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本科行政管理调查报告7篇

时间：2022-11-14 21:05:03 调查报告来源：网友投稿

本科行政管理调查报告7篇本科行政管理调查报告　天津京基乡村高尔夫俱乐部有限公司绩效考核调查报告　一、调查的目的和意义一、调查的目的和意义（一）（一）1、调查目的、调查目的　企业的发下面是小编为大家整理的本科行政管理调查报告7篇,供大家参考。

本科行政管理调查报告7篇

篇一：本科行政管理调查报告

京基乡村高尔夫俱乐部有限公司绩效考核调查报告

　一、调查的目的和意义一、调查的目的和意义（一）（一）1、调查目的、调查目的

　企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核的目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。因此研究和探讨企业职工绩效考核工作意义深远重大。

　 2、调查意义、调查意义

　对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

　（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。

　（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。

　（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

　绩效考核可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。

　（二）调查对象概况（二）调查对象概况

　1、调查对象公司全称、调查对象公司全称

　天津京基乡村高尔夫俱乐部有限公司

　2、调查对象公司地址、调查对象公司地址

　天津市津南区八里台镇津港公路北侧（三）调查时间（三）调查时间

　 2014 年年 2 月月-3 月月（四）调查方式（四）调查方式

　访谈；绩效考核领导小组：公司成立绩效考核领导小组，直属总经理领导。

　绩效考核领导小组的成员：

　组长：张理海；委员：符林、哈韬、李星；职责：绩效考核领导小组全权负责公司的绩效管理工作，其主要职责包括：

　审议与确定公司绩效管理制度；审核季度绩效考核指标及考核标准；负责审核批准各部门的季度绩效考核结果；对考核过程进行监督管理，决定公司的重大绩效改善事项；审批年度内重大计划

　指标调整与变更。

　资料搜集，搜集资料概况：

　 1.资料名称：2013 年年度部门绩效考核表，资料来源：行政经理；二、公司基本情况二、公司基本情况 1、公司简介、公司简介

　京基乡村高尔夫俱乐部的运营商京基集团成立于 1994 年，是集房地产开发与经营、商业经营与管理、五星级酒店投资与管理、物业管理、高尔夫俱乐部、餐饮经营等多元化的大型集团公司。从 1994 年起，京基集团先后开发了碧云天、碧华庭居、碧海云天、御景华城、御景东方-东堤园、大梅沙京基喜来登度假酒店等高档物业，曾连续多年获得深圳地区年度地产项目开发和销售排名第一。已建成的京基金融中心主体建筑高达 439 米，成为深圳乃至整个华南的新地标。京基接手高尔夫球场以后，在球场环境及内部管理方面实现升级换代。

　天津京基乡村高尔夫俱乐部始建于 1998 年，以球道设计匠心独运，服务质量上佳著称业内。

　该俱乐部位于天津市津南区八里台镇津港公路北侧，距外环线仅 9公里，紧临津晋高速公路第四出口，周边路网发达，交通便利。从京、鲁、冀方向前往球场，只需 1－2 小时车程。从天津市区或滨海新区前往球场，仅需 15－30分钟车程即可到达。

　新球场由国内著名设计师、职业球手程军设计。球场风格为平原湖泊式，球场内大小水系布局巧妙，为国际标准18洞锦标赛场地，标准杆72杆,球道总长7032码。同时聘请国际知名的高尔夫景观大师冯绍龙先生设计，斥巨资改造球场的景观，球场内选取品种众多的昂贵树木，选用美国最新的本特 T1 果岭草坪，打造巨型的花园氧吧，令人赏心悦目；同时错落有致的设计、流畅的线条使球场充满灵性，球场峰峦起伏，碧水蓝天，风景如画，天然湖泊点缀其间，使不同层次的球

　手在此都能真正享受到高尔夫运动的乐趣和挑战，携友信步闲庭，让球技发挥的淋漓尽致，让身心尽情投入大自然的环抱。

　2、员工绩效考核的目的、员工绩效考核的目的（1）达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　（2）挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　（3）分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　（4）促进成长。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

　（5）通过绩效管理实现公司目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

　（6）通过绩效管理改善公司整体运营管理。对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

　（7）通过绩效管理实现“共赢“。绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

　（8）为下一期的绩效指标完成做准备。绩效管理制度的关键在于持续改进包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

　3、考核操作流程 3、考核操作流程（1）绩效管理的实质是一个“PDCA”的循环过程，这个过程包括绩效计划、实施、评估、反馈、总结等全部活动。

　绩效管理的 PDCA 循环图：

　组

　织目标岗位职责计划：目标设定plan 任务分解

　沟通确认实施：计划执行 Do

　任务指导任务变更行动：

　总结经验 Action 查找问题

　行动计划评估/检查 Check:

　绩效评估绩效面谈

　(2) 绩效指标设置原则：绩效指标的设定应本着 SMART 原则，即目标应清晰明确、目标要可量化、目标具挑战性与可达性、目标要有现实性、目标要有时效性。考核指标要有代表性和典型性，数量不宜过多，要少而精。

　(3) 考核评分方法: 已明确考核评分方法的考核指标，根据约定的考核评分方法进行评分。如因考核频率、计算调整等原因导致所有被考核项的权重超过 100%或不足 100%，则考核得分须按 100%还原并作为其最终得分。

　(4) 绩效工资的发放：绩效工资根据个人年度考核成绩及公司年度考核结果按照年终奖金形式发放。

　三、绩效考核存在的问题

　1、没有重视工作分析。绩效考核工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

　2、绩效考核的标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。

　（1）绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。

　（2）以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。

　（3）工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，

　有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。

　（4）采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。

　3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有惟一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。

　四、解决问题的对策四、解决问题的对策 1、科学地进行工作分析。由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

　2、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。明确的设定绩效标准主

　要有三个目的。

　（1）引导员工的行为达成既定的工作标准。

　（2）建立公平的竞争机制。

　（3）奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。

　3、合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：（1）考核者要有代表性。根据 360 度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。

