：实得工资=月度销量完成率×工资标准。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员销售任务考核表》  网点拓展、更新终端推广：完成月度网点拓展、更新任务方可享受此项考核工资。

　 详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员销售任务考核表》  专卖店装修：装修工进场前图纸讲解、木工施工中跟进、木工结束后拍照回传公司初审及油漆工施工前讲解、油漆工结束后出样前拍照回传公司复审、出样规划等装修把控不力导致不合格不享受此项工资考核。

　 详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司专卖店装修跟进审核表》  出差计划、一图三表、客户进销存、 客户拜访率：出差计划、一图三表、客户进销存、 客户拜访率分为每月四周进行考核，每周出差计划吻合、一图三表、客户进销存数据准确完整，否则扣除此周考核工资即 500/4。

　 详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员日常销售报表审核表》 序号 重点内容 考核方法 工资标准 目标任务完成情况审核实得工资 参评 一票否决序号 重点内容 考核方法 工资标准 目标任务完成情况审核实得工资 参评 一票否决1 固定工资 固定发放 800

　 2 销量完成情况 800×完成率≥60% 完成率≤60%=0 完成率≥80%=800 800

　 3 网点拓展更新

　终端推广 100%完成率 500

　 4 出差计划

　 一图三表

　 客户进销存

　客户拜访率

　工作总结 市场调研

　 准时上报

　行程准确

　准确、及时

　 400×完成率

　400

　5 票据造假

　 虚假承诺

　-400 6 兼职

　辞退

　  工作总结例会：区域例会及销售总结考核。详见《ⅩⅩ年ⅩⅩ公司业务人员区域例会审核表》  售后、维护：每月区域客户投诉达两次不享受此项考核。

　 票据作假、虚假承诺：一旦发现票据作假、虚假承诺处以负激励。

　五、月度绩效

　 ⒈月度绩效为销售人员完成月度销售任务额外激励。

　⒉销售人员负责区域月度销售任务完成率<80%，则销售人员当月绩效为 0.

　⒊负责区域销售任务完成率≥80%，按绩效考核计算方法计算。

　⒋绩效考核计算方法：销售完成率×月度绩效标准=月度实得绩效

　⒌月度任务低于 20 万月度绩效 8 折发放，月度任务低于 10 万不享受月度绩效考核。

　六、月度绩效标准 职务 月度绩效标准 六、月度绩效标准 职务 月度绩效标准 A 级 B 级 C 级 省级经理 5000 4000 3000 片区经理 3200 3000 2500 绩效标准晋升说明：

　1、所有驻外销售人员按业务能力进行相应职务定级，新招聘人员试用期 1-3 个月，试用期不享受考核奖励； 2、省级经理、片区经理负责区域连续二个月完成销售任务绩效准工资晋升一级； 3、省级经理、片区经理负责区域连续二个月未能完成销售任务绩效准工资下降一级 4、省级经理、片区经理负责区域连续三个月未能完成月度销售任务 80%予以辞退。

　七、双月度绩效 1）

　双月度绩效为销售人员连续完成两个月度销售任务额外激励。

　2）

　ⅩⅩ年从 3 月 1 日起开始计双月共五个双月，即：

　3月-4月 5 月-6 月 7 月-8 月 9 月-10 月 11 月-12 月 3）

　每个双月中必须两个单月完成率≥80%方可享受双月绩效。

　4）

　双月绩效标准：省级：6000 元，片区 4000 元。

　5）

　双月绩效计算标准：双月任务完成率×双月度绩效标准=双月度实得绩效

　八、年度激励 1）

　为激励驻外销售人员更大的斗志及信心特设立年度大奖激励 2）

　年度激励条件：（全部符合以下条件）

　① 100%完成年销售任务 ② 各项费用指标未超标 ③ 自然年度 3 月 1 日前入职公司员工方可享受年度激励。

　④ 所辖区域无重大扰乱市场秩序事件（串货、价格体系）

　 ⑤ 按公司规定日常报表数据准时、准确、完整。

　3）

　年度奖项设置：

　年度激励奖项 年度激励标准 价值 20 元万轿车（区域任务 600万以上）

　超额完成任务 150 万或以上 价值 10 元万轿车（区域任务301-599 万）

　超额完成任务 100 万或以上 价值 1 万元笔记本电脑（区域任务 300 以下）

　超额完成任务 50 万或以上

　九、省级 PK 制和末尾淘汰制

　 1）省级 PK 制：以省级为单位进行区域 PK 制，按月度任务完成率排行，月度任务完成率低于前三名的省级区域每省级经理罚以 300 元、片区罚 100 元设立 PK 基金用以奖励月度任务完成率前三名的区域。

