人才队伍建设实施方案4篇人才队伍建设实施方案 人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。以下是本站分享的人才队伍建设人才队伍建设的思路下面是小编为大家整理的人才队伍建设实施方案4篇,供大家参考。
篇一：人才队伍建设实施方案
梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。以下是本站分享的人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法，希望能帮助到大家!人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
摘 要当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。
关键词国有企业 对策 人才培养
当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。
1 创新思想，牢固树立三个理念
1 人才优势理念
在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。
2 人文管理理念
以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
3 匹配管理的理念
把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的
创造能力。
2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养
根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。
1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍
中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。
2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍
公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。
3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍
员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不
高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。
3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制
通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。
4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化
企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底
蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。
5 结语
综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。
参考文献
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[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)8-
[3] 苏晓燕.关于电力企业人才队伍建设的思考[J].经济研究导刊，
2012(34)128-12
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好新时代人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。
治国经邦，人才为要。人才，通俗地讲，就是能科学运用知识与技能推动经济社会发展的人。他们是国家的宝贵财富，也是地方发展和企业壮大的第一资源、核心要素。尊重知识、尊重人才，将选人用人摆在更加重要的位置，不仅是一种良好的执政理念与政治智慧，更是推动事业发展、促进社会进步的必然选择。在我国经济发展进程中，无论是生产力的解放、思想的解放，还是体制的解放，归根结底都是“人”的解放;无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。现代文明社会的一大特征，就是人能够自由择业、平等竞争、各显才华、多向度流动，就是拥有能高效发现人才、选拔人才、优化人才配置的制度系统和社会氛围。
改革开放以来，我国高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源，相继推出多项人才培养工程，汇聚和造就了一大批具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家以及在各学科、各领域有较高学术造诣的领军人才和优秀青年人才，人才队伍建设取得重大进展。
当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当今中国正经历着历史上最为广泛而深刻的社会变革，正进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新，正迫切需要人才、呼唤人才。奋进新时代，实现新发展，必须深入实施人才强国战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，大兴识才爱才敬才之风，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，切实做到“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，真正聚天下英才而用之，让人才活力竞相迸发，让更多千里马竞相奔腾。
第一，大兴识才爱才敬才之风。要着眼经济社会事业发展全局，着眼未来发展战略目标，着眼国际竞争大趋势，确立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，克服“重物轻人”的思想观念，大兴识才爱才敬才之风，为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在实践中，要破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，思想上高度重视、感情上积极贴近、政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障，不断增强人才的归属感、获得感、幸福感，让各领域、各层次人才都能实现自我价值、
受到社会尊重，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。
第二，打造高水平人才培养体系。人才，国之瑰宝也。如何形成高水平人才培养体系，关键要在创新人才教育培养模式、优化企业家成长环境、大力培养高技术技能人才队伍上下功夫。一是建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系，探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。二是遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道，重点培养一批具备国际化眼光、市场化意识、职业化素养的高素质企业家队伍。三是加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革。要开展校企联合培养试点，建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式;研究制定技术技能人才激励办法，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。
第三，建立良好选人用人机制。用好人才，重点要建立良好的选人用人机制，将真正的创新人才选出来、用起来，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系。一是要提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。二是要科学辩证地看待人才，突出品德、能力、业绩导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的社会环境。三是要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业创造的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所、大
展其长。实践长才干，历练出人才，要积极激励青年到艰苦的一线吃苦磨炼、增长才干，放手让青年在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华。四是要深化人才发展体制机制改革，完善人才培养、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。
人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法
“人力人才资源丰富是中国发展独特优势，要优化创业创新生态，激发市场活力和社会创造力，激励更多人创成业创好业。” 12 月 23 日，在出席中日韩领导人会议期间，中共中央政治局常委、国务院总理李克强在四川省委书记彭清华、省长尹力陪同下在成都菁蓉汇“双创”园区考察时强调。
千秋基业，人才为本。要深入贯彻落实“人才兴国”战略，坚持党管人才原则，重视人才第一资源，从完善机制、实践培育、成果转化、优化环境方面着手加强人才队伍建设，用心用...
