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人力资源工作汇报内容8篇

时间：2022-12-07 12:50:06 工作汇报来源：网友投稿

人力资源工作汇报内容8篇人力资源工作汇报内容　7月份工作总结和8月份工作计划1人事部：　XX　各级人事动态表3目录各部门人员配置2人事架构图12在职人员基本信息分析人员离职原因分析下面是小编为大家整理的人力资源工作汇报内容8篇,供大家参考。

人力资源工作汇报内容8篇

篇一：人力资源工作汇报内容

份工作总结和8月份工作计划1人事部：

　各级人事动态表3目录各部门人员配置2人事架构图12在职人员基本信息分析人员离职原因分析人员离职原因分析招聘工作汇报及原因分析6458月份工作计划7

　1、人事架构图3

　2、在职人员基本信息分析4

　3、各级人事动态表5

　4 4、人员离职原因分析、人员离职原因分析6

　5、招聘工作汇报及原因分析7

　feature6、 8月份工作计划1 、招聘：

　通过不能渠道进行招聘（ 58同城，前程无忧，人才市场）

　，筛选适合能同公司共发展的人才；2、员工谈心：

　每天找1 个员工进行谈心，然后梳理员工谈心内容，月底做总结内容，月底做结3、前台工作的轮岗8meritnecessity

　7、 8月份招聘计划部门职务计划招聘人数（名）计划下载简历（份）计划初试人数（天）市场部拓展专员310029营销部督导31001内务部仓管1451

　1 0Thank You!Add Your Company Slogan

篇二：人力资源工作汇报内容

12-1-13黑龙江天一集团控股有限公司人力资源2011年工作总结、2012年工作计划汇报人黄银华

　是我们飞速发展的一年在公司领导的正确指导下齐心协力努力完成以下工作2011年人力资源工作总结及2012年工作计划2 0 1 1 年是收获的一年

　2011年人力资源工作总结• 完善组织架构完成各公司架构上墙工作• 公司保密制度建立• 员工手册的初稿• 驻外机构费用报销办法• 培训需求表• 培训协议书• 培训评估表• 执行力培训的启动• 团队建设工作的开展• 员工生日晚会的开办2011年人力资源工作总结及2012年工作计划

　人力资源基础工作2011年人力资源工作总结及2012年工作计划人员状况集团各公司三层管理人员建筑开发天一检测天一采购市场部国荣齿科集团财务人力资源总经办公司高管中层管理基层员工年初28人6人6人2人1人2人5人4人2人2人13人13人新聘63人22人3人3人06人9人18人2人3人3人57人离职17人3人01人01人4人8人0人1人2人14人现有74人25人9人4人1人7人10人14人4人4人14人56人

　人员状况单位平均年龄学历流动率累计年初年末增减年初年末增减人才流失率员工流动率建筑开发3 8 . 54 2 . 54本科专科1 3 %天一检测2 8 . 1 72 6 . 8 9- 1 . 2 8专科专科0天一采购3 9 . 3 33 1 . 3 3- 6专科专科1 7 %4S店国荣齿科3 32 8 . 7 1- 4 . 2 9本科专科中专1 3 %集团财务3 7 . 23 5 . 2- 2专科专科4 0 %人力资源3 7 . 7 53 7 . 3 8- 0 . 3 7专科本科高中5 7 %备注人力资源基础工作2011年人力资源工作总结及2012年工作计划

　2011年人力资源工作总结及2012年工作计划2011年人力资源工作天一集团人员统计表董事长副总部门经理项目经理主管职员现有人员1人3人7人3人4人56人74人2011年度入职人员2011年度离职人员2011年度流失率63人17人23%人力资源规划人员情况

　2011招聘甄选并根据计划在智联人才网发布招聘信息。2011年人力资源工作总结及2012年工作计划根据公司发展计划及发展实际需要制定了人力资源需求计划。

　新聘63人现公司人员情况分析2011年人力资源工作总结及2012年工作计划男女比例女21%男79%姓别男女人数4232女3 2 人男4 2 人女4 3 %男5 7 %

　新聘63人公司员工学历结构分析学历情况学历硕士本科大专中专人数11 92 842011年人力资源工作总结及2012年工作计划0102030

　人数硕士本科大专中专

　天一员工年龄分析龄情况年龄21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上人数28人22人12人12人2011年人力资源工作总结及2012年工作计划年41-50岁16%50岁以上16%女21%男79%4 1 - 5 0 岁3 1 - 4 0 岁2 1 - 3 0 岁5 0 岁以上1 6 %1 7 %3 0 %3 8 %

　2011年人力资源培训工作总结执行力培训情况总结培训课堂气氛和吸引力2011年人力资源工作总结及2012年工作计划培训内容是否新颖满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分分数88分数1123评估百分比50%50%评估百分比68.75%12.50%18.75%培训课程内容是否清晰培训讲师是否准备充分满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分分数1141分数133评估百分比69%25%6%评估百分比81.25%18.75%培训内容在工作中运用的机会培训课程的时间安排是否妥当满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分分数124分数943评估百分比75%25%评估百分比56.25%25%18.75%培训是否有利于工作满意层次优良5分良好4分尚可3分较差2分极差1分培训需要改进的地方分数142员工还需要哪些方面培训人际关系方面、专业技能方面、工作态度方面、工作积极性方面评估百分比87.5%12.5%综合评价良好