　（2）

　选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。

篇二：本科行政管理调查报告

电视大学

　社会实践报告

　教育层次（本科或专科）：

　本科

　实践报告题目：

　嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告

　分校（站、点）：

　姓名：

　学号：

　年级：

　专业：

　指导教师：

　日期：

　年

　月

　日

　提

　纲

　一、嘉定人才服务中心概况二、改革的措施（一）

　确定改革工作目标（二）

　确定六大统一（三）

　坚持三大原则（四）

　进一步加强自身建设三、问题与思考（一）

　改革中存在的问题（二）

　对策思考四、调查总结

　内容摘要

　嘉定人才中心作为嘉定地区首家以人才招聘、人才引进、人才派遣、档案管理、居住证办理等等市场操作与政府管理为一体的综合性人才服务机构。

　在值上海人才中心整合上海人才服务资源，建立统一人才服务平台之际进行了全面改革。

　改革内容涉及广泛概括为确定改革目标、确定六个基本统一、坚持三大基本原则、加强员工自身建设。

　嘉定中心平台目前正在平稳改革过程中，在改革过程中同时也发现了不少问题：

　员工思想不够解放、平台各中心间交流合作不够多、改革中人才能量释放不够以及平台改革在实践与理论之间的矛盾。

　在一系列措施发现问题的同时，中心也在努力寻找改革的最好途径。

　该调查从以上几方面调查入手，得出嘉定人才中心平台建设管理是势在必行，是人才发展的需要，也是整个社会大环境的需要。

　嘉定人才中心服务平台管理改革的调查报告

　一、嘉定人才服务中心概况

　嘉定区人才服务中心是 1992 年经政府批准，由区人事局主办的人才服务机构，是上海市人才中介协会常务理事单位，目前拥有 5 名人才中介师、 6 名人才中介员。

　中心一直致力于成为规范、诚信的人才服务机构。

　上海市公共人才发展服务平台是一个为人才发展提供全方位服务的开放式综合服务体系，嘉定人才中心作为政府的公共人才中介服务机构，是平台的组成者之一。

　嘉定人才中心在平台的建设管理过程中，不仅让自身的服务功能得到提升，同时服务内容得到了更大的拓展。

　二、改革的措施

　（一）

　确定改革工作目标原来由于受到各种限制，各个区县中心都各成一体，互相之间没有太大的关联，同时因为各中心自身内部长久以来事业单位大锅饭的滞后管理，使得各个中心面临着越来越小的社会影响力。

　上海人才发展服务平台就是一个整合各中心力量，为人才提供全方位服务的开放式综合服务体系。

　上海人才服务中心嘉定分中心作为人才发展服务平台建设管理中的一分子，首先确定利用系统内部资源，集聚人事系统内的服务功能，建立起与其它各区县人才中心联动合作，统一对外的管理体系，使得中心成为“功能成体系、服务创品牌、工作有合力、团队创一流的” 人力资源服务机构。

　立志成为上海西北部人才的集聚中心，成为“汽车嘉定” 新城建设的重要后盾。

　（二）

　确定六大统一 1、一工作制度中心从平台开始建设起就开始着手对原有的工作制度进行了规范。

　规范了事假制度：

　因事必须本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准、半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批；工作时间必须佩戴胸卡；在工作时间不看书包杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等等诸多条款都写入了中心的职工守则里。

　实现了中心工作制度标准化，解决了中心长期存在的松散情况。

　2、一人员服饰针对原来中心工作人员穿衣随便的情况，中心领导在此次建设中特意为员工设计制定了统一的工作服装，规定了员工每天必须统一着装，无形之中又增加了员工的团队感。

　3、一规范语言作为窗口性行业，在整个平台建设管理过程中，语言的规范化是此次改革的重点之一。

　中心针对这一问题专门组织了多次礼仪培训，强调了“微笑服务”，并要求员工在接待群众及单位时礼貌规范用语 “您好，您有什么需要我为您服务”是员工接待时基本礼貌语言。

　平台建设中把这条也纳入了各区县年终的考核内容之一。

　4、一服务质量为统一服务质量，符合 ISO9001 质量管理体系的要求，中心组织了多次全体员工的质量管理培训，加强对平时工作中存在问题的沟通，从思想上加强工全体员工对质量管理的重视程度，促使全体员工在工作中遵守质量要求，实行年度内

　审制度，及时有效地处理客户投诉，逐步把 ISO9001 的质量要求和规范融合在全体员工的平时工作中。

　5、一考核体系中心利用平台建设中启动的“八大服务项目”，设置专岗专人，同时对这些工作人员制定统一的考核体系。

　以自身努力和后边平台业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年平台业务完成情况及年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、合格三类不同奖惩。

　这一考核体系的出台，打破了原来中心“做好做坏一个样” 的大锅饭制度，让全中心的员工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬，激发了员工的斗志，这是整个平台建设过程中最能振奋人心的一事。

　6、一规范性文件在总结了以前的经验基础之上，平台制定《上海市公共人力资源服务试行办法》的规范性文件，确立各中心公共人力资源服务工作管理体系和服务机制，规范了服务项目，统一了服务标准。

　（三）

　坚持三大原则 1、改革过程中坚持“党管人才、政府主导” 的原则在整个平台改革过程中一直对外宣传是平台面向市场，使得全市的中心联合占据市场主导地位，但这并不是说脱离党的领导，嘉定分中心确定了“政府主导、统筹规划管理、协调发展” 的中心发展原则，政府对外地人员的问题相当重视，因此，我中心也把办理居住证、人才引进等多项政府实事工程作为平台的工作重心。

　2、持“客户至上” 原则原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐” 的脸对着客户，对着百姓。

　平台的启动，使得政府职能有所改变，打破原来员工的固有思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。

　我们在办理居住证时，如果还是以前的思想认为自己手握重权而态度冷淡甚至蛮横，我们的平台不仅仅嘉定有这个服务内容，其他各区县也有，其他去区县也可以接收办理。

　因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得员工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更好的服务大众。

　3、持“网上服务” 原则此次平台建设，引入平台概念，进一步说就是网上平台的意思，我们中心对户籍人才引进、居住证、解决困难人才调沪、档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有 50％的业务在网上进行操作。