　（前三名区域需完成月度任务 80%以上方可享受奖励，若前三名均未完成月度任务 80%，PK 基金奖池累计下月发放）

　2）省级、片区末尾淘汰制：季度任务完成率排行，销售完成率最低的区域负责人淘汰。

　十、营销中心部门主管激励

　 十、营销中心部门主管激励

　为有效达成公司目标任务，使营销中心各职能部门核心目标一致，设立营销中心主管级别以上人员月度激励机制，月度激励与月度销量挂钩。

　 职务 月度绩效标准 考核方式 总经理 10000 80%≤完成率×10000 元 部门经理 8000 80%≤完成率×8000 元

　十 一、其它说明：

　⒈对严重违反公司纪律的业务人员，停发所有未发薪酬，处理结束后发放剩余部分，情节严重者，追究相应责任； ⒉营销中心根据经营和市场情况有权作适当修订，本制度由营销中心负责解释； ⒊本绩效考核方案自ⅩⅩ年 3 月 X 日开始执行。

　附：

　⒈驻外销售团队管理架构：

　附：

　⒈驻外销售团队管理架构：

　⒉驻外销售人员工作职责 （1）省级、大省级经理

　⒉驻外销售人员工作职责 （1）省级、大省级经理

　1）完成公司下达的区域销售业绩指标；

　2）制定区域网点开发、终端建设、促销活动、广告宣传执行指标报上级批准， 并负责执行；

　3）制定区域月、季、年度销售计划并负责实施；

　4）在公司政策下，在区域每月开展渠道促销和终端促销活动，提出申请和结案；

　5）客户管理及终端生动化建设，指导客户进行店面销售、导购员管理及激励；；

　6）及时申报区域终端建设费用、促销活动结案及广告宣传等市场费用；

　7）销售团队工作管理与培训；

　 8）会议的组织安排与执行监督。

　9）公司安排的其他工作。

　10）监督下属日常报表及一图三表和客户进销存等。

　（2）片区经理

　1）完成公司下达的区域销售业绩指标；

　2）制定区域网点开发、终端建设、促销活动、广告宣传执行指标报上级批准， 并负责执行； 渠道部 片区经理

　省级经理

　直属片区

　大省级经理

　片区经理

　3）制定区域月、季、年度销售计划并负责实施；

　4）在公司政策下，在区域每月开展渠道促销和终端促销活动；

　5）客户管理及终端生动化建设，指导客户进行店面销售、导购员管理及激励；；

　6）及时申报区域终端建设费用、促销活动结案及广告宣传等市场费用；

　7）上级安排的其他工作

　8）准确及时反馈日常报表及一图三表和客户进销存等

篇三：企业员工薪酬绩效考核方案

考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理P OWERPOINT

　XXX人力资源项目进度0 1 2 3 4 5确定项目开展思路试点方案设计5 月11日 日 8 月11日 日6 7 8 9 10 11 12 13职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案组织梳理优化考核方案薪酬方案6 月11日 日

　目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）（一）绩效考核基本原理（二）XXX 员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）（一）薪酬管理基本原理（二）XXX 员工薪酬方案

　绩效考核目录（ 一）

　绩效考核基本原理1、 、 考核基本用语2 、考核的意义3 、考核的原则（二）XXX 员工考核方案1、 、 考核的组织分工和流程2 、考核内容及考核表3 、考核量化方法4 、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理

　绩效考核基本用语定义 释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者考核者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者 考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标 对考核（评价）指标的具体目标值

　有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果 薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化考核沟通考核结果强化

　有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化

　考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

　绩效考核目录（ 一）

　绩效考核基本原理1 、考核基本用语2 、考核的意义3 、考核的原则（二）XXX 员工考核方案1 、考核的组织分工和流程2 、考核内容及考核表3 、考核量化方法4 、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理

　考核流程－考核实施流程XXX 办公室 考核者 被考核者被考核者绩效考核表被考核者绩效考核表绩效考核结果存档绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长 考核者上级确认被考核者工作确认被考核者工作考核信息

　考核流程－考核结果反馈和运用流程XXX 办公室 考核者 相关副厂长 被考核者考核结果沟通考核结果分析 考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表完善考核表薪酬晋升决策薪酬晋升决策培训需求分析培训需求分析考核表薪酬晋升方案薪酬晋升方案员工培训计划员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划厂长审批通过未通过 未通过通过

　员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下管理人员一线操作员工管理人员一线操作员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员职能人员操作和纪律规范考核指标

　对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面 指标名称 指标定义品德诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力

　对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核30%示意

　以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意

　计算举例80100100928080=80 ×15％ ％153013.8121212求和求和 月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分＝∑ ∑ 该人每月考核得分／12＝ ＝95 （假设）假设该人职业素质考核为假设该人职业素质考核为94分 分 综合考核得分＝95 × × 70％ ＋94 ×30 ％＝94.730%

　工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工姓名 考核得分 依据张三 74 2.23.3加、扣分总和姓名 考核得分 依据 姓名 考核得分 依据张三 74 2.2

　3.3 赵四 83 4.5

　3.5…… ……统计

　审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过8分 分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过8分 分原则

　考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核绩效考核职业素质考核职业素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工 注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。

　绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额× 个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/同一部门（同一层级）（个人绩效考核得分×绩效薪点）

　绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资张三 80 74 5920 0.22 785李四 80 80 6400 0.24 849王五 85 95 8075 0.31 1071刘小 75 80 6000 0.23 796合计 26395 1工资总额 3500某部门内部员工绩效工资表75 ×8075 ×80 ＋85 ×95 ＋80 ×80＋ ＋80 ×74＝ ＝0.233500 ×0.23=796

　综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名

　对于一线员工实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次％的员工可以进入星级员工候选名单综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次

　一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限

　综合考核结...