篇二：人才队伍建设实施方案
干部人才队伍建设实施方案 加强干部人才队伍建设实施方案(一)：关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案关于加强人才队伍和干部队伍建设方面的提案 为全面落实党的十八大和十八届四中全会关于人才队伍和干部队伍建设会议的要求，切实加强人才建设和干部队伍建设，转变工作作风，把改革、发展、稳定各项任务落实到位，结合实际情况，特制定本方案。
一， 主要目标
（一）要建立一支数量充足、结构合理、充满活力的创新性专业人才队伍，以提高自身综合素质和创新能力为核心，建立符合我校发展的高素质人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制，形成重视人才和尊重人才的氛围，营造良好的人才成长环境。
（二）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部任务，保证我校人才的可持续发展。
二，具体内容和措施
我校在党的人才队伍和干部队伍建设工作中，应从以下四方面着手：
一，推进党的组织制度改革。着力健全党的组织制度体系，发展党内民主，严明党的纪律，严格党内生活制度、完善党委工作制度和党内选举制度。
二，推进干部人事制度改革。着力构建科学有效的选人用人机制，培养选拔党和人民需要的好干部，完善干部选拔任用、考核评价、教育培训、管理监督、激励保障等制度。把法治建设成效作为衡量各级领导班子和领导干部工作实绩重要内容,不断提高各级领导干部的法治思维和依法办事能力。依法依纪从严管理干部，把严肃政治纪律放在首位,强化对权力的制约和监督。
三，推进党的基层组织建设制度改革。着力完善各领域基层党组织建设制度、创建基层服务型党组织、完善党员队伍建设制度，巩固党执政的组织基础，通过加强基层党建推进基层治理法治化。
四，推进人才发展体制机制改革。健全党管人才领导体制、创新集聚人才体制机制、完善人才流动配置、评价激励、服务保障机制。加强法治人才队伍建设，积极创新法治人才培养、开发、引进工作机制，推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化。
提案人：曾奕
李宁博
何庆红
王岩（女）
加强干部人才队伍建设实施方案(二)：加强干部和人才队伍建设
加强干部和人才队伍建设
夯实经济发展的人力基础
以科学发展观为指导，从本地实际出发，积极转变经济增长方式，提升经济增长的速度和质量，离不开“三支队伍”，即党政领导干部队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍。所以加强干部资源、尤其是领导干部资源以及各类人才的管理和利用，确保人尽其才，就显得尤为重要。
在加强干部资源管理上，近年来中央、省、市相继出台了一系列政策规定，特别是最近中央和中组部又在全国范围内印发了干部选拔任用工作四项监督制度，做为基层只有不折不扣地把这些政策落实到位，同时结合实际，不断探索和深化干部人事制度改革，选优配强党政领导班子，盘活干部队伍，确保领导班子和整个干部队伍始终充满生机和活力。
在加强企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍建设上，我区今年已经迈出了很坚实的一步，那就是把 “人才开发专项基金” 列入了政府财政预算。这个“专项基金”
主要是为了满足我区高层次紧缺人才的引进和管理。下一步我们将紧跟区委、区政府经济发展思路，全面准确地理解党的人才工作政策，把人才工作做好，让人才工作助推经济工作。
加强干部人才队伍建设实施方案(三)：干部人才队伍建设
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设
着力培养造就具有国际认可度的复合型人才
根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求
干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。
二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题
（一）干部人才总量不足
目前，秘书处现有各类人员 227 人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训 15 项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。
