人才工作中存在的问题和困难6篇人才工作中存在的问题和困难 ·2012·9·从理论上讲，人才评价是个难题，但并不是就不可以做的。在古代，我国就曾有专门的下面是小编为大家整理的人才工作中存在的问题和困难6篇,供大家参考。
篇一：人才工作中存在的问题和困难
iddot;2012 ·9 ·从理论上讲，人才评价是个难题，但并不是就不可以做的。在古代，我国就曾有专门的人从事对人才的点评或评议工作，可见评价人才是可以做的。例如，魏晋时期的九品中正制，即借鉴和吸取了班固等人评议人物的方法。而科学与管理发展到当代，人才评价也有诸多科学的、行之有效的方法。
当前，我国的人才工作应该说是颇受党和国家重视的，但是人才工作中的问题依然很多， 其中就有人才评价工作中存在的诸多问题。
大致而言， 可以归纳为六个方面的问题。一是人才评价思想陈旧的问题。长期以来， 人才评价思想集中在是否与主流意识形态一致；是否与单位工作吻合；是否与主管部门的行政要求或领导期望一致等。这种人才评价思想是很有问题的。人才既然是从事创造性工作的， 就不能先考虑是否与某种既定的东西一致， 即不能先设定框框。
如果一定要这样先设定框框，那么人才就很难有什么创造性了，即人不仅不能成长为人才，而且一定会成长为奴才。
那么，所谓的 “ 人才大国”大约也就成为 “ 奴才大国”了。
“ 大师”也就更不会有了。套用网络语言，当今我国的 “ 大师”只是一种传说、一种梦想。
我国博士后的人才培养目标就是创新型人才， 可见这个传说和梦想离现实有多远！
那么钱学森 “ 世纪之问”也就成了一种自然而不能解决的问题了。陈寅恪早就在《 清华大学王静安先生纪念碑铭》 中说过：
“ 唯此独立之精神，自由之思想，历千万祀，与天壤而同久，共三光而永光。
” “ 独立之精神，自由之思想”既是创新性。
创造性人才成长的发展环境，也是重要的评价标准。
而关于人才、 奴才的关系问题， 鲁迅在《 聪明人和傻子和奴才》、柏杨在 《 人才》的文章里都有过专门的论述，那是很值得人们一读的。二是人才评价行政主导的问题。1949 年以来，我国长期实行的计划经济体制以及改革开放以来推行的政府主导型改革， 都使得人才工作与人才评价基本处于政府主导的境地。
一个人，是不是人才，能不能成才，能不能发挥其作用，很多时候就是政府及其所属部门，甚至是某一个领导说算了。例如，有的单位，好用上级领导对某一成果的批示作依据来评优秀、评职称，这种 “ 长官评价”的方式太个人化而缺乏客观的标准，难以让人信服。假如有一位部长评价一位专家：
“ 我就是看着他不顺眼！”假如有一位部长把一位专家的学术文章冠以 “ 政治纪律”而加以批判，那么这位专家就麻烦大了去了！这种行政主导型的人才评价体制是有很大问题的。很多时候，领导不仅未必是行家，而且经常存有个人的好恶或行政的偏见，更何况于领导实际上经常是无约束的。其实，人的成长环境应该是自然宽松型的和自由多元化的，人的评价应该是非行政主导的，这才有利于人的成长，才有利于人才作用的发挥。政府只是人才评价中的一种力量，一种方式，不是全部，非政府的力量、方式更重要。三是人才评价不容异己或歧见的问题。“ 异己”或 “ 歧见”这两个词，谈起来有点敏感。这里还是把它限定在技术或学术领域，不涉及政治为好。
应该说，在技术领域或学术领域里， 不容异见或排除异己的现象确实存在，有时甚至还很明显。
所谓异己，就是与自己意见不一致的现象；所谓歧见，就是指一种意见与大部分人意见相左的现象。一般而言，普通人是没有能力或机会排除异己或清除歧见的。有能力或机会排除异己或清除歧见的，都是拥有决策权的人物或机构，即如学阀、权威或衙门等，表面上他们是出于某一种冠冕堂皇的理由， 其骨子里就是阴暗的仇视或嫉恨。技术领域，学术工作，要容得异己或歧见的存在。1916 年至 1927 年蔡元培主政北大出任校长， 就是推行 “ 思想自由，兼容并包”制度的。
因此，当时的北大既有新人才评价工作中存在的六大问题余仲华（ 中国人事科学研究院，北京市 100000）摘要：当前，我国的人才工作备受党和国家的重视。
但是，人才工作中的问题依然很多，其中人才评价工作中存在着诸多问题。
大致而言，可以归纳为六个方面的问题。关键词：人才评价；问题；分析；建议中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1007-7243 （ 2012）9-39-2人 力 资 源39··
·2012 · 9·文化主将陈独秀、李大钊、胡适之、鲁迅等，也有拖着长辫子的辜鸿铭、 拥袁称帝的刘师培等， 他们都成为北大的名教授，都照样教学生。蔡元培不仅是学者，更是革命家，他是同盟会和国民党的成员，当年闹革命的时候他专门研制炸药，用于搞暗杀活动，可见是很激进的，但主政北大时他能容异己或歧见，是有大胸怀的教育家。袁隆平当年提出的杂交水稻， 也是被国际上的杂交水稻界视为歧见的。1960 年，袁隆平跳出了无性杂交学说，开始进行水稻的有性杂交试验。