　2011年人力资源保险工作总结员工保险完成情况表2011年人力资源工作总结及2012年工作计划全公司上保险人数共计3 4 人每月费用共计: 1 9 9 1 3 . 8 元年费用共计2 3 8 9 6 5 . 6 元

　2012年人力资源工作计划2011年人力资源工作总结及2012年工作计划2、招聘甄选3、培训发展1、HR战略规划4、绩效考核5、薪酬规划6、员工关系

　2012年人力资源工作计划一、人力资源规划2011年人力资源工作总结及2012年工作计划模块方向项目工作的对像完成情况2012年工作计划表123456789101112人力资源规划组织架构各部门组织架构全部上墙集团各子公司★制度建设员工手册集团各子公司★员工入职须知集团各子公司★员工保密协议集团各子公司★企宣员工手册印制集团各子公司★工作证集团各子公司★工作服集团各子公司★

　2012年人力资源工作计划二、人力资源招聘2011年人力资源工作总结及2012年工作计划模块方向项目工作的对像完成情况2012工作进行时间安排123456789101112人员招聘需求调查招聘需求调查集团各子公司★制度设计招聘管理制度设计集团各子公司★方案设计企业内部竟聘方案设计集团各子公司★试题设计结构化面试试题设计集团各子公司★招聘成本招聘成本核算表集团各子公司★部门需求集团各子公司根据各部门人员需求达到人员的供给

　2012年度招聘计划及费用预算表招聘方法/渠道外部招聘内部招聘:

　岗位晋升岗位轮换内部推荐网络智联或前程√小计报广智联或前程√小计3500

　元目前人员配置额现场招聘会年度招聘费用预算总计 19000

　元年度公司编制人额第一季度第二季度第三季度第四季度小计12000

　元115

　人3500 元小计0

　元人93年度各部门岗位设置人员配置规划部门名称编制人数现有人数预算人数增加人数总经办5人22人15人3人10人5人13人10人14人9人9人115人4人19人12人3人9人4人7人7人14人5人9人93人5人22人15人3人10人5人13人10人14人9人9人115人1人3人3人0人1人1人6人3人0人4人0人22人财务部行政部人事部检测部采购部国荣齿科建筑开发宝泉岭项目部建筑开发通河项目部建筑开发拜泉项目部建筑开发佳木斯项目部总计2011年人力资源工作总结及2012年工作计划

　2012年人力资源工作计划三、人力资源培训发展2011年人力资源工作总结及2012年工作计划模块方向项目工作的对像完成情况2012工作进行时间安排123456789101112培训、发展企业文化新员工入职定位培训全体员工★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★员工手册培训新改制度培训全体员工★★拓展、军训全体员工★★业务技能电脑知识培训全体员工★★公司内部邮件礼仪规范全体员工★财务技能培训财务部员工★消防知识培训全体员工★★★管理技能领导力与项目管理的培训主管级别以上员工★卓越团队建设培训各部门为单位★沟通技巧培训全体员工★时间管理培训全体员工★5S现场管理培训全体员工★★★其它其它需求有需要的员工依据员工培训需求调查结果适当安排培训

　2012年人力资源工作计划四、人力资源绩效工考核2011年人力资源工作总结及2012年工作计划模块方向项目工作的对像完成情况2012年工作计划123456789101112绩效、考核绩效考核制度设计基层绩效考核制度设计基层员工岗位★中高层绩效考核制度设计中高管理层★考核标准各部门岗位说明书的提供各分公司★年度绩效考核工作计划各分公司★★绩效管理操作工具KPI与三级考核量表的设计各分公司★各部门绩效考核方案各分公司★★绩效考核培训各分公司★★考核时间及说明★

　2012年人力资源工作计划2011年人力资源工作总结及2012年工作计划五、人力资源薪酬福利模块方向项目工作的对像完成情况2012年薪酬福利工作计划123456789101112薪酬、福利薪酬方案的设计全体员工★同行业同岗位薪酬调查调薪的工作申报★★薪酬委员会的成立按照部门抽取部分员工参与★★★全员员工节日福利的安排★★★

　2012年人力资源保险工作计划员工预计办理保险人数2011年人力资源工作总结及2012年工作计划

　2012年人力资源工作计划六、人力资源员工关系2011年人力资源工作总结及2012年工作计划模块方向项目工作的对像完成情况2012年工作计划123456789101112员工关系保险员工保险跟进集团哈市各分公司★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★团队建设每月员工生日晚会集团及哈市各分公司★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★合同劳动合的完善集团及哈市各分公司★★★

篇三：人力资源工作汇报内容

绩效工作述职报告

　（7 2017 年度）

　一、7 2017 年度工作成果

　薪酬核算：完成全员薪资绩效的准确核发，及时有效的完成****年**月度涉及岗位晋升、客户经理套改、转岗和自然年度的薪酬调整申报和沟通，共计***人次。自****年**月起，撰写各类特殊情况说明提供财务部核对，共计**人次左右。

　绩效管理：依据绩效指标规则进行整体清算和发放，准确及时的核算员工的绩效薪酬，及时对提出疑问的员工合规解释和说明，绝不存在工作推诿的现象。

　社会统筹：****年**月顺利完成全员社保、公积金基数申报和年检工作，准确完成各地域的社会统筹推进工作，及时对各类异常情况进行分析预警。同时细心解答员工对各类政策的咨询，包含但不局限于社保办理、公积金的转移提取等业务。