篇四：企业员工薪酬绩效考核方案

考核方案设计主讲：

　郭京生 教授

　讲师简介郭京生， 现任华北电力大学工商管理学院教授、 北京天地时光管理顾问公司、 北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。主讲课程：

　《人力资源管理》 、 《绩效管理》 、 《企业培训策划与管理》 。近年来， 为大连实德集团、 江西长途运输股份有限公司、 中国运载火箭研究院、 北京电力公司、 长江电力股份公司、 中国国际钢铁投资公司、 苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、 薪酬制度、 组织机构与定岗定员等方面的设计 。联系电话：

　84958605(H)13611319839硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧

　第一节员工绩效考核的几个问题员工绩效考核的几个问题

　一、 绩效考核的概念指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。

　前者反映“做了什么” 的问题， 后者反映“如何做” 的问题。与绩效考核相关的概念是绩效管理， 指为了达成组织的目标， 通过持续开放的沟通过程， 推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

　绩效考核体系二、 现代企业员工绩效考核的特点（一）

　建立绩效考核、 人员测评两个相对独立的评价体系绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：战略功能分配功能发展功能发展功能实现企业战略提供薪酬分配依据人员测评体系评价员工的素质客观、 准确人力资源规划职业生涯管理培训开发招聘选拔全面提高员工素质

　（二）

　将绩效考核作为绩效管理的一 部分， 建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI) 体系企业或组织战略关键绩效指标体系分析绩效考核指导促进凝练

　（三）

　绩效指标落实到人绩效指标落实到人， 每个人都有目标， 并且与组织目标相关联组织战略和发展方向代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力只有组织、 部门、 个人的目标及其努力方向一致， 组织的目标才能实现， 考核要对各级的目标进行明确

　（四）

　考核以客观、 明确的标准为依据●绩效考核必须有标准， 否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、 便于评估的考核标准

　（五）

　考核表设计采用组合式考核项目工作态度工作业绩工作态度考核表工作业绩考核表●不同考核项目所要求的考核周期不一样考核目的不同考核内容也有所不同考核目的不同考核内容也有所不同代表过程代表结果●两个考核表可以一起使用， 也可以单独使用， 使考核更灵活、 方便●年度考核时将两项成绩进行综合， 得出年度综合考核成绩

　（六）

　多角度评价多角度评价意味着考核主体是多元的被考核者上级被考核者上级客户代表客户代表360度评价：考核委员会调整考核委员会调整另一种常用方法：被考核者被考核者同级被考核者下级其 他自 我 评 价上 级 评 价

　（七）

　注重考核依据的收集依据事实进行考核是保证考核结果客观、 公正的前提事实的收集方法很多， 其中两种值得提倡：1. 关键事件法即考核者将被考核者在工作中表现出来的即考核者将被考核者在工作中表现出来的、 有助于对其评判的典型行为记录下来有助于对其2. 要求员工在自我评价时列举一些典型事例

　（八）

　注重自我评价自我评价重在陈述事实如：

　一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀” ， 他就必须列举出相应的事例加以说明， 而不能笼统地写上“积极、 主动承担任务” 之类的话， 这样做将自我评价的优势进行了极大的发挥因为自己最了解自己发挥， 因为自己最了解自己。

　（九）

　强调考核者与被考核者的交流按照现代的考核理念， 在考核过程中， 考核者与被考核者不是监督与被监督的关系而是合作关系考核的最终目的是提高员工的业绩、 充分发挥其潜能。

　这样看待考核， 考核面谈也就顺理成章考核面谈可分为：考核面谈可分为：确定绩效目标和标准考核前的面谈考核中的面谈考核后的面谈就考核等次交换意见反馈考核结果制定绩效改进计划达成交流目标实施中的面谈绩效沟通与辅导

　（十）

　给予被考核者申诉的权利如果员工对考核结果有异议， 可以向上级或考委员会申诉给予被考核者申诉的权利， 既是纠正考核偏差的机制，又是对考核者进行监督的手段●●

　三、 绩效考核方案设计的几个问题一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：考核目的是什么考核什么考核什么如何组织与实施考核采用什么方法考核考核结果如何运用

　第二节员工考核的一般方法员工考核的硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧般方法

　一、 考核方法的分类考核方法客观考核法主观考核法相对考核法绝对考核法绝对考核法硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标； 主观考核法通常也要制定明确的标准， 但因标准无法量化， 所以主要是根据考核者的主观判断●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互比较得出来的●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价

　二、 常用的考核方法（一）

　分级法1． 简单分级法2． 交替分级法33． 对偶比较法（也称成对比较法）对偶比较法（也称成对比较法）硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧4． 强制正态配法强制正态分配法的依据是， 在一个群体中， 考核成绩服从 “两头小、 中间大” 的正态分布。