　在市中心的启动下，我们不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让单位和个人足不出户轻松办理业务。

　（四）

　进一步加强自身建设 1、高全员综合素质人才发展平台建设要求各人才机构的员工具备较高层次的能力， 06 年我中心安排员工参加各类专业化、系统化的培训；组织 ISO 内训，落实质量管理；组织员工外出考察学习，培养团队精神，提高工作积极性；丰富图书馆藏书，满足员工的学习要求，加快向“学习型组织” 转变进程。

　2、续优化组织结构

　根据人才服务平台建设、项目设置等要求，本着既满足组织发展要求，又兼顾员工意愿的原则，平稳、有效地推进改革，为人才服务大平台建设提供可靠地组织、机构保障。

　三、问题与思考

　（一）

　改革中存在的问题上海市人才服务中心嘉定分中心这次的平台建设管理从目前看来是相当成功的。

　但是也存在一些问题。

　1、的思想还不够解放在整个平台的建设及改革过程中，我们一直坚持要进一步解放思想，转变观念。

　但是在实践中我们发现我们的有些员工包括领导者其思想还转变的不够彻底，过分强调其职能作用，忽视其服务功能。

　我们在改革中经常收到这样那样的投诉，其内容大多数都是关于服务态度过于冷淡，或者是过分强调能办什么，不能办什么，没有人性化。

　我们应该学习其他中介机构，从计划主导向市场导向转变、从重管理向重服务转变，不断增强“人才国际化意识”、“人力资本优先积累意识”、“人才价值意识” 和“人才资源保护意识”，真正意义上的实现思想转变。

　2、各中心开放式交流和合作不够多平台建设之初的目的是为了加强各中心的优势互补，扬长避短，整个人力资源。

　但是在目前平台推进至今，我们经常会遇到这样或那样的问题，在这当中我们多次联系金山、奉贤等区县，发现大家互相间的交流太少，平台似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。

　3、很好处理改革中的理论与实践的关系问题上海这个服务平台虽然在理论研究方面研究的很透彻，并且也是三番五次的专题讨论，但在实践方面，在改革的深度和力度却还不够。

　就如前面提到的“三大原则”，虽然出发点是好的，但是从目前来看，真正做到这三点还是有难度，首要问题就是平台的后台理论、技术服务跟不上实际操作，问题很多，而目前看来还是柜面操作更为简单，看来真正做到 “网上办事”社会化服务还要有段时间。

　4、能量的释放不畅因为以前事业单位遗留下来的恶习，在人才使用上的论资排辈现象依然阻碍着能人、强人的脱颖而出，还没有真正缺乏让一大批优秀人才脱颖而出的制度环境。

　从嘉定分中心的人员结构来看，目前中心内本科学历只占整个中心内成员的5％，而硕士以上学历人才为零，中心内绝大多数人是专科学历，甚至高中学历。虽然在此次改革管理中一再重申要让能者上，但是真正实施还是有压力存在，因此，让人才的潜能得不到很好的发挥。

　所以说，用人制度不改，平台建设将困难重重。

　（二）

　对策思考针对以上在平台建设中出现的一系列问题，边改革边努力探索改革的最好途径。

　首先，市中心能否经常组织平台的各个项目负责人及时进行经常性互访，交流工作经验，开展互利互惠的合作，使各中心之间的平台能实现真正意义上的对接。

　市中心也同意我们的看法， 2006 年 4 月 15 日组织了其他几个区县的中心主任来我中心调研，对平台建设中出现的问题特别是网络后台不实用这个问题进行

　了问题探讨。

　其次，“海纳百川” 走出嘉定寻找人才。

　2005 年底平台的各分中心主任在中山西路人才市场内组织了一场专门的招聘会。

　根据岗位设置要求，广纳贤才，不再拘泥于小环境里觅求人才。

　最后，改革用人制度。

　根据岗位需要，在面向社会公开招聘后，择优聘用具备相关条件的优秀人才。

　受聘者均不进中心编制内，其人事关系直接进嘉定人才公司内。

　但这些员工的工资水平与编制内职工同等待遇，打破了旧的用人机制，也打破了身份界限，引入了竞争机制，体现出公开性与灵活性。

　四、调查总结

　在整个平台建设过程中肯定是困难重重，但是中心的改革之路必将继续下去。

　只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，人才中心才不会被淘汰，才不会有危机感，我们将继续协调管理，整合相关资源，贯通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为人才和用人单位提供更优良的服务和发展环境。

　本人通过参加社会实践，对行政管理的现实情况有了深入的观察，对教材上的理论有了进一步的理解，真正完成了一次从理论到实践，再从实践到理论的升华。

　相信这次社会实践学习对今后的专业学习和实际工作一定会有很大的帮助。

篇三：本科行政管理调查报告

管理社会调查报告 2000 字关于中小企业吸引人才的调查报告姓名：刘征学号：

　分校：蓟县分校专业：行政管理指导老师：何书军时间：XX 年 4 月关于中小企业吸引人才的调查报告一、引言、调查的目的意义

　中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中中小企业宵占有约 60%的份额；钩此外，中小企业在满足划人民的多样化需求，培恿养企业家，进行技术创烽新，参与专业协作等方弘面都具有重要的作用。

　审中小企业在一定程度上过影响地区乃至整个国家鸦经济的繁荣和社会的稳彝定。发展中小企业是一妹个必然的趋势，为中小财企业创造良好的环境是癌经济体制改革的一个重讹要方向。中小企业如何腮抓住这个良好的机遇，檀获得长期生存与持续发险展的动力和能力，是中铝小企业在竞争

　中面临的章严峻课题。

　、调查对象株：蓟县开发区企业调查辉方法二、调查的内容中嚼小企业面临的问题

　展 1、规模小。中小企业须不管是生产规模,还是传人员、资产拥有量以及振影响力都要小于大企业译。这使得大部分的中小宣企业难以提供高薪、高攒福利来吸引人才。而且镍 ,一般来讲中小企业的喉稳定性比大企业差,不亡管内部还是外部环境的舆变化,对中小企业的影骏响比对大企业的影响大磺的多,所以对于人才而胸言,在中小企业发展的幕风险要高于在大企业。