中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。
（二）干部人才结构不合理
根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；年龄结构方面，40 周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。
（三）干部人才能力框架偏窄
中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之
道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。
（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟
目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。
（五）复合型高端干部人才匮乏
21 世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显著进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路
（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才
国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开
拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。
（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才
本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。
（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才
后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。
四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措
加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。
（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。
（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路
人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培
加强干部人才队伍建设实施方案(四)：人才队伍建设规划方案
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案
为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。
一、指导思想和发展目标
（一）指导思想
深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。
（二）发展目标
人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。
我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造【加强干部人才队伍建设实施方案】
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。
1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。
2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。
3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
二、主要任务
（一）管理人才队伍
以提高领导水平和管理能力为核心，以处级干部为重点，努力建设一支德才兼备、勇于创新、勤政廉政、善于推动我**工作科学发展的管理人才队伍。人才来源渠道逐步拓宽，总量按编制和职数从严控制，年龄、专业结构趋于合理，政治业务素质和工作能力水平明显提升。建立健全干部考核和管理监督的制度体系，进一步规范权力运行。加大年轻干部培养选拔工作力度，加强对年轻干部的教育培养工作。
（二）专业技术人才队伍
以提高专业水平为核心，以我**领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强实践培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。
三、体制机制改革和政策创新
（一）完善人才管理体制
完善党委统一领导，组织人事部门牵头协调的人才工作格**。建立党委听取人才工作专项报告制度，完善党委联系专家制度，实行重大决策专家咨询制度，建立完善人才竞争与退出机制。
（二）创新人才工作机制
创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品...
篇三：人才队伍建设实施方案
西壮族自治区人民政府办公厅印发关于加强 科技创新人才队伍建设实施方案的通知 桂政办发〔2012〕 282 号各市、 县人民政府， 自治区农垦局， 自 治区人民政府各组成部门、各直属机构：
《关于加强科技创新人才队伍建设的实施方案》 已经自 治区人民政府同意， 现印发给你们， 请认真组织实施。
2012 年 10 月 25 日
关于加强科技创新人才队伍建设的实施方案
为贯彻落实《自 治区党委办公厅
自 治区人民政府办公厅印发〈关于深化科技体制改革加快广西创新体系建设的实施意见〉的通知》 （ 桂办发〔2012〕 41 号）
精神， 加快广西科技创新人才队伍建设， 特制定本实施方案。
一、 主要目 标 到 2015 年， 科技人才资源开发进展明显， 人才队伍规模进一步壮大， 整体素质明显提高； 人才结构逐步优化， 人才的学科结构、 知识结构逐步改善； 紧缺人才培养引进工作显著加强， 主导产业、 高新技术产业、 产业集群急需的人才基本得到满足。
到 2015年， 全区专业技术人才总量达到 104 万人； 每万名就业人员的研发人力投入达到 43 人年以上； 高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到 25%以上。
二、 主要任务 （ 一）
实施高层次科技人才队伍建设工程。
从自 治区重点产业、 重大项目 、 重要科研创新平台和优秀企事业单位的发展需要出发， 立足于重大科技成果的转化和产业化， 以项目 为载体， 以业绩为导向，大力培养和吸引经济社会发展急需紧缺的高层次科技创新人才。
到 2015 年， 争取累计选聘 50 名“八桂学者”， 培养和吸
引 50 名高层次领军人才， 培育 50 个以八桂学者为核心、 200－ 300名中青年科研技术骨干为中坚的高水平科研创新团队； 争取累计选聘 100 名左右各行业各领域自治区“特聘专家”， 带动培养 500名左右中青年科研技术人才； 遴选 30 名左右优秀中青年高层次科研人才作为院士后备人选进行重点培养。
继续完善自 治区主席院士顾问制度， 为院士提供科研平台， 配备工作助手， 帮助广西培养一批具有国内一流水平的创新团队和顶级人才。
（ 牵头单位：自治区党委组织部， 配合单位：
自治区教育厅、 科技厅）
（ 二）
实施科技创新领军人才引进工程。
在推进传统的人才引进模式的同时， 通过大力扶持重大科技项目 ， 以企业重大项目为载体， 以现有广西研发中心和工程院为平台， 大力引进科技创新团队和科技领军人才。
加大对拥有自 主知识产权且其技术成果达到国际领先水平的科技人才、 国内某一科技领域内的带头人、国家级重点学科、 重点实验室、 工程技术研究中心的学科或技术带头人的引进力度。
从创业资金资助、 创业载体支持、 住房支持、生活配套服务、 医疗卫生保健、 学术交流平台等方面出台优惠扶持政策。
（ 责任单位：
自 治区党委组织部， 自 治区教育厅、 科技厅、 人力资源社会保障厅）
（ 三）
实施“十百千”人才工程。
结合我区经济社会发展的重点， 在我区重点产业、 重点领域、 重点学科认定、 选拔或重点培养一批新世纪创新拔尖人才。
到 2015 年， 培养造就 50 名左右具
有国内领先水平的学科技术带头人； 500 名左右具有区内先进水平， 在各自 领域具有一定学术造诣、 成绩显著的优秀人才； 2000名左右在各学科、 专业、 工程、 项目 中起到骨干作用， 有较好发展前景的学术技术带头人后备人选。
（ 责任单位：
自 治区人力资源社会保障厅、 教育厅）
（ 四）
实施创新团队培养工程。
每年从各行业选拔一批中青年优秀科技创新人才， 帮助和引导其参与国家和自 治区重大科研项目 ， 培养出一批具有较高水平的中青年科技创新领军人才和自治区级创新团队。