　公司福利：顺利完成各类福利（含年节、高温津贴及其他）的核发工作。准时完成****年**月商业保险续保方案（

　年度共计完成了573 人次），独立承担各类理赔单据的审核、递交、跟踪和结果反馈，对存在疑问的员工耐心细致的进行解释说明。

　薪酬动态调研：根据公司整体规划和要求，在****年**月协同外部咨询机构开展薪酬调研工作，对当前市场标准进行合理对标，找差距，找问题，以解决公司现阶段问题。

　其他重要的临时性工作：

　1 1、、会议材料准备：

　：****年**月完成《**年度员工福利方案议题》材料、部分人员岗位晋升材料的整理、定薪沟通和方案设计工作。**年**月完成《**年度薪酬调整设计方案一和方案二》。**年**月计划开展年度全员薪酬调整测算工作（暂未完成）。

　2 2 、制度修订：根据银监整改要求**年**月完成《**公司强制休假和岗位轮换管理办法（试行）》的修订和发文工作。**年**月完成《员工行为规范管理手册》的修订初稿，提供人事管理岗使用。**年**月配合技术开发部修订数据安全管理制度、安全管理制度细则。**年**月配合销售管理部完成销售条线相关岗位序列考核办法的修订工作。

　4 4 、人员培养：**年**月底由于组内员工突然离职，在不影响工作的情况下，承担了较为繁杂的工作内容。同时，对新任的薪酬绩效专员拟定合理的培养计划，循序渐进的指导工作方法及对细节工作的处理方式，以保证工作的正常推进。

　5 5 、其他：**年**月协助财务管理部核对公司开业起未缴纳个税项目以及补扣税额预计项目的整理工作。**年**月完成全员人力成本测算，进行新员工入职培训薪酬绩效模块 PPT 的宣讲等。

　二、工作能力建设

　结合公司五大能力的建设工作要求，有效推进每一项工作的确实落地。**年在基础管理能力的建设中，涉及到全员薪酬竞争力调研和解决的问题，现将此项工作进行整体汇报，具体内容如下：

　三、存在的问题和解决方案

　数据化建设不足：当前部门工作没有系统支撑，人工审核花费了大量的工作时间，人力无法有效释放。目前已取得部门领导同意，也和大数据管理部进行沟通，初步计划在后续在保障日常工作正常进行的情况下，逐步开展人力资源系统的整体搭建工作。

　薪酬体系不全面，需要进一步创新：薪酬体系要在配合公司战略发展需要的基础上更贴近市场，根据市场诊断结果当前薪酬竞争力有待加强，从而也造成了一些员工的流失。下一年度，预计在结合公司运营目标，对现行的薪酬管理制度进行进一步的修订和完善，以达到真正的选、育、留、任。

　人力成本控制需要加强：在薪酬绩效管理中对人力成本的把控是重要且必要的环节，由于当前人力不足，始终无法有效开展工作，希望薪酬绩效组补足有效人力，尽快解决当前问题。

　四、8 2018 年度工作计划

　人力系统搭建：在保障本职工作正常推进的前提下，2018 年度开展人力资源系统的搭建工作，真正做到数据化系统管理，从而有效释放人力提高工作效率。

　时

　间

　工

　作

　推

　进

　总

　结

　薪酬制度修订：

　当前公司对整体薪酬结构进行调整和优化，将对不同岗位类型的员工进行薪酬结构区别化设计，在结构调整不影响在岗员工现付的情况下，逐步过渡直至完成。将通过调查问卷、竞争力市场调研等多种形式更透彻的了解市场动态，及时跟踪市场波动情况，进行有效的薪酬竞争力分析。

　综合福利：在综合费用及流程等因素的基础上，完成当年度的商业保险方案续保计划。

　专业人才培养：在组内增编后，将对整体工作进行优化分配，提升薪酬绩效组的整体管理效能。

　二〇一七年十二月八日

篇四：人力资源工作汇报内容

资源半年度工作总结 ppt

　人力资源半年度工作总结 ppt【1】

　一.**集团人力资源半年度工作总结：

　 1.人力资源数据分析

　截止 20xx 年 6 月 30 日，**集团总部员工人数共计 141 人(不含租赁中心)，本科以上学历达到 91%，平均年龄 34 岁，集团男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率 112%(编制内+编制外);

　上半年集团员工离职率 9.3%，在培训上集团人均培训小时数达到 17 小时，集团人工成本执行情况 61%。

　 2.制定及完善了**集团绩效管理体系。

　根据集团管理要求制定并完善了**集团年度绩效考核管理办法，包括办法的修订以及年度工作计划确定工作;

　同时制定**集团员工个人绩效评价管理办法和实施细则，包括个人绩效评价与考核结果应用细则。

　 3.根据现行的人力资源管理办法，完善并发布三项人力资源管理办法。

　包括**集团员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法以及员工奖惩管理办法，并组织完成各部门对内容的培训工作，目的在于优化管理流程，完善人力资源管理体系。

　 4.根据 20xx 年人力规划，科学岗位分析，引进各类专业人才。

　 20xx 年上半年组织各部门重新完善了各岗位职责说明书，对职责明确、计划落实及界面划分起到推动作用。

　通过集团内部组织的专场招聘会以及 7 场校园招聘会，引进社会专业人才 18 人，校园人才 8 人，保证男女比例均衡的基础上，实现 100%全日制本科以上学历，为集团业务发展提供优质人才保障。