　（二）

　量表考核法考核量表主要由以下要素组成：1． 考核内容2． 考核标准硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧3． 考核总分及分配

　（三）

　行为锚定评定法（BARS）这是针对每个考核要素划分相应的等级， 并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定）

　， 换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧

　1． 一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来， 声称上周购自本店， 今日发现有一小洞。

　能技巧地为她退换， 表示歉意， 感谢她指出本店缺点， 欢迎今后多加监督， 结果该顾客满意而去2． 一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了 ， 要求换一副大一号码的能礼貌地为她退换换副大号码的。

　能礼貌地为她退换硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧3． 一顾客要求将一件背心退款， 未见瑕疵， 起先拒退。

　后来顾客坚持下， 终于接受其退货， 退还原所付货款4． 当一顾客要退换一件在本店购得的商品时， 虽明知按公司政策， 该商品尚在规定可退有效期内， 却谎称已过期限， 无法再退

　（四）

　目标管理考核法（MBO）●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量的目标， 并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。●目标管理考核法的关键是制定适当的目标， 制定目标有一个重要的原则即SMART原则。个重要的原则即SMART原则。硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧● SMART是5个英文单词第一个字母的缩写， S代表的是Specific， 意思是“具体的” ； M代表的是Measurable， 意思是“可衡量的” ； A代表的是Attainable， 意思是“可实现的” ； R代表的是Relevant， 意思是“相关的” ； T代表的是Time-bound， 意思是“有时限的” 。

　三、 工作结果考核方法的选择传统量表考核法采用通用指标将岗位重要职责作为考核内容考核内容工作标准法硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧从组织战略分解指标KPI考核法目标管理考核法根据企业总目标制定部门、 岗位目标

　工作标准法举例：考核要项绩效标准文书沟通1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。2 内部文件及其他部门来文均应于收到后22. 内部文件及其他部门来文均应于收到后2硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧个工作日内回复。3. 所有公文应于收到周内予以张贴或传阅， 并签字附日交回部门主管4. 正式会议记录于开会后5天内分送与会者。

　第三节考核内容的确定考核内容的确定

　工作结果一、 考核指标的设计绩效考核内容工作态度工作结果指标工作态度指标工作结果指标:

　 依据组织目标、 工作流程、 岗位职责确定不同岗位有不同的指标职责确定， 不同岗位有不同的指标工作态度指标:

　 依据企业文化、 影响员工业绩的主观因素确定， 不同岗位可以使用相同的指标工作结果指标量化指标行为指标

　二、 工作态度指标设计（一）

　设计原则1 . 从影响员工业绩的主观因素中提炼2 . 少而精， 指标之间独立性强3 . 内涵清楚， 不使用含糊不清的词

　（二）

　设计方法1． 面谈调查法2． 问卷调查法3． 资料查阅法指参照行业指参照行业、 产品、 管理体制与自己比较接近的企业的做法进行设计产品管理体制与自己比较接近的企(属于工作分析的方法)(属于工作分析的方法)4． 典型研究法通过对少数典型人物素质的系统研究确定考核要素

　决定业绩的关键因素调查表因素重 要较 重 要一 般不重要其它：

　（如有认为重要但上面未包括的因素， 请你按程度列举出来， 并填在下列空白处）

　第四节绩效指标体系的建立绩效指标体系的建立

　一、 绩效指标体系（一）

　绩效指标体系企业战略直接相关是 否关键绩效指标一般绩效指标是否绩效指标体系公司内部岗位承担关键绩效指标的岗位不承担关键绩效指标的岗位

　绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的， 因此， 绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述●假设一个公司的管理层级分为四级：董事会、 总经理、 部门经理、 一般员工，绩效考核指标体系如下表所示：绩效考核指标体系岗位层次整体的考核指标分类针对具体岗位的考核指标分类总经理KPI（平衡计分卡模式）KPI（平衡计分卡模式）部门经理KPI（平衡计分卡模式）1、 KPI2、 KPI， 一般绩效指标一般岗位KPI， 一般绩效指标1、 KPI2、 KPI， 一般绩效指标3、 一般绩效指标

　（二）

　平衡记分卡1． 什么是平衡记分卡与组织战略相关联的多维度绩效指标体系2． “平衡” 的含义平衡的含义财务指标与非财务指标的平衡领先指标与滞后指标的平衡组织内外部群体的平衡

　3． 平衡记分卡的作用①评价手段②企业战略管理手段③表达和理解企业战略的方式4． 平衡记分卡举例①财务指标：

　销售额、 利润率②客户指标：

　大客户满意度、 投诉率③内部经营指标：

　产品合格率、 生产计划完成率④学习、 成长指标：

　员工平均内外受训时间、员工满意度、 离职率、

　二、 KPI体系的建立KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体KPI体系的确立过程:制定企业的发展战略分析与战略相关的关键绩效因素确定关键绩效指标