对培养和引进国内先进水平的创新科研团队，其申报的符合资助条件的科技攻关项目 ， 自 治区在技术研究与开发经费中给予适当的支持。
到 2015 年， 重点培养和引进 30 个左右对我区经济社会发展具有重大影响、 能带来重大经济效益和社会效益的创新科研团队。
（ 责任单位：
自治区科技厅、 教育厅）
（ 五）
实施工程技术人才培养工程。
根据我区产业结构升级和战略性新兴产业发展需要， 培养大批企业技术研发、 工艺创新、工程技术等方面的优秀工程技术人员。
进一步加强企业特别是非公有制企业工程技术人才的继续教育， 鼓励和支持企业开展工程技术人员的在职培训和高级研修。
以重大科技任务和重大工程的实施为牵引， 以各种研发平台为载体， 系统培养大批产业关键领域紧缺工程技术人才、 复合型的工程技术领军人才和优秀创新团队。
充分发挥产业技术创新战略联盟在培养工程技术人才方面的
作用。
到 2015 年， 大幅度提高工程技术人员占全区专业技术人员的比重。
（ 责任单位：
自治区人力资源社会保障厅、 教育厅）
（ 六）
实施高技能人才培养工程。
适应新型工业化、 农业现代化加速发展需要， 加快推进推广教授、 推广型研究员制度， 激励高技能科技人员深入基层、 增长技能， 提高人才成长与实际需求的契合度， 加快培养大批知识技能型、 技术技能型和复合技能型人才。
加大投入力度， 统筹职业教育发展， 创新学制， 强化职业教育与生产需求的互动联系。
加强职业培训， 依托大型骨干企业、 重点职业院校和培训机构， 建设一批示范性高技能人才培养基地、 公共实训基地。
健全职业资格证书制度， 完善高技能人才激励保障机制。
到 2015 年全区高技能人才队伍总量达 28 万人。（ 责任单位：
自 治区人力资源社会保障厅、 工业和信息化委、 教育厅）
（ 七）
实施农村实用科技人才培养工程。
协调推进农民和专业大户、 农村企业科技人员、 农村基层科技服务人员、 农民经纪人和专业技术协会人员、 从事农村社会事业的专业技术人员、 农村基层科技管理人员等的培养。
加大对科技特派员等推广技术人才的培养。
继续实施星火科技培训专项行动、 教育系统农村劳动力转移培训和农村实用技术培训计划等， 支持新型农民科技培训，广泛开展各种形式的科技下乡和群众性、 社会性、 经常性科普活动， 提高农民科学文化素质， 促进科学种养； 重点加强农民科技
致富带头人的培训。
强化对农机操作手和维修手的培训培养， 增强我区农业产业持续稳定发展的能力。
进一步加强农村劳动力转移科技培训， 确保效果和质量， 增强农民转产转岗就业的能力。开展乡镇企业和农村中小企业科技培训， 培养一批懂技术、 会治理、 善经营的高技能人才。
到 2015 年， 农业专业技术人员达到 4万人以上， 全区农村实用人才总量达到 37 万人， 每个行政村主要特色产业至少有 1 名示范带动能力强的带头人。
（ 责任单位：
自治区农业厅、 人力资源社会保障厅、 科技厅、 扶贫办）
三、 实施步骤 具体分为两个阶段推进：
（ 一）
全面启动实施阶段（ 2012－ 2013 年）
。
围绕人才发展总体目 标， 分解任务， 落实责任， 加强人才发展投入， 启动实施重大科技人才工程。
加大科技人才培养、 引进和使用力度， 初步构建起科技人才开发新格局。
（ 二）
全面推进阶段（ 2013－ 2015 年）
。
瞄准国内先进水平，以优化科技人才结构、 提升科技人才竞争力为重点， 通过高层次人才引领带动， 促进各类人才队伍协调发展， 规模明显扩张， 素质明显提升， 结构明显优化， 环境明显改善， 国际化程度大幅提高， 体制机制富有活力， 具有广西特色的科技人才竞争优势初步显现。
四、 保障措施
（ 一）
加大资金支持力度。
全面落实自治区对培育和引进“两院”院士、 国家“千人计划”人选、 国家“杰青”、 中科院“百人计划”人选、 新世纪“百千万”人才工程国家级人选、 八桂学者、 特聘专家等高层次人才的资助政策。
充分发挥财政资金对社会投入的引导作用， 尤其要保证财政资金对公益类科研事业单位的投入， 加大对公益类科研事业单位培育和引进高层次人才的支持力度， 鼓励企业、 用人单位增加人才资本投入， 真正建立以用人单位为主，自 治区、 市、 县级财政共同分担， 社会力量广泛支持的多渠道、多层次经费投入机制， 为培育和引进一批高层次创新人才及其创新团队提供基本的经费保障。
（ 二）
建立完善科技人才队伍建设的政策体系。
制定完善广西科技人才队伍建设的政策及若干人才配套政策， 从财税、 金融、政府采购、 知识产权保护等方面给予支持， 加强各个部门之间政策的配套衔接， 整合资源， 形成支持合力。