　 5.健全集团内部员工培训体系，塑造员工良好的职业习惯。

　根据**集团 20xx 年培训计划及上半年引进新员工的需求，成功组织了**集团招聘面试技巧和体验式拓展培训，通过《商海争锋》拓展课程，打造积极的企业文化，开拓新的工作思路，启发员工良好的职业习惯和价值观。

　同时建立了**集团内训师管理细则，为强化内训师培养及部门引导人职责目标奠定基础。

　二.**集团人力资源工作问题与建议：

　 1.人力资源管理体系与流程需要进一步细化，人力资源“入口、出口及楼梯口”在标准化、严谨化与规范化有待加强。

　在入口方面需拓宽招聘渠道，雇主品牌需要提升，引进优秀人才的效率才能得以提升。

　建议以网络招聘渠道为主增加移动端等招聘手段，优化招聘面试及测评手段。

　在楼梯口方面新员工培训课程还不完善，除了集团介绍与人力资源管理制度宣贯以外，还应加强财务管理、安全管理以及员工行为规范的培训与引导工作。

　同时根据引进的新员工及应届生的反馈了解部门引导人或导师的传帮带工作不尽如人意，尤其是引进的应届生出现部门无人带的现象，从而导致新老员工融入问题、应届生缺少明确的工作目标与职责。

　薪酬激励机制不够完善科学。

　 20xx 年下半年重点加强个人绩效评价工作的宣贯与落实，通过系统的岗位价值评估及个人绩效结果给予员工有效的激励措施，同时加强引导人职责的落实、追踪以及新员工培训课程开发工作。

　在出口方面离职管理流程需要优化，包括试用期管理、离职交接流转工作以及离职表单工具科学性方面必须详实有效，避免离职员工劳动争议。

　 2.绩效管理的工作需要兼顾奖罚分明以及工作绩效提升的双重功效。

　目前**集团绩效管理在奖罚机制不够完善，计划目标在制定和追踪落实方面不够系统化。

　同时绩效管理中提升组织及个人工作绩效的目标没有发挥出来。

　下阶段人力资源重点考虑目标计划科学落实的同时加强部门对员工绩效反馈的工作，目的在于有效改进工作绩效，实现组织发展与个人提升的双重功效。

　 3.缺少对各经营生产单位人力资源工作的了解与指导。

　目前除年度人工预算审核以及人才培养计划有明确的规定外，缺少相关人力资源工作的了解与指导，人工成本控制与企业的科学编制及员工合理配置有密切联系，建议对企业年终部门编制核定进行核准工作。

　另外对各单位人力资源制度及管理流程的执行情况了解不充分，建议通过人力资源访谈或巡查方式了解各单位人力资源管理现状，同时定期给予人力资源专业的培训与政策宣贯。

　三.**集团人力资源下半年工作计划：

　 1.制定 20xx 年人力资源规划。

　重点考虑优化部门配置，引进行业内优秀人才和校园人才，制定符合集团发展需要的课程体系与培训计划，科学控制人工成本;

　 2.继续完善人力资源管理体系，优化管理流程。

　重点关注薪酬管理制度的修订与完善、劳动合同签订流程以及离职管理流程的优化工作;

　 3.**集团绩效管理体系不断完善。

　实现目标明确、计划落实、绩效提升及有效激励为一体的管理机制。

　落实 20xx 年度个人绩效评价及应用;

　 4.薪酬管理落实工作。

　完成 20xx 年度 1-3 年应届生定岗定薪以及员工评级晋升工作，目的在于保留优秀人才，给予优秀员工职业发展通道，科学激励员工;

　 5.落实 20xx 年下半年重点培训计划。

　包括 20xx 年应届毕业生训练营培训、商业地产开发沙盘演练培训以及企业内训师(部门导师)培养与追踪计划，完成 20xx 年度培训目标.

　人力资源半年度工作总结 ppt【2】

　根据组织安排，我于 20xx 年 6 月 1 日至 20xx 年 8 月 31 日，在县人事局进行为期三个月的挂职锻炼。

　回顾这三个月来的挂职锻炼生涯，我感到受益匪浅。

　通过学习、了解、掌握人才人事和机构编制工作，使我对人事部门的工作方式、内容、流程等都有了初步的认识，通过挂职锻炼，切实使我本人学习了知识、得到了锻炼、提高了能力、增长了才干。

　在此要感谢县委组织部、县人事局给了我这样一个难得的学习锻炼机会，也要感谢人事局同事对我的关心支持和帮助，尤其是办公室的黄主任，给了我很多无私的帮助和指导，使我能够圆满的完成挂职锻炼的任务。

　下面我就对三个月的挂职锻炼工作向组织进行汇报。

　一、挂职锻炼期间的主要工作

　 1、认真学习，进入角色。

　到人事局挂职锻炼，是一个难得的自我学习、提高、发展的机会。

　既是自己努力的结果，也是组织和领导对我的信任和关心。

　因此，我时时提醒自己，一定要珍惜机遇，认真学习，不辜负了组织的期望。

　要想做好人事工作，只有真诚和热心是远远不够的，还需要加强自身学习，熟悉和掌握相关的政策法规和业务实务。

　为使我们尽快熟悉工作、进入角色，来局里报到的第一天，陈局长就特地为我们安排了两个业务熟悉、责任心强的同志作为我们挂职锻炼期间的指导教师，通过一对一地帮助，例我们很快熟悉情况、开展工作。