此后， 他在自然发现的基础上，开展水稻雄性不育性培育工作。
1973 年 10 月，袁隆平发表了题为 《 利用野败选育三系的进展》的论文，正式宣告我国籼型杂交水稻 “ 三系”配套成功。
至今袁隆平是美国科学院外籍院士，但不是中国科学院院士，足见院士的评价是有问题的。四是人才评价过于注重有形业绩的问题。其原因是晋职、晋级、读学位、年终考核等都需要学位、论文或著作，显然强调过分。与之相适应的就出现了大量的垃圾论文、虚假论文、枪手论文、垃圾著作、虚假著作、枪手著作、虚假科研课题、伪造科研成果 （ 如南方某著名大学的“ 中国芯”）等虚假的科研业绩或泡沫化的学术业绩。很多技术单位，例如高等院校、科研院所等，一些领导人员、技术人员为获得论文而 “ 写”论文，为拥有课题而 “ 做”课题，例如造假、重复、细拆等。高等院校、科研院所的一些领导为了科研业绩，甚至强占下属的业绩；导师需要业绩，就强占研究生的业绩等。我国在职研究生教育规模不小，但毕业论文大多数属枪手所为。据有关问卷调查结果粗略估算，2005 年，在职研究生接受 “ 枪手论文”近 4 万篇，而 《 2006 中国统计年鉴》2005 年在职人员攻读博士、 硕士学位者中被授予学位的 43 964 人，两者之比约为 90%。五是职称与院士评价制度存在严重的问题。大量并无技术能力或并不实际从事技术工作的人或并无真正技术业绩的人， 拥有了高级专业技术职务任职资格或职务， 有的部门甚至堂而皇之地规定司局级公务员进入事业单位即可直接申报正高级职称。其中常见的情况有，一种是照顾领导，一种是照顾领导的人，一种是枪手写作论文或著作，等等。
即使是两院评院士，仍然有大量的包装行为存在。
据报道，原铁道部的总工程师张曙光，就用与高铁项目有直接关系的企业的钱，雇请一批专家，住在宾馆里为其“ 撰写”著作和论文，为的就是要申报和评审院士。我国院士越来越多，学术问题却也越来越多，原因之一大约就是院士之中问题多多，院士评价问题多多。
院士评价，代表了我国人才评价的一种导向，实不可不察也。六是人才评价功利色彩浓厚的问题。这包括两个方面的内容：一是从功利的角度评价人才；二是人才评价这件事本身功利化，说白了就是收费。
例如，南方某著名开放城市，某年公开招考事业单位工作人员，报名费 200 元 / 人， 报名人数 1 万。
200 万元报名费上缴财政，财政下拨 160 万元用于公开招考。
一次公开招考，政府财政净赚 40 万。
当然如果是一个企业，这样从功利的角度去评价人才也还是可以理解的， 原因是企业就是追求利润的，这也是法律允许的。
但是一些公益性的机构，一些行政组织，在人才的评价工作中功利色彩浓厚是有问题的。而无论是通过考试方式的来评价人才， 还是评审或鉴定的方式来评价人才，他们经常关注的是自身的收益，即报名费、考试费的收益，这就是很不应该的，但这一现象又是普遍存在的。至于为什么会产生这么多的问题，原因是多方面的，也是长期积累下来的，但其中有一点是很重要的，即长期以来形成的行政主导型社会，导致官本位在技术工作、学术工作中的影响或作用越来越大，导致学术人不自由。
因此，要改变人才评价工作，消除人才评价工作的诸多问题，最重要的是要改变行政主导人才评价的制度或格局；要推行多元化、低成本的人才评价制度，并逐步有效地减少人才评价范围；必须进行评价或认定的， 也要逐步由职称制度过渡到执业资格制度、单位化的职务制度，并须由行业同业协会公开评价。
目前，比较麻烦的事是，我国的行业协会基本都是官方或半官方的，基本没有真正意义上的民间机构。至于人才的职业发展通道，大致可以有三条路子可走：一是职业化，即现有的各种职业资格发展通道。在既有制度不能改变的情况下，走职业化的道路，在熟练、专门、专业上下工夫。
二是职务化，即企业内的职务发展通道在，这一点很重要，要结合各种专业来做人才的管理工作。企业用人本来应该是自主的，可以自行考虑与社会发展、市场要求直接挂钩。
三是创新性，即创建新的执业或职业资格通道，但比较麻烦， 其进程肯定也是比较慢的， 原因在于它是制度创新。
制度调整，在国家层面上通常是比较慢的。作者简介:
余仲华：男(1963-)，浙江龙游人。
中国人事科学研究院电子政务与绩效管理研究室副研究员。
学术兼职：中国人才研究会理事、中国人力资源开发研究会理事。
研究方向：人才战略管理、养老保险改革、事业单位改革等。（ 责任编辑 王福生）人 力 资 源40··
人才评价工作中存在的六大问题人才评价工作中存在的六大问题作者：余仲华作者单位：中国人事科学研究院,北京市100000刊名：劳动保障世界英文刊名：Laodong Baozhang Shijie年，卷(期)：
引用本文格式：余仲华 人才评价工作中存在的六大问题[期刊论文]-劳动保障世界 2012(18)2012(18)
篇二：人才工作中存在的问题和困难