各地同时出台配套的吸引和培养科技人才的政策规定， 形成自 治区、 市、 县层层配套的立体式的广西科技人才政策体系。
（ 三）
建立完善促进科技人才队伍建设的激励机制。
构建科学、 合理、 切实可行的科技人才评价体系和评价机制， 引导用人单位建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准。
根据科技人才所从事的工作性质和岗位， 确定相应的评价标准和方式。
建立完善科技人才选拔机制， 克服论资排辈、 求全责备、 迁
就照顾、 片面平衡等条条框框的制约， 关注科技人才的科研能力、创新思维、 团队协作等综合素质， 采取分批选拔、 定期考核、 动态管理、 优胜劣汰的办法， 建立优胜劣汰的选人用人机制。
建立完善分配制度， 建立知识、 技术等要素按贡献参与分配的制度，探索实行技术成果、 知识产权折价、 股权期权激励等科技人才激励方式。
（ 四）
重大项目 实施中应加强对青年科技人才的培养。
在重大项目 的实施中， 应当优先支持年龄结构、 知识结构合理的研究团队承担项目 课题研究， 促进创新团队的形成； 优先支持不同学科、 不同领域、 不同机构的研究人员联合承担项目 课题研究， 培养跨学科、 跨领域的复合型人才； 优先支持年龄 45 岁以下（ 含 45岁）
青年研究人员主持重大项目 课题研究， 促进青年高级专家的成长。
（ 五）
加强宣传， 营造良好的社会氛围。
展示科技创新人才取得的优秀成果和先进事迹， 宣传创新人才、 创新团队对经济社会发展做出的重要贡献， 弘扬他们的创业创新精神， 树立领军人才和科技团队品牌， 同时宣传科技创新人才建设工程的进展情况，营造全社会关心支持科技人才队伍建设的良好环境。
附件：
广西“十二五”科技创新人才开发重点工程项目 表
附件
广西“十二五”科技创新人才开发 重点工程项目 表
序号 项目 名称 建设目 标 牵头单位 1 八桂学者 到 2015 年，力争累计选聘 50 名左右八桂学者，建设 50 个左右以八桂学者为核心，200—300 名中青年科研技术骨干为中坚力量的高水平科研创新团队，努力建设一批富有广西特色的研发中心、 技术创新基地、 成果推广基地和优势学科。
自 治 区 党 委 组 织部， 自治区教育厅、科技厅 2 特聘专家 到 2015 年， 累计选聘 100 名左右各行业各领域的自治区特聘专家， 带动培养 500名左右中青年科研技术人才。
自 治 区 党 委 组 织部， 自 治区人力资源社会保障厅 3 院士 后 备 人 选 培养 遴选 30 名左右优秀中青年高层次科研人才作为院士后备人选进行重点培养 自 治区科技厅、 教育厅、 人力资源社会保障厅 4 科技 创 新 领 军 人才引进 大力引 进拥有独立自 主的知识产权且其技术成果国际领先，或者国内某一科技领域内的带头人， 或者国家级重点学科、 重点实验室、工程技术研究中心的学科或技术带头人。
自 治 区 党 委 组 织部， 自治区教育厅、科技厅、 人力 资源社会保障厅 5 “十百千”人才开发 ①到 2015 年，培养选拔 50 名 左右具有国内领先水平的学术技术带头人；②培养选拔 500 名左右具有区内先进水平、在各自领域具有一定学术造诣、成绩显著的优秀人才；③培养选拔 2000 名左右在各学科、专业、 工程、 项目 中起到骨干作用， 有较好发展前景的学术技术带头人后备人选。
自 治区人力资源社会保障厅
序号 项目 名称 建设目 标 牵头单位 6 创新团队培养 到 2015 年，重点培养和引进 30 个左右对我区经济社会发展具有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的创新科研团队。
自 治区科技厅、 教育厅 7 工 程 技 术 人 才 培养开发 培养大批产业关键领域紧缺工程技术人才， 到 2015 年， 大幅度提高工程技术人员占全区专业技术人员的比重。
自 治区人力 资源社会保障厅、 教育厅 8 重 点工 业 产 业 高技能人才开发 到 2015 年全区高技能人才队伍总量达 28万人。
自 治区人力资源社会保障厅、 教育厅 9 农村实 用 科 技人才开发 到 2015 年， 农业专业技术人员达到 4 万人以上， 全区农村实用人才总量达到 37万人， 每个行政村主要特色产业至少有 1名示范带动能力强的带头人。
自 治区农业厅、 科技厅、 人力 资源社会保障厅、 林业厅、水产畜牧局、 农机局
抄送：
自治区党委各部门， 各人民团体。