　俗语说：“师傅领进门，修行看个人。

　 ”在挂职锻炼期间，我认真阅读翻看了大量的人事政策文件和人才人事重要领导讲话、人事局年度工作报告等文献资料以及《浙江人事》、《温州人事》、《人事信息》等杂志，并做好摘记，在学习中遇到不懂或不理解的地方，甘当小学生，虚心向局里相关业务科室同志请教。

　通过学习，逐渐了解人事方面的有关工作，更新自己的知识结构，提高了自身工作能力，在较短时间内便进入了工作角色。

　 2、严格要求、塑造形象。

　人事人事，先做人，再做事。

　由于在乡镇时间比较长，对乡镇工作方式方法比较熟悉。

　但由于工作性质的不同，机关部门考勤、学习、会议、公文处理等内部规章制度落实都比较到位，上班纪律也比较严格，相对于

　乡镇的工作方式比较有约束性，对于工作环境的变化，我积极进行调整，自己较快地适应工作角色的转变和工作环境的转变。

　在挂职三个月，我严格遵守所在单位的各项规章制度，按照机关作息时间，不迟到，不早退，有事请假打招呼，自觉参加组织的各种集体活动，参加局里每二周一次的学习会。

　尊重领导，团结同志，随时和有关科室沟通交流。

　切实转变工作作风，增强为人民服务的意识，热情接待来局办事的群众，以一个准人事干部的要求，塑造“人诚事公”的人事干部形象。

　 3、爱岗敬业、勤奋工作。

　刚到人事局的时候，由于工作的需要，

　我和同时参加挂职锻炼的 xxx 参与人事局负责的全县公务员数据库建设工作，帮助对上报的单位公务员的数据进行核对、审核。

　虽说这是一份非常枯燥无味的工作，但关系到公务员法的贯彻实施工作过程的公务员登记、职务确定、工资套改等工作，是一项相当基础性工作，关系到每个公务员的切身利益，意义重大，因此我都能认真对待、做到一丝不苟。

　在这期间共采集录入县人大办公室、统计局、大渔镇等 7 个单位 117 人基本信息数据。

　后来，由于办公室文书下派任农村工作指导员，我服从组织安排，接替她的文书工作。

　我的工作职责主要有以下几方面(1)认真细致做好局印章的管理使用，做到印章管理使用不出错，不遗漏;

　 (2)做好 1000 多位毕业生学生档案接收、登记、转交、查询等各方面工作(3)做好文件发文编号、登记、送签、归档等工作;

　 (4)以及收文登记、传阅、复印、分发、归档等工作(5)做好文印工作;

　 (6)做好电话及传真的会议记录工作及党政办公自动化系统的文件签收;

　 (7)做好主任及各科室交办的文书档案查阅工作;

　 (8)做好局公文、信件收取、投递等办公室日常事务。

　在工作中，我讲究工作方法、技巧，充分发挥女性细致耐心的优势，努力提高工作效率;

　对待工作，始终保持严谨踏实的工作态度和吃苦耐劳的工作精神，很好地完成每一项工作任务。

　二、体会与收获

　总之，经过三个月的亲自实践，自己既感受到了乡镇与机关的差距，也看到了希望。

　进一步解放了思想、更新了观念、启迪了思维、深化了认识、拓宽了视野、丰富了知识。

　实际工作能力、政策理论水平等都得到了较大提高。

　并且丰富了我的人生阅历，开阔了视野;

　提高了理论联系实际、解决复杂问题的能力;

　加强了党性锻炼，强化了为基层服务的意识。

　通过挂职锻炼，我有一种豁然开朗的感觉，现已基本实现了“三个适应”的转变，即：适应了从乡镇办事员向机关工作人员角色的转变;

　适应了从处理简单直接的工作问题向更深层次的考虑和处理问题的方式的转变;