　烁

　2、行业分布广, 荡但地域性强。中小企业秉分布在各行各业中,从旋手

　工作坊式的加工情业到高科技技术产业, 动包括一些不适合大规模欲资金运作的领域,所以漳中小企业对人才的需求的更具多样性和复杂性。

　争中小企业往往活动范围涟不广,地域性强,尤其写是人员的构成更具有明宴显的地域性,有时容易再形成排外的企业氛围, 军不利于企业引进新的人英才。有的企业位于中小娩城市、城镇,甚至偏僻碘的地方,很难吸引人才织。

　 3、个体对企业割的贡献度大,影响也大隧。无论是经营者,还是雷每一个职工,对企业稳御定地进行生产经营活动俗都很重要。大企业持续烫正常的运作必须依靠完吁善的制度,中小企业往肖往对个体的力量依赖性茫更大。这样不利于中小恐企业有针对性、

　有计划钧地引进人才。

　 4、茶缺乏良好的企业文化。

　夜大多数中小企业不注重锦企业文化的建设,员工庭缺乏共同的价值观念, 嗡对企业的认同感不强, 氮这也是中小企业难以吸苍引与留住人才的一个重棋要原因。

　中小型企业在所吸引人才方面应改进的伎方面

　 1、人才储备休意识不足，缺乏有效的舜招聘体系。大多数中小秒企业缺乏中长期人力资款源规划。大多数中小企贞业采取现缺现招的办法摈，无法估计企业未来发坚展对人员的需求，在时匆间紧的情况下，甚至降沤低录用标准。这种招聘腑方式无法达到满意效果盼更谈不上为企业可持续崭发展发现人才和储备人欧才了。我们应该作好有绕效的招聘，有效招聘体嗡系的建立需要有前瞻性主、战略性、务实性及最范低成本等原则要求。

　戴

　2、中小型企业在用钱人方面法律意识淡漠。

　隘中小企业中劳资关系存害在不平等、不公平、不谅和谐的现象，主要表现泞在：劳资关系不规范，惠员工利益得不到有关法递律的保护，违反《劳动掩法》的规定，随意延长鄙

　员工的工作时间，阮经常克扣和拖欠员工工丑资，劳工条件差，工作冬环境恶劣，工人缺乏必邢要的劳动保障，在养老渴、失业、医疗等主要劳英动保障方面投人较少。

　抛

　中小企业吸引人才具体杠策略

　 1、善于识别啸优秀人才。优秀人才必讯须心理健康和有正常的汾人格。他们应有积极的蛊人生观，用积极的态度致面对现

　实中的问题，能酝够面对和承受挫折，他彭们应该对自己和他人有吊责任感；他们应该有开展放的心态，勤于学习，奴不断创新；他们应该懂脏得尊重别人，尊重规律漆，尊重知识；他们应该榜有克己修身的人格品位寨；他们应该是“言必信茵，行必果”之人；他们穗应该设定一个明确的奋阑斗目标和个人生涯规划歹。具有以上特点的人才形，只要给予适合他成长钨的环境，便可成为优秀央人才。优秀人才分为显枢

　露型和潜在型两种辨，对于前者，大多数己锡有工作成就，比较容易新辨认，但此类人才因受咋大家注意不易招聘或招洪到易被其它企业挖角. 拥而后者才应该是企业所背需要吸引和培养的人才织，看出这类人才的潜质顽。

　 2、通过多种渠璃道招聘人才。人才市场起、报刊广告、互联网、焙猎头公司、熟人推荐等炮都是有效的人才招聘渠视道，对中小型企业来说赛一般不应拘泥于某种既蛛定的模式，一切从实际酗需要出发，不拘一格降遏人才。人才市场对于招涯聘普通管理、技术类人阮才有其简便快捷的优势辰，较高职位通过一般人铀才市场招聘较困难，需晦其他渠道的补充配合。

　遂报刊广告渠道的优点是脂信息覆盖面广，可收到青较多应聘资料，同时，掘可减少应聘的盲目性，剪缺点是广告费昂贵，费舔时较多。猎头公司在招祭聘

　专业技术人员、负高级管理人员方面有其梳优势，但招聘效果与猎涌头公司的服务质素关系多较大，故须对猎头行业仗作

　较深入的了解，对猎拣头公司的服务进行评价网，寻找最合适的猎头公枪司。通过网络招聘是一忧个新兴的人才交流渠道胡，具有使用方便，信息坞传播快捷，反馈迅速，糟一个交费时间内不限使审用次数的优点，随着中瑶国互联网的快速发展，帜其优势将会日益明显；羽从目前使用实际情况看铡，它的缺点是受上网人媚数与类型影响，以 IT 骤专业技术类、文职类、羔财务类及公共管理类等盂人才招聘效果较好。熟谷人推荐也是一个渠道，丁有些大型公司也很注重雄这一点。比如 Cisc 颖 o 公司就采取员工内部侨举荐和经常与员工个人贾关系圈保持接触的方式诈，吸引那些呆在其他公嚼司内部不知道自已应该窄挪挪窝的人才。

　 3 孵、树立吸引人才的正确蔗观念。正确认识人才，洋树立正确的人才观念是薛吸引人才，用好人才的抱前提。人才是多样性的崭：企业经营中的方方面卤面都需要不同的各种各卞样的人才。除技术人才织外，还有管理人才、市将场营销人才、公关人才友等等。应该说，一切具鹰有可以为企业发展所用劣的特殊技能或才干的人艾都是企业的人才。全面为的人才观可以克服狭益宅的人才观的弊端，使企絮业全面分析人力资源方携面所面临的问题和机遇呼，从制度上建立起完美胰的人才体系，有针对性疆地招揽切实需要的适用男人才。