自治区人大常委会办公厅， 自治区政协办公厅， 自治区高级法院，自治区检察院。
各民主党派广西区委会， 自治区工商联。
广西壮族自治区人民政府办公厅
2012 年 10 月 31 日印发
篇四：人才队伍建设实施方案
X XX 医院 人才队伍建设 实施 方案为进一步加强我院人才队伍建设，优化人才队伍结构，促进学科建设及内涵发展，深入落实大连市快速提升医疗软实力建设项目，吸引更多的优秀人才来医院工作，按照《XXXXXX 实施办法》的总体精神，结合医院人才队伍中长期建设与发展规划纲要，特制定本实施方案。
引进 高端 人才的原则
与医院整体规划相适应的原则：按照医院人才队伍建设目 标，根据学科建设需要，重点引进学科建设急需的、医教研成果突出的高端人才。
择优遴选、确保质量的原则：加强对拟引进人才的专业水 平、科研能力、职业道德等方面进行全方面考核，保证引进人才的质量。
3、规范管理、协调一致的原则：规范人才引进工作程序，职能部门与用人科室密切配合，充分调动各教研室、科室引进人才的积极性，明确工作职责和任务，为人才发挥作用创造和谐宽松的良好环境。
二、高 端 人才的基本条件
1、具有良好的思想政治素质，拥护党的基本路线，具备高尚的职业道德和严谨的工作作风，富有开拓创新意识和团结协作精神。
2、具有较强事业心和责任感，热爱医院，愿意为医院的发展做贡献。
3、具有博士学位或高级职称，研究方向符合医院学科建设需要。
4、熟练掌握一门外语，具备国际学术交流的能力。
5、身心健康，能满足医、教、研工作任务要求。
三、 高端人才的 范围
（一）医院根据学科队伍建设的需要应及时补充的学术带头人、学术骨干，均可列入人才引进的范围，并按计划逐步实施。重点学科、博士点学科在人才引进方面给予优先保证。
（二）人才引进的对象及条件：
高端人才分下列五个层次：
第一层次：两院院士或世界一流的科技领军人才。
第二层次：国家“千人计划”特聘教授、“长江学者”奖励计划特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、担任中华医学会专科分会副主任委员以上职务者、具有同等水平的海外知名大学正教授及相当职务者。
第三层次（著名专家）：国家有突出贡献中青年专家、新世纪“百千万人才工程”国家级人选、中科院“百人计划”
入选者、国家级重点学科带头人、国家重点实验室负责人、担任中华医学会专科分会常务委员以上职务者、具有同等水平的海外知名大学副教授及相当职务者。
第四层次（学科带头人）：年龄在 50 周岁以下，国务院特贴获 得者、教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者、省优秀专家、省部级重点学科带头人、省部级重点实验室负责人、国家“青年千人计划”入选者、担任中华医学会专科分会委员或省级专科分会主委以上职务者、且长期从事医教研一线工作，在国内、外本学科领域中有较高的学术地位，具有带领团队进行创新性研究的能力，有突出的科研成果的优秀人才；具有同等水平的海外知名大学助教授及相当职务者。
第五层次（学术骨干）：年龄在 45 周岁以下，在本学科领域有较 深造诣且有突出研究成果的教授（博士生导师）；医院医、教、研工作急需的有突出业绩的具有博士学位、高级职称的优秀人才、担任中华医学会省级专科分会常委以上职务者；具有同等水平的海外学者及留学归国人员（近 5 年发表高水平文章，单篇 IF 不低于 7 分，总分不少于 25 分）。
四 、 引进人才的方式
引进人才一般以公开招聘的方式进行，原则上以“全职”引进为主。对个别学科建设急需的高层次人才，可采取“兼
职”引进的方式，不转人事及工资关系，双方签订聘用协议，以完成特定的医教研任务为目的，进行科研合作、技术攻关、学术交流、联合培养研究生等工作。
五、 引进人才的待遇 （一）第一层次 1、年薪面议； 2、建立专用实验室，按需配备科研和行政助手； 3、根据工作需要提供科研启动基金 5000 万； 4、配备工作用车； 5、一次性给予安家补贴费 500 万元； 6、解决配偶工作，协助安排子女就业。
（二）第二层次 1、年薪 100 万； 2、建立专用实验室，并配备相应科研和行政助手； 3、根据工作需要提供科研启动基金 2000 万元； 4、一次性给予安家补贴费 300 万元； 5、配备工作用车； 6、协助解决配偶工作及子女就业、就学问题。
（三）第三层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 500 万元； 3、一次性给予安家补贴费 200 万元；
4、协助解决配偶工作及子女就学问题。