　制定企业的发展战略该公司的战略目标是， 专注于传统园林建筑， 做专做精，做专做强做大。

　分析与战略相关的关键绩效因素关键绩效因素是决定战略实现的基本因素， 经分析研究， 确定为利润、 销售数量， 成本， 开工面积、 竣工面积， 技术水平、 工程质量五个方面。积、 竣工面积， 技术水平、 工程质量五个方面。

　确定关键绩效指标关键绩效指标是分层次制定的， 首先应确定企业的KPI， 即一级KPI； 然后采用因素分析法确定部门的KPI即二级KPI； 最后确定基层的KPIKPI， 即二级KPI； 最后确定基层的KPI。硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧

　某房地产公司关键绩效指标一览表关键绩效因素公司级KPI部门级KPI利润1、 利润额2、 人均利润3、 投资收益率4、 利润增长率销售数量1、 销售收入1、 销售收入2、 销售计划完成率3、 资金到帐率硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧成本1、 工程建设成本1、 工程预算控制2、 决算审计开工面积、 竣工面积1、 生产计划完成率1、 规划进度2、 施工进度3、 延期天数技术水平1、 采用新技术1、 采用新技术工程质量1、 工程质量状况1、 质量投诉2、 质量事故

　关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法其步骤是：成功关键因素分析KPI 要素分析选择和确定KPI

　某旅游公司分公司一级KPI表KPI因素KPI要素KPI市场领先市场竞争力当期接待团次当期接待人次当期营业收入市场拓展能力新增客户数量新业务营业增长率品牌影响能力市场宣传的有效性客户服务客户满意度客户对品牌认知度每团次客户投诉数量客户资源管理客户档案管理利润增长应收帐款回款速度、 期限呆帐、 坏帐数量费用控制办公费业务招待费纯利润纯利润目标达成率组织建设人员骨干人才离职率干部输出数量纪律性总公司政策执行情况文化员工综合满意指数

　第五节第五节考核标准考核标准

　一、 考核指标与考核标准指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价其解决的是我们需要评价“什么” 的问题指在各个指标上分别应该达到什么样的水平 ，指在各个指标分别应该达到什么样的水平其解决的是要求被评价者做得“如何” 、 完成“多少” 、 达到“何种程度” 的问题考核标准:考核标准:考核指标:指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平， 是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平基本标准:

　二、 与工作结果指标相关的标准(一)定量标准定量标准通常用数量区间来表示， 例如：定量标准考核指标评价等级计划产值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下

　(二)定性标准定性标准一般从“过程” 和“结果” 两个方面对指标应达到的程度进行描述， 例如：定性标准（概括性描述）考核指标评价等级ABCD半年完成中期财务分析期财务分析报告， 年末完成年度财务分析报告，报告能指出问题并提出改进建议,

　按财务报告指导工作取得明显经济效益半年完成中期财务分析期财务分析报告， 年末完成年度财务分析报告，报告能...

篇五：企业员工薪酬绩效考核方案

司 绩效考核和薪酬方案

　某公司 绩效考核与薪酬方案 2 2015 年8 月 XXX 人力资源项目进度

　0 1 2 3 4 5 确定项目开展思路 试点方案设计 5 月11 日 8 月11 日 6 7 8 9 10 11 12 13 职位分析 组织梳理优化 考核方案 薪酬方案 6 月11 日

　某公司 绩效考核与薪酬方案 3 2015 年8 月 目录 绩效考核

　 （一）绩效考核基本原理

　 （二）XXX 员工考核方案 薪酬管理

　 （一）薪酬管理基本原理

　 （二）XXX 员工薪酬方案

　某公司 绩效考核与薪酬方案 4 2015 年8 月 绩效考核目录 （ 一）

　绩效考核基本原理

　1、 、 考核基本用语

　2 、考核的意义

　3 、考核的原则 （二）XXX 员工考核方案

　 1、 、 考核的组织分工和流程

　2 、考核内容及考核表

　3 、考核量化方法

　4 、考核结果以及运用

　5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理

　某公司 绩效考核与薪酬方案 5 2015 年8 月 绩效考核基本用语

　某公司 绩效考核与薪酬方案 6 2015 年8 月 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 个人努力程度 个人工作成果 员工考核体系员工考核体系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 考核沟通 考核结果强化

　某公司 绩效考核与薪酬方案 7 2015 年8 月 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展 展 个人素质潜能 个人工作能力 员工考核体系员工考核体系 考核结果 员工职业发展 考核沟通和培训 岗位调整 辞退 晋升 组织人力资源优化组织人力资源优化 考核结果强化

　某公司 绩效考核与薪酬方案 8 2015 年8 月 考核基本原则

　某公司 绩效考核与薪酬方案 9 2015 年8 月 绩效考核目录 （ 一）

　绩效考核基本原理

　1 、考核基本用语

　2 、考核的意义

　3 、考核的原则 （二）XXX 员工考核方案

　1 、考核的组织分工和流程

　2 、考核内容及考核表

　3 、考核量化方法

　4 、考核结果以及运用

　5 、考核申诉、例外考核和考核档案管理

　某公司 绩效考核与薪酬方案 10 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 11 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 12 2015 年8 月 考核流程－考核实施流程