工作存在的问题及下步打算一 、存在问题 一是优质科技企业数量较少 。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平台建设、设备管理方面投入不够，普遍存在创新基础薄弱等问题，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台。目前，全县省市企业技术中心共 10 家，其中省级企业技术中心 3 家。
二是创新创业平台质量不高 。截止目前，省级科技企业孵化器仅有 1 家（电子商务公共服务中心创业孵化基地），其他一些孵化器和创新创业产业园，平台档次相对较低、规模较小，人才集聚效应不明显。
三是人才政策特别产才融合方面缺乏配套 。目前 XX 已出台的引才政策文件，就是 2018 年 年 1 月出台的《XX 县“XX 英才” 计划实施办法（试行）》，引才人才政策以及范围标准比较宽泛，不够细化。在教育、卫生、电子商务、制造业等方面，没有单独分类细化人才支持和鼓励政策，政策吸引力较弱。
三、下步工作计划 一是研究出台相关人才政策 。全面修订“XX 英才” 计划实施办法, 围绕制造业、电子商务、教育卫生、社工以及乡村振兴等方面，分类出台并细化人才队伍建设支持和鼓励政策，综合运用运行补贴和奖励表彰等措施，重点支持高层次人才引进、专业技术人才培养
和各类人才平台的建设，进一步健全产业人才政策体系，增强引才留才政策吸引力。
二是积极搭建人才平台载体 。这块工作主要从四个方面考虑，一方面 ，加强现有平台升级提档力度，引导有条件的企业和单位进行技术改造和硬件升级，加大创新投入，力争创建一批国省级创新。
创业平台。
二方面 ，加强校地校企合作力度，鼓励工业企业和农业、教育、卫生等事 业单位，与行业高校和科研院所开展人才培养和技术合作，共建工作站、科研示范基地和实训实习基地，着力实施一批科技成果转化项目。
三方面 ，加大科技型企业招引力度，通过招企业、带平台、带团队的方式，谋划建设一批技术平台。
四方面 ，加强教育卫生人才平台建设，有效整合名师名医资源，在 XX 中学、XX 县人民医院等单位，加强名师名医工作室、创新工作室建设，建立“ 工作室— 基地（中心）— 帮扶（单位）” 人才联动交流培训网格，发挥优质教育卫生资源辐射作用。
五方面， 加强乡村人才平台建设，有效利用省市农业产业园，加强与省市农科院、XX 大学以及农业龙头企业的合作，建立一批乡村人才交流、服务、培训 和 科研基地。
在这几个方面，我们正在对全县重点企事业单位和人才平台进行梳理，梳理完成后，与行业部门制定相应方案，有计划有步骤地打造一批人才发展平台。
三是谋划并举办人才特色活动 。我们将会同各行业部门, 立足重点产业发展需要和人才实际需求 ， 围绕政策宣传、人才服务、调
查研究、交流洽谈等，谋划和举办系列人才活动，将各类人才活动与行业中心工作同安排、同部署、同推进，做到两不误、两促进，进一步浓厚人才氛围环境。
四是强化人才工作保障。
。
一方面 ，压紧压实各级“ 一把手” 抓人才工作责任，开好县委人才工作会、县委人才工作领导小组会、年度人才专项述职评议会、人才工作座谈会等重要会议，推动各单位各部门把人才工作摆在更加突出的位置，以更高标准、更大力度推进人才工作。
二方面 ，进一步加强人才工作经费投入，推动人才工作项目化、人才项目具体化。
三方面 ，进一步配齐完善各级人才专干力量，开办人才工作专题研讨班，不断提升新时代人才工作的能力和水平。
篇三：人才工作中存在的问题和困难
周强 赵西鲁乡村振兴，人才是关键。全面推进乡村振兴，人才是撬动乡村振兴的重要支点。近年来，山东省肥城市人社局坚持人才引进、培养、使用和管理并重原则，着力创新人才管理工作机制，优化人才工作环境，开发提升人才能力素质，激发人才创新创业创造活力，不断推动人才振兴发展。但也应该看到，人才建设工作中仍存在一些问题和短板，需要多方合力解决。问题突出 亟待解决农村干部队伍难以适应乡村振兴战略落地落实的需要 部分农村基层党组织对于党建引领乡村振兴理解认识不到位、不深刻，工作中存在找不到切入点、选不对突破点、拿不准发力点等问题，村“两委”班子素质结构不优，特别是支部书记队伍，突出表现为年龄老化、结构不优、素质不高。从年龄结构看，35 岁及以下仅有 8 人，55 岁至 60 岁 212 人，占35%，60 岁以上 85 人，占 14%，年龄最大的 68 岁，队伍老龄化问题突出；从性别比例看，女性党支部书记仅占6.4%，虽然已实现村村都有女干部，但是女性党支部书记占比仍较低，培养力度明显不够；从学历上看，初中及以下学历 87 人，占 16.39% ，大专及以上学历 292 人，占 48.6% ；从工作经历上看，返乡创业人才、优秀退伍军人仅有 192 人，仅占 31.7% 。总体看，支部书记队伍年龄偏大、学历偏低、能力偏弱，部分人员思想保守、观念守旧、开拓创新精神不足。