　一直以来，玉社会广泛地批评“任人顺唯亲”，但仍有不少企檄业“唯亲近者是用”、庶 “唯家族成员是用”，赵使企业的发

　展受到严重藩的制约。这种情况必须豫纠正，但与此同时，也携不可走向另一个误区— 于 —“亲者陕西广播电视磨大学法学专科调查报告周

　现代企业行政管理与改导革方向学号：

　姓名：袁辐蕾指导教师：

　专业：行霜政管理专业年纪：

　学校憨：

　关于企业行政管峭理现状与改革方面社会玩调查报告

　现在将此载次实践活动的有关调查淹情况报告如下：

　调查时原间：XX 年 12 月 15 逊 —25 调查地点：陕西蚤富强制药有限公司。

　一质、调查的原因及目的

　诱

　随着经济全球化的不诡断深入，世界经济已经砚逐渐融为一体，在这个吻大背景下，许多企业在研经济上都得到了较大程陵度的发展，但是在面临诽经济挑战的时候，任何悦企业都不能独善其身，诱都必须通过与其他企业狂的合作来共同应对问题竭和挑战。正是在这样的喧发展趋势之下，现代企吗业的运营绝对不是生产掸和销售的粗略组合了，叼企业要想在市场经济的扬发展趋势下争得一席之贰地，取得长远发展，就辫必须依靠

　企业行政管理针。科学高效的行政管理站体制和方法是现代企业涵取得效益必不可少的条知件。

　企业行政管理痴作为企业管理的核心组裸成部分，对企业的稳定蛀发展起到了不可代替的露作用。从企业行政管理唱的内涵来看，企业行政芜管理指的是在市场经济滩的运行过程中，企业为尘了能够实现自身的经济障发展目标，依据一定的豫法律、制度、原则、方径法对内部开展职能性管傻理的总和，是指依靠企篙业行政组织按照行政渠仪道管理企业的一系列措审施和方案。企业通过行羞政管理体制的改革和完宰善，能够为企业的长远客发展注入活力。

　在闲当前企业发展的过程中颐，许多企业已经充分意爽识到了加强企业行政管慢理的必要性和紧迫性，洋不过，由于历史和现实逮情况的种种原因，现代议企业的行政管理还存在朽效率低下、工作方式单炉一等一系列的问题，这倡直接导致了企业发展与失我国经济发展的矛盾日临益凸显。而我国的企业亮行政管理思想和世界先墓进企业的管理相比仍有拌很多的不足，存在很多茨的问题。

　二、调查内容急及分析

　陕西富强制谢药有限公司是一家以生杨产中药制主的制剂生产风厂家，药品的生产质量酒和管理直接关系到人民诚用药的安全问题，对于雍企业行政管理现状与改月革显得尤为重要，因此央加强员工的培训工作十射分必要。

　企业行政琅管理的权力过于集中，卵缺乏相应的制约机制。

　牵

　目前，企业在行政畸管理的过程中主要存在咱 “一人独大”的情况。

　怔主要以管理

　者个人婉的意志来直接决定行政肇管理的工作。由于管理塘者特殊的地位和权力，贝使得相应的监督和制约挡机制完全失效。更为严心重的是，在这种气氛和烬背景的影响之下，完全缺看领导眼色行事，使得欲企业内部员工的积极性熄消失殆尽，极大地降低绪了企业行政的效率和活斧力。这无疑会对企业正姥常、健康、有序地发展循造成极大的影响。

　企业争行政管理体制不健全，润机构设置不合理。

　逢随着企业的发展，逐渐交暴露除了体制不健全，仗机构冗杂和规章制度不硒科学等一系列的问题，晶而管理机制不健全是导政致行政管理效率低下的缕根本原因。企业就是因炮为没有科学设置符合企巍业自身情况的行政管理吃机制，就直接导致了“ 摘无章可依”或“有章不叔依”的情况出现。不仅弄如此，由于行政管理体奴制不符合企业的实际情析况，行政管理不利，导发致企业管理混乱，企业哀员工在工作上毫无主动罩性可言，重复工作，逃袋避工作的现象时有出现值，直接造成了企业人力长、财力和物力的极大浪宛费。

　企业内部员工霹缺乏集体意识，使行政初机构运转滞后

　企业邮在发展的过程中，行政檬管理的工作起到的作用种是

　至关重要的。而企业隐的行政管理工作不仅仅吁是管理部门自身的工作唉，它的工作层面涉及面盏很广，而且很复杂，涉脚及到整个企业上上下下汛、里里外外的很多关系训。行政管理部门是一个慰承上启下的部门，是负玫责向企业执行部门传达易决策层的建议和要求，亦并对于执行部门的工作臼进行监督和及时向上级蜒反馈其工作业绩的部门昧。因此，在行政管理部秉门行使职责的时候，企糖业内部员工的素质、观闯念以及对企业的忠诚和辐认可程度是决定工作效听率的重要因素。目前，呆企业内部的部分员工毫惠无全局观念，觉得行政见工作就仅仅是行政部门压自己的事，决策层所做陨出的决定也就是他们内锗部的事，完全与自己无溅关。这样，企业内部也晋就很自然的分为了各自世为营的部门，每个部门札都只是站在自己的立场嚏去考虑问题。由于缺乏肖联系和必要的沟通，直纺接导致了企业管理效率诛低下，极大地影响到了缕企业效益的有效增长。

　谦

　企业内部员工的素质低强下，业务水平也不高。

　预

　目前，企业行政管缉理出现问题，最为直接壹的原因就是企业内部职挣工的业务水平和专业技蒸能低下，在平日的工作窜中往往无法完成企业发檬展所对他们提出的要求造。这样，在行政管理部觉门行驶权责的过程中，殉这些素质低下的员工根胁本无法有效地去执行，企行政管理部门也直接引斩起了其他部门的排斥和洋反感。所以，无积极性舆和创造性，毫无工作热机情，得过且过的工作态摆度直接导致了行政管理勃的效率低

　下。

　三、今后夕的对策与建议

　根据岩目前公司的现状，在取踩得进步的同时也不可避漂免的出现了问题，对于牵企业所出现的问题，本文文主要提出以下几点见赃解：

　 1、完善企业掺的行政管理机构，健全蛹企业行政管理领导体制虱。

　企业要想取得长谎远的发展，取得较好的聘经济效益，就必须拥有襄健全的行政管理机构。

　尾例如，对于企业的行政圈管理，可以遵循总裁一钱行政分管副总一行政总沂监一行政经理一行政主冈管一下属分公司行政主半管一行政人员等系...