　XXX 办公室 考核者 被考核者 被考核者 绩效考核表 绩效考核结果存档 履行工作职责 执行工作计划 确认被考核者工作 考核信息 考核中沟通 执行考核 考核结果 审核 组织考核 后沟通 通过 未通过 相关考核者 审核 通过 未通过 审批 未通过 厂长 考核者上级 确认被考核者工作 考核信息

　某公司 绩效考核与薪酬方案 13 2015 年8 月 考核流程－考核结果反馈和运用流程

　XXX 办公室 考核者 相关副厂长 被考核者 考核结果 沟通 考核结果分析 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 完善考核表 表 薪酬晋升决策 培训需求分析 考核表 薪酬晋升方案 员工培训计划 审核 执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划 厂长 审批 通过 未通过 未通过 通过

　某公司 绩效考核与薪酬方案 14 2015 年8 月 XXX 员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系

　；二、一线操作员工考核体系。考核体系所包含的内容如下

　 管理人员 员

　一线操作员工 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范

　工作绩效 职业素质 工作业绩 工作态度 品德 专业潜力 管理潜力 职能人员 员

　操作和纪律规范考核指标

　某公司 绩效考核与薪酬方案 15 2015 年8 月 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10 个指标

　某公司 绩效考核与薪酬方案 16 2015 年8 月 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10 个指标

　某公司 绩效考核与薪酬方案 17 2015 年8 月 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI ）进行考核 30% 示意

　某公司 绩效考核与薪酬方案 18 2015 年8 月 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例 示意

　某公司 绩效考核与薪酬方案 19 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 20 2015 年8 月 计算举例 80 100 100 92 80 80 =80 ×15 ％ 15 30 13.8 12 12 12 求和 和  月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8  年度绩效考核得分＝ ∑ ∑ 该人每月考核得分／12＝ ＝95 （假设）

　 假设该人职业素质考核为94 分  综合考核得分＝95 × 70 ％ ＋ ＋94 ×30 ％＝94.7

　30%

　某公司 绩效考核与薪酬方案 21 2015 年8 月 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80 分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工 加、扣分总和 统计

　某公司 绩效考核与薪酬方案 22 2015 年8 月 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定

　 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；

　 对考核得分进行修正时要附上相应的依据

　加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8 分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8 分 原则

　某公司 绩效考核与薪酬方案 23 2015 年8 月 考核结果的运用 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据

　绩效考核 核 职业素质考核 核 与绩效工资直接挂钩

　薪酬等级调整

　人事晋升任免

　员工培训

　评定星级员工 注

　薪酬等级调整

　人事晋升任免

　员工培训

　注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。

　某公司 绩效考核与薪酬方案 24 2015 年8 月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 ×个人绩效工资分配系数

　 个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分 × 绩效薪点/ 同一部门（同一层级）（个人绩效考核得分 × 绩效薪点）

　某公司 绩效考核与薪酬方案 25 2015 年8 月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资张三 80 74 5920 0.22 785李四 80 80 6400 0.24 849王五 85 95 8075 0.31 1071刘小 75 80 6000 0.23 796合计 26395 1工资总额 3500某部门内部员工绩效工资表 75 ×80 75 ×80 ＋85 ×95 ＋80 ×80 ＋80 ×74 ＝ ＝0.23 3500 ×0.23=796

　某公司 绩效考核与薪酬方案 26 2015 年8 月 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则

　 实行 “ 分部门分层级归属 ” 的原则，根据综合考核结果，排名前 30% 的员工可进入到上升1 1 个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策

　工资等级下调原则

　 实行 “ 分部门分层级归属 ” 的原则，根据综合考核结果，排名后10% 的员工进入降低1 1 个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策

　注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名

　某公司 绩效考核与薪酬方案 27 2015 年8 月 对于XXX 一线工人实行星级员工评选制度 动态星级 星级累计 评定标准 评定周期 当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10 ％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。

　星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。

　采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15 ％的员工可以进入星级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素 每个季度评选一次；一年共四次

　某公司 绩效考核与薪酬方案 28 2015 年8 月 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 工资等级上调原则

　 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5 5 ％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；

　 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前 20 ％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；

　工资等级下调原则

　 当年绩效考核累计结果排名在后10 ％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单

　注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限

　某公司 绩效考核与薪酬方案 29 2015 年8 月 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工职位晋升的基本原则为  办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；

　 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照 “ 分部门分层级归属 ”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前 15 ％的职员自动进入职位晋升候选人名单；

　 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；

　 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告；

　 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。

　晋升

　某公司 绩效考核与薪酬方案 30 2015 年8 月 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法  按照 “ 分部门分层级归属 ” 的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后 5% 管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；