农业农村实用人才培养存在薄弱环节和突出短板 一是基层农业技术队伍薄弱。镇街农技推广机构在岗人员少，年龄偏大，队伍老化，在承担惠农项目实施、农业政策落实、新品种新技术推广等工作时，疲于应付，创新能力不足；二是人才引领作用有待进一步提升。部分农村实用人才文化层次偏低，受限于个人能力素质，示范作用不明显；三是农村实用型人才“青黄不接”。农村大量青壮年劳动力外出务工，农村“空心化”现象日趋严重，新型经营主体带动村集体增收、农民致富能力还需进一步增强；四是乡镇民营企业创新意识不强。部分企业虽然深知单位发展创新靠的是人才技能技术，但考虑到眼前利益，往往不重视技能人才培训。科技特派员选派需求不精准、工作实施不到位 一是作用发挥不充分。部分科技特派员在选派分户过程中，与农民实际需求对接不足，选派的科技特派员专业技能和当地特色优势产业不能精准对接，特派员授课积极性不高，农村技能人才队伍没有真正发挥作用；二是管理措施不完善。由于科技特派员在思想认知、授课方式方法方面存在很大差异，导致一些管理措施没有落实到位。科技特派员项目资金额度较小，项目实施中乡村振兴人才建设工作存在的问题及对策建议中国就业· CHINA EMPLOYMENT050探 视角VIEW地方参考—— — 以肥城市为例2021.5进高校开展招聘活动为乡村振兴招才引智DOI:10.16622/j.cnki.11-3709/d.2021.05.022存在科研风险，部分项目实施效果不佳，财政资金作用没有得到充分发挥；三是没有做到专员专用。科技特派员在派出期间，有的不能完全脱离本职工作，只能安排工作的“空闲期”或“间隙期”去基层一线，导致科技特派员工作时效性、连续性大打折扣，造成进村次数不足，驻村工作不实局面。乡村教师编制核定不足，补充难度较大 在教师编制核定中，根据有关规定，在现有核编基础上，按不超过农村中小学教师编制总量 5%的比例核定部分教师机动编制，全部用于补充农村中小学急需的学科教师。肥城市在核定中小学教职工编制时，因受编制资源总量限制，既未按 5%的标准核增教师编制，也未核增 5%农村机动编制，导致部分农村中小学普遍存在超编情况，无法补充急需学科教师，严重制约乡村教师队伍建设。多方合力推进乡村人才振兴突出党建引领，抓好“三支队伍”一是抓实农村党支部书记队伍建设。要选准“领头雁”，充分发挥新型农业经营主体、农村卫健人员等素质高、懂管理、善经营、村情熟的优势，在政治品质、年龄、学历、遵纪守法等多个方面，科学细化量化资格条件，按照村级摸排—镇级考察—部门联审—市级备案的“四级联动”程序，严把人员“入口关”。分类制定递进培养办法，建立“选拔—培养—使用”全链条、闭环式培养机制；二是抓优农村党员队伍建设。实施“能人回请”，优先从返乡大学生、在外经商人员中选拔培养党员，持续优化党员干部队伍结构，打造一支想干事、会干事、能干事的乡村干部队伍。鼓励引导社会各界投身乡村建设，创新乡村人才培育引进使用机制，千方百计“引凤还巢”，造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍；三是抓强专业技能人才队伍建设。探索建立职业农民制度，实施新型职业农民培育工程。整合农业农村人才培育项目，以新型农业经营主体带头人轮训计划和现代青年农场主培养计划为引领，分类型、分层次开展新型职业农民培育。夯实三农基础，做好“三个培训”一是改进基层农技推广队伍培训方式。通过政府购买服务等支持方式，遴选一批特聘农技员，通过脱产进修、在职研修等方式进行学历提升教育。建立分级分类培训机制，采取异地研修、集中办班、现场实训、网络培训等方式，加强基层农技人员知识技能培训；二是建立高素质农民队伍培训制度。按照“科教兴农、人才强农、新型职业农民固农”战略要求，强化统筹协调，注重机制创新、提升培育质量、加强政策扶持，加快构建服务“三农”、手段先进、灵活高效的新型职业农民培育体系，为发展现代农业提供强有力人才支撑；三是贯通整体职业技能培训体系。大力开展就业技能、岗位技能提升、创业等职业培训，加大地方特色技能培训，同时要将易操作、符合年龄且具有地方实用性的职业培训送到家门口，做好就业前职业技能基础培训工作。发挥科技特派员作用，助推乡村振兴 一是建立健全服务机制，打造“一支队伍”。一方面，要加强对科技特派员跟踪管理，指导其制定工作计划，下足“绣花”功夫。另一方面，要建立长效机制，通过实地考察，对其项目进行考核评价，对工作积极认真颇有成效的，积极为其争取后期项目申报和工作开展；二是明确项目工作目标，筑造思想“一堵墙”。要加强思想政治教育培训，培养农业科技特派员的服务理念，学会并善于与贫困群众进行有效沟通，使科技推广服务和技术指导更加顺畅。要加强专业技术能力培训，引导科技特派员不断提高自身助力巩固脱贫攻坚成果和乡村振兴能力和水平。