（四）第四层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 200 万元； 3、一次性给予安家补贴费 150 万元； 4、协助解决配偶工作及子女就学问题。
（五）第五层次 1、薪酬依据医院分配方案执行； 2、根据工作需要提供科研启动基金 50 万元； 3、一次性给予安家补贴费 80 万元。
以上待遇仅限人事关系、工资关系正式转入医院的“全职”引进人员或年在院工作时间超过 9 个月的外籍专家学者，“兼职”引进高端人员待遇根据工作需要另行协商确定。
特殊专业及学科建设特殊需要的高端人才可以不受上述条件限制，相关待遇由医院直接研究决定。
六 、 高 端 人才的工作职责
（一）第一层次 根据工作需要协商确定工作职责。
（二）第二层次 1、有驾驭本学科理论与实践的能力，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、引领本学科发展方向，组织团队协作攻关，并取得国际领先水平的研究成果。
3、积极策划主持国际合作项目、国家重大科研项目以及对社会发展有重大影响的前沿课题，并取得重大的社会经济效益。
4、积极争取和利用国内外优势资源，带领团队与国际知名大学、医疗中心、研究机构开展富有成效的医疗、科研合作与交流，为培养高层次创新人才做出突出贡献。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（三）第三层次 1、有全面掌握本学科理论与实践的能力，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、正确把握本学科发展动态，带领团队成员在学科前沿领域取得国内外领先水平的研究成果。
3、主动申报并主持国际合作项目、国家重大科研项目以及对社会发展有重大影响的前沿课题，并取得显著的社会经济效益。
4、积极开展国际合作与交流，培养高层次创新人才，有组织管理能力，善于培养青年人才，注重学术梯队建设，能带领一支创新团队协同攻关。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（四）第四层次 1、全面掌握本学科理论与实践，能独立解决本专业疑难问题，在同行中有较大的影响力。
2、正确把握本学科发展动态和方向，带领本学科成员在前沿领域取得国内外较高水平的研究成果。
3、积极带领团队与国内外知名的大学、医疗中心和研究机构开展医疗科研合作与交流，培养高层次创新人才，全面提升学科科研实力。
4、精心谋划本学科的建设发展，策划学科所属学术方向，调动配置学科资源，注重学科梯队建设，善于培养青年人才，推动学科整体水平不断提高。
5、工作协议书中确定的其他职责。
（五）第五层次 1、掌握本学科专业理论与实践技能，能解决本专业较疑难问题，在同行中有一定的影响力。
2、对本学科领域研究工作具有创新性思维，在申报国家级课题、省级重大科研项目过程中起核心作用。
3、关心本学科的建设发展，注重学科梯队建设，团结协作，积极奉献，在学科整体水平提升中起主要作用。
4、工作协议书中确定的其他职责。
七、 引进人才工作程序 1、人力资源部根据各教研室、科室学科建设需要，确定需引进人才的层次和数量。
2、报医院领导班子批准，并上报 XXX 审批后面向国内外招聘。
3、对拟引进的人才，首先组成专家组对其学术水平进行考评
并提 出考评意见； 4、提交医院人才工作管理委员会讨论。
5、将院人才工作管理委员会意见报医院领导班子讨论，通过后上报 XXX 审批。
6、引进人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《XXX 医院人才引进协议书》，若有违约，按相关协议处理。
八 、其他 1、医院成立 XXX 医院人才工作管理委员会，负责人才引进和人才队伍建设工作。
2、人才引进工作由人力资源部和党务工作部牵头，各职能部门密切配合，共同完成。学科建设与科研管理部负责人才引进科研启动基金的跟踪管理、实验室建设；设备部负责实验仪器设备的配备工作；总务部负责解决引进人才的住房安排；群团办公室负责解决引进人才子女入学、入托问题；人力资源部、财务部共同负责落实引进人才的安家费问题。
3、引进人才若自带国家级或省部级科研课题，除按《XXX 医院研究经费管理办法》执行外，医院可按其项目经费的 20％给予奖励。
4、本方案涉及到的经费计算额度均指人民币，年薪为税前收入。
九 、本 方案 由 人力资源 部负责解释。
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