　 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；

　 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；

　 转岗不合格，最终解除劳动合同

　。

　降级与淘汰

　某公司 绩效考核与薪酬方案 31 2015 年8 月 考核结果申诉流程

　XXX 办公室 考核者 厂长 被考核者 考核结果 沟通 接受考核申诉 调查核实考核申诉内容 不接受，提出申诉 考核意见审批 人力资源处 提出考核申诉处理意见 监督考核结果的执行 考核结果 备案

　某公司 绩效考核与薪酬方案 32 2015 年8 月 例外事项的考核 何谓例外考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用

　例外考核的主要内容 重大工作失误 重大安全事故 重大质量事故 突出工作成果 分厂技术革新 分厂成本节约

　某公司 绩效考核与薪酬方案 33 2015 年8 月 例外考核流程 办公室 考核者 厂长 被考核者 分管副厂长 发生重大工作失误或者取得突出工作成果 例外考核结果及其处理方案 审批 审核 执行例外考核结果 通过 未通过 STOP 被告知单项考核结果 编制考核结果及其处理建议 通过 未通过 例外考核建议

　某公司 绩效考核与薪酬方案 34 2015 年8 月 公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚  经济罚款  降级  撤职、开除  追究法律责任 突出工作成果奖励  经济奖励  晋升

　某公司 绩效考核与薪酬方案 35 2015 年8 月 考核文档归档、保管和查阅

　 考核文档包括考核目标 、 考核结果 、 考核信息 、 例外事项考核结果等相关文档和量表。

　。

　 考核文档统一由办公室进行保管 ， 考核结果交公司人力资源处备案。

　。

　 办公室根据公司档案方案 ， 对考核文档进行归类和标识以方便查阅 ， 妥善保存考核文档。

　。

　 考核文档是重要的人事档案 ， 办公室要防止考核文档被无关者查阅。

　。

　某公司 绩效考核与薪酬方案 36 2015 年8 月 目录 绩效考核

　 （一）绩效考核基本原理

　 （二）XXX 员工考核方案 薪酬管理

　 （一）薪酬管理基本原理

　 （二）XXX 员工薪酬方案

　某公司 绩效考核与薪酬方案 37 2015 年8 月 薪酬管理目录 （ 一）

　薪酬管理基本概念

　 1 、薪酬是什么

　2 、绩效基本用语

　3 、薪酬的重要性

　4 、薪酬的作用 （二）

　XXX 员工薪酬方案

　 1 、薪酬方案设计原则

　2 、薪酬总额

　3 、方案设计流程

　4 、个人基本工资和绩效工资的计算

　某公司 绩效考核与薪酬方案 38 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 39 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 40 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 41 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 42 2015 年8 月 薪酬管理目录 （ 一）

　薪酬管理基本概念

　 1 、薪酬是什么

　2 、绩效基本用语

　3 、薪酬的重要性

　4 、薪酬的作用 （二）

　XXX 员工薪酬方案

　 1 、薪酬方案设计原则

　2 、薪酬总额

　3 、方案设计流程

　4 、个人基本工资和绩效工资的计算

　某公司 绩效考核与薪酬方案 43 2015 年8 月

　某公司 绩效考核与薪酬方案 44 2015 年8 ...

篇六：企业员工薪酬绩效考核方案

XX实业有限公司绩效考核和薪酬方案

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX人力资源项目进度012345确定项目 开展思路试点方案设计678910111213职位分析职位分析组织梳理优化25月 11日8月 11日考核方案薪酬方案6月 11日

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案目 录绩效考核（ 一）

　绩效考核基本原理3（ 二）

　XXX员 工考核方案薪酬管理（ 一）

　薪酬管理基本原理（ 二）

　XXX员 工薪酬方案

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目录（一）

　绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则4（二）

　XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核基本用语定义释义员 工考核对员 工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期考核组织者每次进行评价或者考核所经历的时间跨度组织员 工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体考核主体， 执行员 工考核的组织或者责任者执行员 工考核的组织或者责任者5被考核者考核客体， 员 工考核的对象考核标准对评价（ 考核）

　执行过程所涉及到的相关要素（ 考核主体和客体、 考核指标、 考核周期等）

　进行界定的标准化文书能够客观体现被考核者（ 被评价者）

　的主要工作（ 产出）的指标考核指标考核目 标对考核（ 评价）

　指标的具体目 标值

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果员工考核体系考核沟通考核结果强化6个人努力程度个人工作成果考核结果薪酬晋升决策实现组织目标

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价， 从而为企业优化人力资源配置提供决策依据源配置提供决策依据， 同时还有助于员工职业发展个人工作能力同时还有岗位调整考核沟通和培训组织人力资源优化考核结果强化7个人素质潜能员工考核体系考核结果员工职业发展辞退晋升

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核基本原则系统原则考核内容：

　综合指标而不是某些方面的指标考核对象：

　所有正式员 工而不是局限于企业中的部分职员 ；透明原则考核流程、 考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目 标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的， 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自 己工作的评价与意见， 使考核结果公正合理。8沟通原则时效原则员 工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等； 考核周期与 考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等； 业绩考核目 标与 企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核； 考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的； 考核信息是可以获得的。