要将农业科技特派员进行按需分配，对相应农户授之以渔，真正做到“做给农民看、带着农民干、帮着农民赚”。要坚持“让技术长在泥土里”，把理论和实操相结合，提高农民学习积极性，提升科技特派员教学和服务成就感，切实让科技特派员制度在推动乡村振兴发展中焕发勃勃生机。充实基层力量，提高乡镇人员待遇 充分考虑新型城镇化、全面二孩政策及高考改革等新情况，在现有编制总量内，统筹考虑、合理核定教职工编制，盘活事业编制总量，向教师队伍倾斜，确保农村中小学教学急需。要制定文件明确农村教职工交通补助标准，切实解决农村教师和交流轮岗教师在食宿、交通等方面遇到的困难，要修订完善乡镇工作人员补贴发放政策，鼓励城区优秀干部教师到农村学校轮岗交流，实现城乡教育同步发展、均衡发展。ZGJYCHINA EMPLOYMENT ·中国就业0512021.5作者单位：山东省肥城市公共就业和人才服务中心
篇四：人才工作中存在的问题和困难
前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出， 各级党委和组织部门要按照党管人才的要求， 把党的干部工作和人才工作统筹规划、 协调发展的运行机制建立起来， 形成“党委统一领导， 组织部门牵头抓总， 有关部门各司其职、 密切配合”的人才工作新格局。
按照这一部署， 各级党组织均成立了 人才工作机构， 并围绕经济社会发展大局， 大力实施人才引 进、 人才选育、 人才培训等工程， 为经济社会发展提供了 强有力的人才保障和智力支持。但是， 按照科学发展观的要求来衡量， 党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。
主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够， 机构设置与应该担负 的职责还不相称。
当前， 人才工作协调领导小组虽然均已成立， 但其规格、编制、 投入等还不够完善。
从人员组成上看， 大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导， 相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置， 对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动， 这对组织部门抓好日 常工作协调， 发挥牵头抓总作用在客观上带来了 诸多不便， 影响了 人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确， 工作推进与党管人才的要求还不相符。
按照“四个尊重” 和“四个不唯” 的人才选育理念， 人才的概念基本可以理解为：
具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。
这一指导思想充分体现了 中央“人人都可以成才” 的理念， 但同时也对具体的人才统计带来了 一定的困难。对于党政人才、 专业技术人才、 国有企业经营管理人才可以进行准确统计， 但对于民营企业经营管理人才、 农村实用技术人才、 乡 土人才如何进行界定相对较难， 这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性， 从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变， 机制运行与管好用活的目 标还有差距。
以前人才工作一直由各级政府牵头抓总， 人才的引 进、 培养和使用都是政府有关部门在具体操作， 人事、 教育、 卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了 自 己固定的工作模式。
现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总， 虽然明确指出组织部门管人
才就是管宏观、 管政策、 管协调、 管服务， 但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓， 抓哪些方面， 抓到什么程度， 各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏， 机制体系的现状与新形势的要求还不适应。
不管是人才的引 进， 还是人才的培训都需要充足的经费做保证， 但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限， 大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门， 但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制， 加之行业规范和要求不同， 各类人才工作经费整合使用难度较大， 导使开展人才工作的积极性受到影响， 资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题， 坚持和实现党管人才， 最根本的就是要走创新之路， 从思想观念、 工作机制、 管理制度和服务体系上不断创新， 激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、 人尽其才新局面。