　适应了对过去熟悉的工作环境和人际关系向新环境下人际关系和对自己认识的转变。

　三、存在不足

　挂职锻炼的三个月，在思想觉悟和工作能力上提高较大，但是和领导、同志们对我们挂职干部的要求与期望相比，我还存在许多问题与不足，总结起来，有三多三少：

　一是学习得多，实践得少。

　虽说，原来在乡镇组织办也积累了一些组织人事方面的业务知识，但都不精通。

　因此在人事局挂职锻炼的工作期间，我有意识的、积极主动地向周围同志学习，向书本学习，在工作实践中学习。

　端正、丰富了对人事工作的认识，各项能力提高较快，但是做的工作还不够多，特别是能将自己的知识有效地运用到工作中去，打开工作新局面这方面做的还远远不够。

　二是思考得多，总结得少。

　记得去局里报到的那天，陈局长告诉我，在工作中，既要勤于思考，更要善于总结，要结合自己工作实际，写一些调研理论文章，这样可以使自己的进步成长更快。

　遗憾的是，虽然我在工作中基本做到了在实践中勤于思考，但是对工作中的一些想法并没做到及时总结，腿勤脑勤手不勤，仅仅只写了一篇调研文章，而且也不够深刻和全面。

　我想在今后工作中要进行好好地回顾和思考，补上这一课。

　三是执行得多，创新得少。

　挂职锻炼期间，我对局里交给的各项工作能够做到认真完成，但是在工作中的独立性、开拓性还不够。

　在工作中能认真贯彻上级领导意图，及时完成交付的工作任务，但是还必须在工作中有面对新问题，想出新办法，打开新局面的能力和独挡一面的魄力。

　许多工作放不开手脚，求稳有余，敢试敢闯的劲头不足。

　这一点也是我在工作中的不足之处。

　总之，挂职锻炼至今虽然只有三个月的时间，但收获很大，不仅增强了大局意识、服务意识，而且在政治思想素质、组织协调能力、宏观思维能力等方面都有了一定的提高。

　在今后的工作中我将以对工作、对事业高度负责的精神，一如既往地严格要求自己，不断加强学习，立足岗位，脚踏实地，兢兢业业，做一名优秀的人事干部

篇五：人力资源工作汇报内容

人力资源管理汇报 2019 人力资源：点点

　01 2018 年度工作总结 02 人力资源中期规划 03 2019 年度工作计划目录 CONTNET

　2018 年度工作总结 01

　人力资源业务工作盘点人力资源管理改善探索人力资源战略层面思考第一部分

　2018 年工作总结

　力资源业务工作盘点

　全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；

　全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。

　专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。

　应届生座谈共安排2场，主要是2018届和2012届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。

　招聘情况培训情况

　全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。

　力资源业务工作盘点

　截至2012年12月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

　全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。

　全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续3人次。

　不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

　劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100% ，确保劳动合同新签和续签及时无误。

　员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

　社会保险管理员工关系管理基础人事工作

　人力资源管理改善探索对员工关系方面的认识和改善招聘渠道拓展与测评技术完善部门建设与专业素养提升

　— 关于招聘渠道内外部推荐参考猎头招聘网络招聘、现场招聘会一般岗位和非急缺性岗位关键岗位和招聘难度大的岗位发动内部员工和面试者推荐相关人员

　— 关于测评技术评价中心技术性格测评工具 DISC性格测试 MBTI性格测试结构化面谈无领导小组讨论

　—— 部门建设与专业素质提升做好模块业务工作招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、基础人事工作探索人力资源管理体系建设探索选、育、用、留机制的建设与完善责任心和价值观塑造团结合作

　共同提升专业技能和职业化水平

　对员工关系方面的认识和改善国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。

　在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；

　在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；

　在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。

　在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

　人力资源战略层面思考培训体系搭建和完善人力资源规划势在必行绩效体系和激励机制

　人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选；问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

　问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

　人力资源规划要解决的问题现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到；现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了，没有明确要具备什么样的素质能力和经验才能被赋予更多的权责。

　问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

　绩效体系和激励机制

　所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！

　希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作。

　培训体系搭建

　目前的培训现状不太理想，分析原因如下：

　第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；

　第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；

　第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！

　第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

　人力资源中期规划 02

　力资源中期规划 Page

　17 是连接公司战略和公司业绩的必由之路人力资源中期规划人员规划总体人员数量、结构和关键人员分析

　人力资源管理改进增强规划意识，加强专业化服务，减少事务性比重员工整体队伍规划现有数量和结构分析未来需求与差距分析关键人员规划项目经理专业性关键人才关键人才信息库与跟踪方案人力资源管理改进完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制

　员工整体队伍规划— 现有数量和结构分析

　2018年度期初人数为182人，期末人数为187人（截至2018年12月08日），净增加人数为5人，人员分布如图所示。

　人员数量

　员工整体队伍规划— 现有数量和结构分析

　20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2 %；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。

　年龄结构

　员工整体队伍规划— 现有数量和结构分析

　高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。

　员工整体队伍规划— 未来需求与差距分析 Page

　21 （1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。

　人力资源总量和结构基本处于平衡状态管理型人才高级财务管理人员（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

　（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

　（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：

　第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司2015年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。

　关键人员规划

　给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

　需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比。

　关键人才跟踪方案专业性关键人才

　除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表。

　关键人才信息库主要包括主要包括

　已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。

　项目经理

　人力资源管理改进规划

　未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

　具体要做的是：

　完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

　2019 年度工作计划 03

　2019 年度工作计划人力资源管理制度修订招聘与培训实施、关键人才管理计划三计划四计划五计划六绩效考核探索与薪资福利实施

　和谐员工关系与内部沟通部门建设及部门间协作计划一计划二组织架构、部门职责与岗位职责编制战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

　 2019 年度工作计划题添加标题题添加标题题添加标题题添加标题题添加标题单击此处添加您的文字内容单击此处添加您的文字内容单击此处添加您的文字内容单击此处添加您的文字内容单击此处添加您的文字内容 1 2 3 4 5

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　年度人力资源管理汇报 2019 人力资源：点点

篇六：人力资源工作汇报内容

2 2022 年上半年人力资源工作总结及下半年工作计划

　2022 年上半年，公司人力资源工作以“三基一降五提升”为着力点，紧紧围绕工作主线，逐步建立健全制度体系、夯实基础管理、突出青年人才培养，努力为各项工作提供组织和人才保障。现将人力资源 2022 年上半年工作总结及2022 年工作计划汇报如下：

　一、2 2022 年上半年工作完成情况（一）全面搭建人力资源制度体系，夯实基础管理为保障公司人员管理工作有序推进，结合公司“三位一体”的制度体系建设需求，建立人力资源制度体系。2022 年上半年制度搭建涉及到劳动合同签订、职工奖惩、考勤管理、员工绩效考核等多个方面。2022 年上半年完成 X 项人力资源制度和 X 项流程编制，为公司人员管理提供制度保障。