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目录（一）

　绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则9（二）

　XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案10

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案11

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作者工作考核中沟通相关考核者厂长考核者上级确认被考核者工作者工作12绩效考核结果存档考核信息执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过审核通过未通过审批未通过考核信息

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－考核结果反馈和运用流程XXX办公室考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析厂长13工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划审批通过未通过未通过通过

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类：

　一、 管理人员和职能人员考核体系 ； 二、 一线操作员工考核体系。

　考核体系所包含的内容如下人人员员管理工作绩效工作业绩工作态度品德职能14一线操作员 工指各岗位员 工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范职业素质专业潜力管理潜力操作和纪律规范考核指标

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于管理者而言， 职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁方面指标名称指标定义品德节俭意识员工在日 常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任领导组织能力集合组织的整体力量， 调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力15管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证； 在困难而复杂或者临机处置的情况下， 能够充分考虑风险因素， 在自己责任范围内， 果断、 高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于职能人员， 职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁方面指标名称指标定义品德节俭意识员工在日常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源， 顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力的能力16管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理， 以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI ）

　进行考核示意1730%

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。

　以机修工段考评为例示意18

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案19

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案计算举例80100100100=80× 15％15303012月 度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑ 该人每月 考核得分／ 12＝95（ 假设）95（ 假设）2092808013.81212求和假设该人职业素质考核为94分综合考核得分＝ 95 × 70％＋ 94× 30％ ＝ 94.730%

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准” ， 对工人的操作行为进行加、 扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、 扣分可根据结果适当调整， 以足加扣够区分优劣员工姓名考核得分依据张三742. 23. 321加、 扣分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742. 2

　3. 3 赵四834. 5

　3. 5…………统计

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案审核者在审核考核得分时， 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定不超过 分正考核得分要遵循以下规定不超过8分加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分22对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据减分实际考核分数修正后考核分数原则

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核结果的运用员 工考核结果是人力资力资源管理决策的重要依据绩效考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训评定星级员 工注评定星级员 工注23职业素质考核薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训注：

　一线工人通过绩效考核结果进行星级员 工评定。

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩月 度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（ 同一部门内部）

　同一层级的绩效工资总额×（ 同一部门内部）

　同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数24个人绩效工资分配系数＝ 个人绩效考核得分× 绩效薪点/同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ）（ 个人绩效考核得分× 绩效薪点）

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例姓名

　张三李四王五刘小刘小绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资8074592080806400859580757580600075806000合计26395工资总额35000. 220. 240. 310 230. 237858491071796796某部门内部员 工绩效工资表25175× 8075× 80＋ 85× 95＋ 80× 80＋ 80× 74＝ 0.233500× 0.23=796

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是调整基准工资的主要依据。

　对管理人员、 技术人员和职能人员而言， 每次年度考核结束后， 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果， 排名 前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人名单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行26综合评议后， 做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则， 根据综合考核结果， 排名 后10%的员 工进入降低1个工资等级的人员 名 单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议后， 做出工资等级降低决策注：

　“分部门分层级归属” 原则即在同一部门内部， 中层管理人员 在一起排名 ， 基层管理人员 在一起排名 ，基层员 工在一起排名

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于XXX一线工人实行星级员工评选制度每个季度评选一次； 一年共四次星级累计评定标准评定周期星级员 工从一星到五星共五个等级。

　每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员 工。

　连续两年获得四星级的员 工， 为五星级员 工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法27动态星级当星级员 工出现一次月 绩效考核结果排名 在后10％ ， 或出现责任事故和违纪时， 即减去一星；并可视情节严重程度减星， 甚至全免。在一个工作季度内， 在本部门同级员 工中每月 绩效考评分累计后排名 在前15％ 的员 工可以进入星级员 工候选名 单综合评议需考虑员 工的学历、 所在岗位、 技能、 理论水平、 与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名 在本部门同级员 工中前5％ ， 和星级评定在四星级以上的工人， 工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名 在本部门当年绩效考核累计结果排名 在本部门28同级前20％ ， 和星级评定在三星级以上（ 含）

　的工人， 进入工资调级名 单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名 在后10％ ， 且年内没有被评为过星级员工的工人， 进入工资降级备选人员名 单注：

　最终工资是否升降， 需经过厂长、 副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：

　工资的升降均以员 工所在岗位的最高和最低工资等级为限

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是员工职位调整的主要依据， 其中员工职位晋升的基本原则为对管理人员 、 技术人员 和职能人员 而言， 按照“分部门分层级归属” 的原则， 并对相关员 工的综合考核结果进行排名 ， 排名 前15％ 的职员 自动进入职位晋升候选人名 单；办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；晋升29对工人而言， 只有二星级（ 含）

　以上员 工才能进入职位晋升候选人名 单；如果部门内部的员 工人数少于三人， 如果员 工的工作表现突出， 业绩优良， 本人可向直接上级提出晋升申请， 或由其直接上级提出该员 工的晋升申请报告；最终由厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议， 作出职位晋升决策。

　XX公司XXX绩效考核与薪酬方案员工年度考核结果是员工降级、 淘汰决...

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