首先， 转变人才工作观念是前提。
要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策， 使各级党政领导干部认识到坚持党管人才， 是加强人才队伍自 身建设， 不断提高人才工作水平的需要， 是大力实施人才带动战略， 全面建设小康社会的需要， 是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。
要教育引 导各级党组织和领导干部转变“管人” 观念， 既注重加强对各类人才的思想政治教育， 又注重为人才的成长和发展服务， 做好人才的发现、 选拔、 使用、 培养和保障，鼓励和引 导人才创造性地开展工作。
其次， 理顺人才工作关系是基础。
在党管人才工作格局中， 组织部门作为履行牵头抓总职能的部门， 要坚持抓大放小的原则， 按照管宏观、 管政策、 管协调、 管服务的要求来抓人才工作， 做好人才发展规划制定， 人才政策体系建立， 人才力量和资源整合， 人才热点、 难点问题解决， 人才工作检查、 监督、 落实工作等重点工作。
要加强与有关部门、 有关领导的沟通， 使各部门切实履行职责， 加强协作， 既做到各司其职， 相互间又密切配合。
各相关部门要充分发挥各自 的职能作用， 抓好各类人才队伍建设。
要制定有效措施， 坚决破除部门利益、 局部利益对人才资源的不合理分割， 形成做好人才工作的强大合力。
再次， 创新人才工作制度是保证。
要坚持以“刚性与柔性引 进相结合、 事业留人与待遇留人相结合、 招商引 资与引 才引 智相结合” 的思路， 通过不断完善有利于吸引 人才的政策措施， 健全科学、 开放的人才吸引 机制。
要适应市场经济的要求， 按照定性考核与定量考核相结合的原则， 建立各级各类人才考核制度， 其结果与人才的使用、 升降、 待遇挂钩， 形成优胜劣汰的竞争氛围。
要切实为各类人才提供包括工作、 学习、 生活等在内的服务保障， 为人才的发展创造条件、 提供机会。
树立“不求所有， 不求所在， 但求所用” 的人才理念， 鼓励专业技术人才通过兼职、 定期服务、 科学咨询等方式进行流动， 弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后， 创造人才工作环境是关键。
要加大教育培训力度， 对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合， 优化配置， 发展职业教育和成人教育， 搞好党员 领导干部、 专业技术人员 、 企业管理人员 和广大农民的全方位、 多层次、 宽领域的培训。
要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念， 在财政预算中逐年增加人才工作经费， 逐步形成以财政投入为引 导、 用人单位投入为主体、 社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。
采取精神鼓励、 事业激励、 物质奖励相结合的办法， 对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、 会议表彰奖励等方式进行激励， 使各类人才在环境宽松、 心情舒畅的氛围中干事创业， 回报社会。
人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考
zzb. yiwu. gov. cn
2009 年 10 月 22 日
来源：
Z--组织部
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人才工作在党 委的 统一领导 下， 由 组织部门 牵头抓总 ， 这是党 中 央在新的 历 史时期赋予 组织部门 的 一项新任务。
如 何正确 认识党 管 人才原 则 的科学 内 涵 ， 明 确 组织部门 牵头抓总 的 基本职责和 主要任务， 加 强对牵头抓总 实 现途径和 工作方法的 探索 和 研究 ， 是当 前组织部门 面临 的 一个新的 重大课题。
一、 我市落实 党 管 人才原 则 所做的 工作 自 党 中 央提出 党 管 人才原 则 以 来， 尤 其是全国 人才工作会议召 开以 来，我市按照 全国 人才工作会议和 中 央人才工作《 决定 》 的 要求， 对坚持党 管人才原 则 ， 发挥组织部门 牵头抓总 作用 进行了 积极的 实 践和 探索 ， 取得了一定的 成效。