篇四：本科行政管理调查报告

管理社会调查报告3000字篇一：行政管理专业社会调查报告范例行政管理专业社会调查报告范例一、调查的原因及目的百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热清。企业同时应把培训作为管理的机

　会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调查时间、地点、方法l调查时rAJ : XX082、调查地点：xx制药有限公司3、调查方法：采取问卷式调查三、调查内容及分析xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要因此加强员工的培训工作十分必要。（一）公司发展理念与文化l、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对木公司的发展战略表示

　了加强企业行政管理的必要吐和紧迫吐，不过，由于历史和现实清况的种种原因，现代企业的行政管理还存在效率低下、工作方式单一等一系列的问题，这直接导致了企业发展与我国经济发展的矛盾日益凸显。而我国的企业行政管理思想和世界先进企业的管理相比仍有很多的不足，存在很多的问题。二、调查内容及分析陕西富强制药有限公司是一家以生产中药制主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于企业行政管理现状与改革显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。（一）企业行政管理的权力过于集中，缺乏相应的制约机制。目前，企业在行政管理的过程中生要存在“一人独大”的情况。主要以管理者个人的意志来直接决定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和权力，使得相应的监督和制约机制完全失效。更为严重的是，在这种气氛和背景的影响之下，完全看领导眼色行事，使得企业内部员工的积极性消失殆尽极大地降低了企业行政的效率和活力。这无疑会对企业正常、健康、有序地发展造成极大的影响。（二）企业行政管理体制不健全，机构设置不合理。

　随着企业的发展，逐渐暴露除了体制不健全，机构冗杂和规章制度不科学等一系列的问题，而管理机制不健全是导致行政管理效率低下的根本原因。企业就是因为没有科学设置符合企业自身清况的行政管理机制，就直接导致了“无章可依”或“有章不依”的情况出现。不仅如此，由于行政管理体制不符合企业的实际情况，行政管理不利，导致企业管理混乱，企业员工在工作上毫无主动性可言，重复工作，逃避工作的现象时有出现，直接造成了企业人力、财力和物力的极大浪费。（兰）企业内部员工缺乏集体意识，使行政机构运转滞后企业在发展的过程中，行政管理的工作起到的作用是至关重要的。而企业的行政管理工作不仅仅是管理部门自身的工作，它的工作层面涉及面很广，而且很复杂，涉及到整个企业上上下下、里里外外的很多关系。行政管理部门是一个承上启下的部门，是负责向企业执行部门传达决策层的建议和要求，并对于执行部门的工作进行监督和及时向上级反馈其工作业绩的部门。因此，在行政管理部门行使职责的时候，企业内部员工的素质、观念以及对企业的忠诚和认可程度是决定工作效率的重要因素。目前，企业内部的部分员工毫无全局观念，觉得行政工作就仅仅是行政部门自己的事，决策层所做出的决定也就是他们内部

篇五：本科行政管理调查报告

管理专业社会调查报告

　本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個台階，實踐能力與水平也得到較大地提高。如下是中國人才網給大家的行政管理專業社會調查報告，希望對大家有所作用。

　百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競争歸根到底也是人才的競争。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競争性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或赢得競争優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競争對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競争性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業産出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目标來實施培訓，并通過培訓

　溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　爲了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司内部培訓體系。本人在××制藥有限公司範圍内采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷 36 份，回收問卷 35 份，其中有效問卷 34 份，中層管理人員問卷 4 份，主管級及員工級 30 份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　 1.調查時間：20××.08.

　 2、調查地點：××制藥有限公司

　 3、調查方法：采取問卷式調查

　 ××制藥有限公司是一家以生産抗腫瘤藥物爲主的制劑生産廠家，藥品的生産質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

　 (一)公司發展理念與文化

　 1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有 95%左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目标有關，但剩餘的 5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目标，或者人力資源的較大浪費。

　 2、将近九成員工熟知企業的精神和價值取向。産品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠斩绕鸬搅溯^大的凝聚作用。

　 3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到 85%，而 15%左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有 45%的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達 15%。

　 (二)組織結構與崗位設置

　 1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

　 2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅占 35%左右。

　 (三)人才管理與技能

　 1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲××制藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有 20%人員認爲存在不公平現象。

　 2、部門内部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作内容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門内溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候隻是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門内部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　 3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　 (四)團隊精神狀況和素質

　 1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60%認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一緻的集體，但 12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有 35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

　 2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，隻有實現個人利益與個人績效息

　息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，××制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

　 3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20%保持觀望狀态。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

　 (五)員工個人專業知識與技能的發揮

　員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達 80%，僅有 15%左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　 1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生産有序地進行。

　 2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　 3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　内容仅供参考

篇六：本科行政管理调查报告

管理调查报告：小四号宋体，每段起首空两格，回行顶格，行距为多倍,1.25）

　二、调查过程调查时间：本人于 2014 年 1 月 6 日至 2月 6 日，历时一个月，进行相关调查。调查地点：北京市朝阳区东湖地区。

　调查方法：本次调查采取问卷调查法和访谈法相结合的方式。

　三、调查结果分析

　在调查的 50 人当中，32 位男性，18 位女性，有 75%的被调查者选择小区内买车位，有 15%的被调查者选择小区空位车；有 10%的被调查者选择了马上停车。在被调查者中普遍认为小区内车位严重张紧，还有就是占道停车、妨碍交通；在被调查者都说到了要交通体系不够健全制度，加大城市各类配套设施，重点区域完善停车场地。