　（二）推进全新管理模式，开展岗位匹配和人员招聘工作 1.按照“建管一体化”的总体思路，采取全新管理模式，2022 年上半年，通过对比分析对比多个岗位编制和岗位职责，按照“一岗双责，一人一岗”原则，将职责相似岗位进行对标，完成全体人员转岗调配。同时，考虑到不同时期的重点工作，使人员配置达到最适合状态，保证建设及业务准备同时推进，部分人员通过借调方式，参与相关部室的工作，达到资源人力的适当补充。

　2.2022 年上半年为全面落实业务人员到位，以高质量人才引进为抓手，适时、适量补充人员。自 2022 年 X 月开始组织外部招聘工作，招聘 X 个岗位共计XX 个编制。经初步筛选后，对 XX 名候选人进行了在线综合能力测试，并于 X 月组织了社会招聘初试选拔，X 月组织了校园招聘初试选拔，累计面试人员 XX 人

　次。严把人员入口质量关，不断壮大优秀干部人才队伍源头、优化结构，为业务运营需要提供人才支撑。

　（三）以“每月一课堂”为载体，提升人员综合业务素质

　以建设学习型企业为主线，制定了《2022 年度“每月一课堂”活动实施方案》，并于 2022 年初启动“每月一课堂”学习活动，聚焦人员综合业务素质提升，通过双向有机结合，打造高质量效能课堂。

　1. 上下结合，注重学深悟透。“上”指认真组织参加集团层面的“每月一课堂”集体学习，要求全员参与学习、撰写个人心得，确保集团工作重点、学习重点深入基层、深入人心。“下”指公司严格落实“每月一课堂”活动实施方案,明确责任主体、组织方式和培训要求，积极鼓励领导班子、干部职工带头授课，按照全年培训计划充分利用线上线下等多种形式参加各类培训，进一步满足各层级职工的培训需求，加强参与度及思考深度、输出效果，有效提升职工基本功。

　2. 学用结合，注重指导实践。注重通过培训提升职工解决问题的能力，在课程安排、培训重点上注重理论与实践相结合，既有公司 2022 年经营工作报告、党建工作报告解读、第十九届六中全会精神解读等理论性较强的课程，也有企业数字化分析企业引领企业、动态调度机制的实操等实践性更强的课程。同时，将每月一课堂活动与党史学习教育紧密结合，以理论知识集体领会、系列活动集体参与的方式引导全体党员职工将理论知识应用到日常工作中，做到学史力行、指导实践、推动实践，以高质量的党建工作促进业务工作的持续推进。

　（四）加强人才选拔与培养，充实人才后备力量 1.2022 年上半年围绕“培养一支技术精湛、素质过硬的运营队伍”的工作主线，根据运营公司自身的发展定位、业务规划和需求分析，开展青年人才选拔形成人才梯队的建设模式。在前期自愿报名的基础上，分别于 X 月、X 月以笔试、面试相结合的方式进行了考试，最终确定综合成绩排名前 X 名员工作为 2022 年

　优秀青年人才。通过培训全面提升各项专业技能及综合管理能力，从而进一步优化青年人才储备结构，满足长远发展对专业化高素质人才的需求。

　2.为贯彻落实集团及公司加强人才培养的总体要求和部署，有效激发员工的工作热情和团队凝聚力，充分打造多岗位专业型人才，在 2021 年“师带徒、老带新、一帮一”活动基础上总结经验、完善方案，于 2022 年 5 月初启动了新一批培养工作。通过签订师徒协议的方式成功结对 XX 对师徒。同时要求在全年日常工作中，导师徒弟以重点工作及自身岗位职责为中心，理论与实践相结合，以青年人才队伍建设与培养为重点，坚持工作学习化理念，快速提升人员业务能力，进一步发挥人才效应，增强发展后劲，保持持续稳定发展而确立的一项旨在发现青年人才、锻炼青年人才、培养青年人才、造就青年人才工程。

　3.为解决操作技术队伍扩充时间紧张的问题，激励广大员工提高工作效率，以建立 “5+5+11”为关键竞聘节点，按照《XX 岗位竞聘执行方案》组织完成面试工作。根据竞聘者的培训成绩、工作表现、经验水平、管理能力和竞聘表现综合量化，最终选拔出 XX 人员，为确保投产前形成基层管理团队奠定基础。

　（五）为职工谋福利，切实解决职工实际困难 1.帮助员工解决落户问题。4 月初对员工落户需求进行统计，通过领军企业人才的途径为职工解决落户，已向有关部门提交了相关材料，正在与 XX 局积极对接此项方案落户手续，将充分利用关于落实市 XX 局“优化营商环境二十项措施”实施方案及 XX 市战略型领军企业和相关政策，做好员工落户相关工作。

　2.帮助职工解决子女就学问题。于 4 月初对现有职工子女就学需求进行了统计，并成功与 XX 区企业服务局对接，就职工子女就学问题进行了专题研讨，将X 名子女入学需求情况统计上报，同时针对职工购房、落户等情况进行了说明，积极协调解决迫在眉睫的职工子女就学困难，预计 6 月即将启动入学报名工作，切实保障职工安居乐业需求。