1、 成立党 管 人才工作的 组织机构 ， 切 实 加 强对全市人才工作的 领导 。2004 年 3 月 我市成立了 由 市委分管 副 书 记 任组长， 组织、 人事、 科技、 教育等相 关部门 负 责人组成的 市委人才工作领导 小 组， 领导 小 组设在市委组织部设立办 公室， 负 责全市人才工作的 宏 观 管 理、 综合协调 和 检查指 导 。又于 2005 年 10 月 调 整充 实 了 领导 小 组， 将农业、 卫生、 文化、 统计等部门 也 列 为 成 员 单位， 现共有成 员 单位 18 个。
市委办 下发了《 市委人才工作
领导 小 组成员 单位职责》 ， 明 确 了 各成员 单位的 职责和 任务。
2、 初步建立了 一支人才工作队伍， 整合人才工作力 量。
市编 委给市委组织部增 加 人才工作专项行政编 制 1 名 ， 以 加 强组织部的 工作力 量。
在市委人才工作领导 小 组成员 单位中 设立人才工作联络员 ， 作为 市委人才工作领导 小 组办公室与 各部门 进行人才工作沟 通联系 的 桥梁。
3、 制订了 几项人才工作制 度。
实 行市委人才工作领导 小 组例 会制度，每半年召 开一次市委人才工作领导 小 组会议， 研究 人才工作中 的 重大事项。每年年初制订全年人才工作要点 ， 年底 各单位总 结汇报人才工作。
4、 牵头组织调 查摸底 ， 掌握全市人才工作的 基本情况 。
一是会同 市人事劳动 社会保障局 ， 制订了 “ 十一五” 人才规 划 ， 通过了 市委人才工作领导 小 组研究 。
二是认真开展人才工作调 研。
对“ 党 管 人才” 工作中 组织部门 如 何发挥牵头抓总 作用 进行了 专题调 研， 提出 了 组织部部门 牵头抓总 的指导 思想、 基本原 则 、 主要任务、 方法途径等。
还开展了 我市非公有制 经济组织人才工作调 研， 分别 召 开了 有关部门 、 非公企业人才工作座谈会，分析了 我市非公有制 经济组织人才工作中 存在的 问 题， 提出 了 加 强人才队伍建设的 对策措施。
三是完 成 全市人才资 源抽 样调 查工作。
组织了 统计、人事劳动 、 农业等部门 ， 开展了 技能 人才、 农村实 用 人才、 非公有制经济领域人才等“ 三类人才” 的 抽 样调 查， 前后 历 时 3 个月 ， 初步掌握了 我市“ 三类人才” 的 基本情况 。
5、 加 大对人才工作的 宣传力 度， 积极营 造尊重人才的 社会氛围 。
一是开展了 义乌 市第 六批拔尖人才选拔活动 ， 共选拔出 38 名 拔尖人才， 为 他 们
举办 了 培训 班， 进一步提高了 拔尖人才的 政治 理论素质和 业务素质。
关心拔尖人才的 学 习 和 生活， 如 免 费向 拔尖人才赠 阅 报纸 ， 组织疗养， 安排体检。
二是会同 人事部门 开展“ 优秀引 进人才” 和 “ 人才开发先进单位” 评选， 被评为“ 优秀引 进人才” 的 每人给予 5000 元 的 奖励， 被评为“ 人才开发先进单位” 一、 二、 三等奖的 ， 分别 给予 3 万、 2 万、 1 万元 的 奖励。
三是每年春节期 间 ， 举办在义中 外 高级 人才联谊会。
二、 组织部门 牵头抓总 工作中 存在的 问 题 这几年， 市委组织部围 绕牵头抓总 的 要求， 虽 然 也 做了 不少 工作， 但离党 中 央提出 的 要求， 还存在较大差距， 还有很多 工作要做。
1、 人才工作机构 还需 完 善。
现 在人才办还与 组织部的 干部科室合署办公， 机 构 没有单设， 也 还没有配 备专门 的 工作人员 ， 工作力 量还比 较薄弱 。
2、 人才工作网 络还不够健全。
现在只 是在市委人才工作领导 小 组成员单位设立了 联络员 ， 各镇街的 人才工作还没有明 确 分管 领导 和 工作人员 ，导 致基层的 情况 很难收集上来， 市里的 人才政策、 工作要求很难落实 下去。特别 是非公企业和 社团 组织中 的 人才队伍建设， 还没有真正有力 的 抓手，仍处于一种 失管 的 状态。
3、 人才工作运行机制还不完 备。
人才领导 小 组是人才工作的 决策机 构 ，但关于如 何定 期研究 重大事项， 进行决策， 还没有一个明 确 的 规 定 。
人才领导 小 组成员 单位职责虽 已 下发， 但如 何督查、 考核还没有制 订相 应的 办法。
每年初制 定 的 人才工作要点 ， 虽 然 都明 确 相 应的 责任单位， 但人才工作目 标如 何细 化分解， 如 何考核， 还没有建立相 应的 机制。
市委组织部作
为 牵头抓总 单位， 与 人才工作领导 小 组成员 单位之间 ， 平时怎 么 协调 ， 以及成 员 单位之间 工作怎 么 配 合， 也 缺乏相 应的 制度。
4、 人才工作专项经费还没有设立。