　当前朝阳区东湖地区停车问题概况”，小四号宋体，加粗，独占行，起首空两格，末尾不加标点）

　目前，目前，朝阳区东湖地区占地面积为 4.95 平方公里，有七个社区。七个社区以利泽西园一区停车问题最为突

　出，利泽西园一区是老社区，小区内高层较多，空地较少，小区内停车比较混乱。很多人都停在了马上边上，给百姓出行带来了极大的困难。

　目前朝阳区东湖地区停车存在的主要问题

　 1．城市交通基础设施先天性不足

　由于受历史原因及前些年经济发展的影响，我市城区道路的宽度不够，大部分的道路没有人行道，机动车与非机动车行驶在同一道路上，造成道路两侧停车区域受到极大的限制，出现有停车区没有人行道，有人行道就没有停车位的矛盾。虽然现在城区道路两侧划有停车位，但这同时也造成了相当大的交通安全隐患。

　城区内部分次干道和背街小巷没有形成与城市主干道的贯通，存在断头路，不能够很好的发挥分散城市车流的作用。

　 2.是城市规划缺乏前瞻性

　老城区内的空间分布不平衡，较多大型的商业中心、行政办公中心、学校医院、农贸批发市场等，在一定区域内过于集中，其周边的停车难问题现在尤为突出，而且这些区域往往没有能够满足停车需求的停车场，人流车流在固定的时

　间段又比较集中，且大多数没有发展停车场的空间，这就造成了时间、空间上的停车难。城区内原有的老小区在建设时大多数没有考虑停车的问题，甚至出现了毁绿停车的现象，老小区内停车难也成为市民关注的热点。

　 3.是城市交通体系不够健全

　我市的公共交通事业发展较早，但是发展速度明显跟不上城市发展的节奏，公交车网络不够健全，交通线路过于集中，能覆盖的区域相对较少，运行不够规范，能起到的承载作用也就相对较小。城市出租车明显偏少，虽然近几年出租车数量有所增加，但是仍无法满足人民群众的需求，不要说上下班高峰期、雨雪天气等，仅平时在城市主要道路等一辆出租车就要平均 3—5 分钟，而且公共交通的延伸区域明显不够，即使是有也往往是杯水车薪，解决不了大问题。在高油价和追求效率的今天，公共交通应该是成为城市及周边区域居民出行的首选。

　四、对策建议

　加强停车问题规范管理，解决影响和制约停车问题，丰富破解重点、难点问题的有效途径，我认为主要从以下几个方面入手：

　1.完善城市各类配套设施

　对城市车流量大、负荷重、容易堵的路段进行拓宽改造，提升城区主要道路的通行能力，可以借鉴寿光的模式，对现有的道路两侧进行改造，变凸出式路沿石为与道路平行路沿石，充分利用沿街门店前空间施划停车位，目前宋城等的区域均采用这种方式，效果较好。

　 2．整合现有居民区和企事业单位公用资源

　高效利用居民区的停车资源，对现有居民区内的闲置场地，科学规划，充分利用，见缝停车，对现有老小区内的违章建筑进行拆除后改为停车位，将原来的顺向停车位改为斜向停车位等，都能有效地增加停车位的数量，适当缓解小区停车难的问题。对院落相对较大的单位，可以考虑开放部分区域用作公众停车场。

　 3．对重点区域完善停车场地

　我市目前已在中心医院、市级机关综合办公楼等停车压力较大区域实施建设立体停车场，对于其他区域停车压力较大，但未按规定配足停车场的公共场所需加大调控力度，督促其尽快建设立体停车场或租用、改建停车场，满足其经营过程中消费者的停车要求。

　4.考虑实行停车收费制度

　对于占用公共停车资源的，可考虑进行停车收费，通过经济层面的制约，促使群众增加公共资源集约利用意识，对于第三条提到的建设立体停车场或租用、新建停车场的情况，可由管理单位按时间适当收取停车费用。既可以加强对车辆的管理，一定程度上也增加了就业岗位，更是减少了单位管理的成本和负担。

　 5.大力发展公共交通事业

　提倡绿色出行方式。尽快合理布局城市及周边区域的公共交通网点，提高公交车运营时间和运营效率，基本实现“步行三分钟到达公交站，五分钟乘上公交车和下车三分钟步行到达目的地”的要求，同时适当增加出租车的数量，满足群众出行的需要。再有就是尽快完善城区公用自行车网络建设，加密网点，在有条件的道路建设自行车绿道，加强宣传，大力倡导绿色出行方式。

　 6.是加强对停车秩序的管理

　继续深入推行公安、执法联查查处违章停车机制，对停车行为讲究人性化管理，重点是查处乱停乱放车辆影响交通秩序的行为，对于虽未在施划的停车位停车，但不影响城市

　交通秩序的现象，可以考虑先警告后处罚的方式，以免造成不必要的社会矛盾。同时，进一步增加现有停车位数量，在不影响交通和城市秩序的区域，尽可能多的施划停车位，变违章停车为合法停车。

　五、小结

　加强宣传引导，树立文明交通意识。市民素质的提高对于解决城区停车难也是很重要的一方面。充分利用广播电视、报纸、宣传栏、网络宣传等方式，加强“人人关注城市交通，人人遵章守法”的良好氛围，避免因人为原因造成的停车难。

　第二篇：行政管理调查报告 ?

　一、调查的原因及目的 ?

　科教兴国是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业职工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业职工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。职工培训是人力资

　源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，职工培训越来越重要；由于传统和计划经济体制的影响，一些企业对该工作存在诸多误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。

　企业同时 ?

　应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷 100 份，回收问卷 95 份，其中有效问卷 94 份，中层管理人员问卷 8 份，主管级及职工级 86 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　二、调查时间、地点、方法 ?

　1.调查时间：xxxx 年 xx 月 ?

　2、调查地点：某国有企业 ?

　3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合 ?

　三、调查内容及分析 ?

　目前企业培训存在的问题 ?

　1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但

　是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　人才管理与技能 ?

　1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管 ?

　理人员做到了用人所长，但仍有 20％人员认为存在不

　公平现象。

　2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占 55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

　3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

　四、今后的对策与建议。

　根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充 ?

　分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

　3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

　4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　第三篇：行政管理专业调查报告 ?