　二、工作中存在的不足（一）人才梯队的建设模式仍待完善。上半年虽然开展了青年人才选拔、关键岗位人员竞聘等工作，但青年人才、关键岗位人员的培养模式尚未明确。

　（二）业务人员取证培训工作进度滞后。随着投产运营时间的临近，人员的培训取证工作已经进入倒计时阶段。受到疫情影响，很多线下培训课程无法启动，严重影响人员取证工作。

　（三）人力资源制度体系建设仍待完善。人力资源制度是公司管理的“标尺”，也是保护职工的“护身符”，既要严格遵照国家相关法律法规，又要满足运营公司管理需要，同时还要保障职工的合法权益。目前，人力资源制度体系尚不完善，很多制度仍然缺位。

　三、2 2022 年下半年工作思路与计划 2022 年下半年，人力资源工作将继续坚持“党管人才”的原则，确保在完成项目建设过程中充分发挥人力资源的核心驱动力，引领全体职工牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”做到“两个维护”，努力建设一支理想信念坚定、综合素质优秀、专业能力过硬、适应企业长远发展的优质人才队伍。

　（一）优化人岗匹配方案，严把外部招聘关口一是继续优化人员与岗位匹配工作。新的管理模式下，个别岗位会面临“一岗双责”的双重压力，这就需要合理的内部调配及外部单位的临时性借调。

　二是开展内部竞聘，优化班组配置。2022 年下半年，业务运营队伍建设将继续通过关键岗位竞聘的方式，开展总监选拔工作。设定科学合理的考核机制，打造畅通的业务运营岗位晋升通道，从而提高业务运营队伍工作积极性，助力基层技术水平不断提升，筑牢业务一线根基。

　三是加快外部招聘与入职工作。下半年将继续规范人员招聘与面试选拔流程，梳理、总结上一年度人员招聘与面试选拔过程中

　的各项经验，做好外部招聘人员面试选拔工作。同时做好外部招聘人员入职手续办理，为业务运营注入新鲜血液。

　（二）加强青年人才培养和职工素质教育 2022 年下半年仍将青年人才思想政治建设摆在首位，抓好理论武装，灵活运用党课教育、专题讲授、典型示范教育、警示教育等方式，引导青年人才打牢思想根基、补足精神之“钙”，增强道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。提升青年人才政治思想建设和理论知识学习，强化青年人才大局意识，正确认识大局，自觉服从大局，坚决维护大局。

　坚持注重实践，向一线倾斜的原则。基层优先配置，鼓励引导青年人才到一线基层岗位上任职锻炼，深入参与现场一线管理。特别是参与项目建设等艰苦复杂环境中的实践历练，不断强化青年后备人才的识别、选拔和培养工作，适当结合优秀青年人才特点、业务专长和岗位要求，进行挂职锻炼，促使青年人才快速成长，造就一批发展潜力较大的青年人才。

　（三）提升各类员工基本功，强化培训“磨刀石” 一是加快推动人员培训取证工作。加快推进相关培训工作，进而提高业务人员的教育培训工作及持证合规性，将业务工作提升至新水平。二是增强项内部培训管理。按照年度培训工作及每月一课堂年度方案、计划如期开展各项培训工作进一步梳理和完善内部培训管理体系，做好各项培训管理工作台账，通过各类培训学习活动，全面增强干部队伍的凝聚力、创造力、竞争力和战斗力，在中形成人心思进，求真务实的良好作风，促进了人才队伍建设不断向前发展，推动工作不断开创新局面、创造新业绩。三是落实集团公司培训要求。鼓励职工参与集团公司和上级其他单位组织的培训学习活动，做好政工人员继续教育、会计（统计）人员继续教育、雏鹰训练营、拓展培训等各项培训学习活动，落实集团公司各项培训工作要求，做好各级人员三级安全教育工作。

　（四）巩固人力资源基础工作，优化管理“工具箱” 一是继续完善和健全人力资源制度体系建设工作。2022 年下半年，人力资源各项制度的搭建工作依然艰巨。尤其是涉及到“一专多能”培养机制的岗位轮换制度、与员工切身利益相关的绩效考核制度、与员工行为规范化管理的奖惩制度，都亟待制度化、规范化。

　二是进一步规范劳动关系和劳动合同签订工作。及时完成劳动合同订立、变更、续订各项工作，确保劳动关系管理工作规范有序，不出错、不遗漏。

　三是加强系统维护。特别是下半年 7、8 月份涉及大量新入职员工第一手信息资料的收集、整理和审核工作，不断加强人事档案信息管理，完善员工人事信息归档资料，推进系统实际应用，做好信息档案管理和维护，提高系统信息的完成率，实现人力资源管理的数据支撑。

　2022 年下半年人力资源工作将继续贯彻落实集团公司要求，全面做好人才的培养、引进和使用工作，为干部职工搭建干事创业的舞台，激发全体员工的创新活力，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

篇七：人力资源工作汇报内容

man Resources Department LOGO 人力资源部工作总结及规划组织架构/招聘工作/离职统计/企业文化建设/工作规划 Organizational structure / Recruitment / turnover statistics / corporate culture development / work plan 主讲人：xxx LOGO

　工作规划 work plan 企业文化建设 corporate culture development

　离职统计 turnover statistics

　招聘工作 Recruitment 组织架构 Organizational structure

　目录 CONTENTS LOGO