金华要求各县（ 市、 区 ）
建立人才工作专项经费 并制定 相 应管 理办法， 形 成以 人才工作领导 小 组及其办公室为 专项经费管 理主体的 工作机 制。
目 前我市的 人才工作经费均 分散在各有关部门 ， 总 量比 较大， 要统起来难度较大， 如 何加 强统筹协调 ， 同 时又有利 于发挥部门 工作积 极性， 值得进一步探讨。
三、 对更好发挥组织部门 牵头抓总 作用 的 对策建议 组织部门 是人才战略的 参谋部、 执行部。
坚持党 管 人才原 则 、 发挥牵头抓总 作用 ， 有许多 工作要做， 当 前， 应着力 抓好以 下四 个方面：
1、 抓重点 突破， 找准人才工作抓手。
组织部门 在“ 党 管 人才” 工作中 牵头抓总 要突出 以 下四 个重点 ：
一是建立强有力 的 “ 党 管 人才” 领导 和服务体系 。
在党 委领导 下， 形 成组织部门 牵头抓总 ， 有关部门 各司 其职、协同 配 合的 人才工作格局 。
二是建设骨 干人才队伍。
围 绕支柱产业和 重点行业， 加 大力 度吸引 人才、 储备人才、 激励人才和 培养使用 人才， 形 成 一支数量充 足、 门 类齐全的 骨 干队伍。
三是创 新人才体制机制。
着力 建立人才培养、 使用 、 吸引 、 流动 、 激励、 保障机制 ， 鼓励各类人才创 新创 业。四 是优化人才环境。
努力 为 各类人才创 造良 好的 创 业环境、 政策环境、 工作环境和 生活环境， 为 人才发挥才能 创 造一个良 好的 外 部环境。
2、 抓制度建设， 整合人才工作合力 。
组织部门 在“ 党 管 人才” 牵头抓总 工作中 要避免 事事揽、 事事管 ， 要做到 到 位又不越位， 把 人才工作重
心 放在定 目 标、 定 任务、 抓落实 、 抓督查上。
通过制 度的 建立和 完 善， 充分调 动 职能部门 抓人才工作的 积极性和 用 人单位重视 人才开发的 自 觉 性，以 制 度来规 范 、 激励和 评价职能部门 人才工作， 真正形 成抓人才工作落实的 “ 刚 性” 制 约 ， 形 成落实 “ 党...
篇五：人才工作中存在的问题和困难
引进工作中存在的问题探析 人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说 质 是大材小用，主观上不 朴 愿到基层工作；有的毕 危 业生即便自愿到基层就 故 业，其目的也仅仅是解 听决暂时的生活困难，并 酿 不是真正想到基层有一 滚 番作为，为此不愿意弯 绣 下腰来、沉下心来，脚 氨 踏实地的干工作。针对 诞 经济社会发展对人才的 坑 需求，人才引进工作还 页 存在一些亟需解决的问 旁 题。
高层次人才引 茅 进困难。在高层次人才 零 引进方面，由于高新产 雅 业不够发达，致使高层 丫 次人才引进的难度较大 肖 。很多高层次人才很难 鸽 找到适合他们的发展平 蝎 台，没有形成良好的科 婪 研氛围，科研条也不 蓉 完善，在薪资待遇方面 肋 也不能够完全满足高层 联 次人才的具体需求，因 掉 此各方面的引才条对 冷 高层次人才的吸引力度 洪不够，很难在高层次人 且 才的引进上形成规模性 跑 。
部分用人单位引 匙 才热情不够。与发达地 菊 区相比，一些用人单位 歌 对人才引进重要性的认 骋 识不够到位，人才引进 让 积极性不高。一些单位 爽 认为，引进的人才大多 挽 是应届毕业生，缺乏工 笋 作经验，有点专业知识 稀 还仅限于书本，实际操 沂 作能力、适应新环境的 窥 能力等饱受质疑，有的 亚 单位甚至认为引进人才 言 只是某些领导为了
照顾 驭 亲友而采取的一种变相 踌 促进就业的手段，完全 殉 曲解了人才引进的真正 洋 的意图。
引才渠道 侩 不够宽阔。现如今大部 索 分引才渠道仅限于每年 斯 各省市组织的一些人才 摇 招聘活动，如人博会， 区 校园招聘等，而网上人 置 才市场、高级人才“猎 疮 头”等招聘方式在很多 迄 地区还是空白。究其原 毙 因主要是缺乏对人才引 单 进工作缺乏深层次的调 瘩 研和了解，政策创新力 蚤 度不够，旧的引才机制 吧 已不能适应人才发展的 梧 需求，引才渠道难以拓 胀 宽。
在科学技术飞 莲 速发展、日新月异、知 姜 识经济时代到来的今天 汹 ，人才已成为未来经济 湿 社会发展的制高点，人 鲁 才引进作用发挥尤为重 也 要。因此亟待解决人才 料 引进工作中的上述问题 凋 ，实现经济社会又好又 暗 快、更好更快发展，在 蓝 今后人才引进工作中， 要努力改善以上几点，以 跟 提高引进人才质量，切 琉 实发挥引进人才的作用 胜 。
篇六：人才工作中存在的问题和困难
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
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