　广东警官学院行政管理专业毕业生就业

　情况调查报告

　一、调查目的

　行政管理专业是广东警官学院于 2014 年新创立的本科专业，作为广东警官学院最年轻的本科专业，行政管理专业

　毕业生的就业情况对行政管理专业的建设和发展十分重要。通过对行政管理专业毕业生的就业情况进行调查，一方面可以对行政管理专业的课程设置进行合理的修改以更符合社会的需求；另一方面可以引导在读本专业的大学生在社会所需求的能力方面加强培养以更适应社会的要求。

　二、调查对象

　 2014 年毕业的学生，共 94 人，男女比例 51% ；2014年毕业的学生，共 189 人，男女比例 55% 。

　三、调查方法

　本调查报告采用网络问卷的形式。本问卷共发放 283 份，向 2014 年毕业的学生发放 94 份，向 2014 年毕业的学生发放 189 份。收回有效问卷共 275 份，回收率为 97.2%，2014年毕业的学生收回有效问卷 87 份，回收率为 92.5%，2014年毕业的学生收回有效问卷 188 份，回收率为 99.8%。本次调查方法科学，有效问卷高达 97.2%，比较真实、客观的反映了行政管理专业毕业生就业情况。

　四、调查内容

　已就业人员的数量、专业是否对口、行业分布、区域分布、薪酬待遇、满意度；

　未就业人员的数量以及理由。

　五、调查结果

　表一：2014 年行政管理专业毕业生去向统计表

　已就业人数 6068.9%

　专业对口 10%

　行业分布政府部门 15%企业 80%其它单位性质 5%区域分布本省 95%外省 5%

　薪酬待遇 2014——300078%3000——400016%4000 以上 6%

　满意度满意 10%基本满意 22%不满意 68% 未就业人数2731.1%

　理由

　考研 1%

　行业不满意想去政府部门 95%想去企业 5%

　薪酬待遇过低 80%

　个人发展机会缺乏 30%

　行业发展前景不明 35%

　其它 10% ?

　表二：2014 年行政管理专业毕业生去向统计表

　已就业人数 13571.4%

　专业对口 8%

　行业分布政府部门 18%企业 80%其它单位性质 2%区域分布本省 96%外省 4% ...

篇七：本科行政管理调查报告

电大开放教育本科

　社会调查报告

　题目：

　实施绩效工资考核制度的调查

　专业：

　 2013 春行政管理本科

　姓名：

　xxxxxx

　学号：

　 xxxxxxxxx

　入学时间：

　2013、 3

　学校：

　 xxxxxxxxx

　xxxxxx 实施绩效工资考核制度的调查

　调查目的：

　1 、了解学校教师绩效考核工作，教师对绩效工资制度的认识情况、看法、意见或建议、学校绩效工资方案的宣传情况、可操作性和实施情况等。

　2、探索绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中重要作用。

　调查时间：

　2014 年 12 月 8 日-2014 年 12 月 12 日调查地点：

　xxxxxxxxxxx 调查对象：

　领导班子成员、教师、职工

　一、调查对象一般情况：

　学校共有 12 个教学班， 325 名学生， 70 名教职工，绝大多数是大学学历。

　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排，从 2009 年 1 月 1 日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。

　为落实这一规定， 2 月 5 日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。

　在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。

　基础性绩效工资，义务教育学校占 70%, 奖励性绩效工资占 30%, 其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。

　我校在制定方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。

　中小学校长的绩效工资是根据上级主管部门制定的标准执行的，中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值计算。

　奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。

　自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。

　二、调查内容：

　调查学校实施绩效工资以来教师对此项制度的认识、看法、态度以及教师的生活质量等情况。

　三、调查结果：

　（一）

　实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　绩效工资制打破了旧的分配模式,

　教师产生了一定的工作压力和危机感, 进修学习和教学工作产生了动力,

　大大提

　高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件,

　增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。

　但有的教师认为奖励性绩效工资 30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。

　对积极性有一定的影响。

　(二) 实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次,

　有利于职称的评定和聘任,

　便于教师能上能下,

　减少管理过程的后遗症,

　消除了许多管理环节和扯皮现象,

　提高了学校管理效率和管理效益。

　但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和教师之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

　四、调查体会；

　（一）

　绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：

　一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。

　二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。

　所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。

　学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

　（二）

　教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。

　也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为徐州市教育绩效工资总量水平比苏南偏低。

　对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。

　懂得绩效工资的目的和意义。

　一要全面理解。

　绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制， 70%是基础性绩效工资， 30%是奖励性绩效考核。

　二要正确理解。

　30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。

　分配原则于绩效挂钩，不能将 30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬” 的原则，三要深入理解。

　其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合 “三个有利于” 的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

　（三）

　教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。

　待遇的提高与教师素质不变形成了反

　差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

　（四）

　绩效考核流程单一，管理者与被管理者缺乏必要的沟通。

　教师考核管理中流行的是“绩效考核” 方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。

　无论是采用“末位淘汰制”，还是“评选最差教师” 等方式，无论评价方式或名称如何变化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是 “秋后算账”。

　因此很难避免教师有抵触情绪。

　也许坚持上述“末位淘汰制” 评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优” 的激励机制，从而使教师团体素质不断提高。

　最终结果却达不到考核初衷极易造成负面影响，评价的标准往往“以点代面”、评价的操作容易造成教师不良心理，动摇了教师的“军心” 等不良导向作用。

　（五）

　建议：

　由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。

　中层校干和教师分开考核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就能减少中层与教师间的矛盾。

　30%的绩效工资改为奖金，由学校分配。

　1、绩效工资全市应出台统一细则。

　绩效工资的发放是一门系统工程，牵涉到教师工作量、实绩、专业化发展、自我和他人评价、学历、职称、年龄等多种因素。

　搞得好，可以树立正确的导向，调动教师积极性；搞不好，既违背了绩效工资的本意，浪费了财政资金，还制造了教师间的矛盾。

　工作量的科学认定和计算、不同学科的适当差别、定性与定量的结合、学生家长及社区的意见的体现、考核程序的规范，虽然不能完全统一，但应该有一个为绝大多数教师认可的细则，减少个人意志和暗箱操作。